Profil par pays de la vie active pour la Belgique
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Belgique. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
De 2012 à 2022, le produit intérieur brut de la Belgique a augmenté de 10,6 %. Sur la même période, le chômage total a diminué de 2 points de pourcentage, atteignant 5,6 % en 2022, ce qui est légèrement inférieur à la moyenne de l’UE de 6,2 % pour la même année. Le taux de chômage des jeunes a diminué de 3,6 points de pourcentage au cours des 10 dernières années et s’est établi à 16,4 % en 2022, ce qui est supérieur à la moyenne de l’UE de 14,5 %.
Le dialogue social en Belgique trouve son origine dans la loi du 5 décembre 1968 surles conventions collectives de travail et les commissions paritaires,entre autres législations. Alors que la liberté de réunion et d’association ainsi que le droit à l’information, à la consultation et à la négociation sont inscrits dans la Constitution belge, la loi du 5 décembre 1968 fixe les critères de représentativité pour les organisations syndicales et patronales (voir la section « Représentativité »). Le droit du travail comprend toute législation relative au temps de travail, aux droits et devoirs des employeurs et des employés et aux mesures spécifiques relatives aux jeunes travailleurs.
Ces dernières années, en partie à cause des mesures d’austérité prises depuis la crise financière de 2007-2008, une série de réformes de la réglementation du travail ont été mises en œuvre dans le pays. Il s’agit de la flexibilisation du temps de travail (2012, 2016, 2017, 2022) ; le travail intérimaire (2013) ; emplois flexibles dans le secteur de l’hôtellerie, de la restauration et de la restauration, du petit commerce de détail, du cinéma, du sport, de la culture et de la santé (2015, 2017, 2022) ; travail de nuit dans le commerce électronique (2015 ; modifications supplémentaires en 2017 et 2023) ; réformes de la préretraite et des retraites (2012-2015) ; le système de congé de carrière (2015) ; des mesures visant à accroître le travail durable (2012-2013 et 2017) ; et la suppression de la période probatoire (2014).
Un autre changement majeur concerne l’introduction d’un statut d’emploi plus unifié pour les ouvriers et les employés en ce qui concerne leurs délais de préavis (loi du 26 décembre 2013).
Depuis la fin des années 1990, l’État joue un rôle croissant dans la négociation collective (Capron et al, 2013), avec plusieurs fonctions combinées. Il est intervenu directement, comme dans le cas de la proposition du gouvernement qui a pris le pouvoir en octobre 2014 de supprimer la prochaine augmentation automatique indexée des salaires. Il a fait valoir que l’écart salarial entre la Belgique et les pays voisins est trop important, ce qui rend la Belgique non compétitive. Le contrôle de l’inflation et des coûts de la main-d’œuvre par l’État a également généré une forte pression sur la négociation collective. Pour plus d’informations, voir Van Gyes et al (2017). Conformément à cette tendance, la structure institutionnelle et politique du pays est devenue plus fédérale, avec plus de pouvoir accordé aux régions et aux communautés. En raison de l’interaction étroite entre les pouvoirs publics et les confédérations patronales ou syndicales, la régionalisation du pays a permis aux acteurs régionaux d’avoir une plus grande influence. Du côté patronal, c’est notamment le cas des chambres de commerce flamandes (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) et de l’Union wallonne des entreprises (_Union Wallonne des Entreprises_UWE). Du côté syndical, les structures nationales existantes sont restées en place. En ce qui concerne les changements organisationnels au sein des syndicats, on observe une tendance générale au transfert de compétences entre les fédérations syndicales afin de mieux s’aligner sur la composition de la main-d’œuvre dans certains secteurs et sur la diminution du fossé entre ouvriers et employés.
En 1970, l’État belge s’est doté d’une structure fédérale comprenant des régions et des communautés. Ce processus de fédéralisation a été renforcé par six grandes réformes institutionnelles qui ont eu lieu en 1970, 1980, 1988-1989, 1993, 2001 et une dernière réforme en 2013. La dernière réforme institutionnelle a affecté l’organisation du marché du travail en accordant plus de pouvoirs aux régions dans des domaines où les partenaires sociaux jouent habituellement un rôle majeur, tels que les politiques de santé et de sécurité ou de l’emploi.
Le principal fait marquant de ces réformes a été que les partenaires sociaux interprofessionnels n’ont pas pu signer d’accord interprofessionnel pour les années 2011-2012 et 2013-2014. Lors du dernier cycle de négociations, pour 2023-2024, le gouvernement a finalement pris le relais car, malgré de longues négociations, les partenaires sociaux n’ont pas réussi à trouver un accord. Une marge salariale de 0 % a été établie. Ce qu’il faut retenir, c’est que la fixation des salaires s’est souvent révélée être une question conflictuelle dans la période post-2008. Les mécanismes de fixation des salaires et les niveaux de salaire ont été des questions centrales dans les dernières rondes de négociations intersectorielles au sein du « Groupe des Dix[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1) », conduisant à des conflits et parfois à une intervention unilatérale du gouvernement.
Le 23 janvier 2022, le Conseil des ministres a approuvé un projet d’arrêté royal visant à fixer l’évolution maximale du coût de la main-d’œuvre pour 2023-2024. Étant donné que les partenaires sociaux n’ont pas été en mesure de parvenir à un accord concernant la norme salariale[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), le gouvernement a décidé de suivre le rapport préparatoire du Conseil central des entreprises et a établi une norme salariale de 0 %.
Pour fournir une rémunération supplémentaire au-delà de 0 %, le gouvernement a autorisé une prime unique sous la forme d’un « chèque à la consommation ». Les entreprises qui ont obtenu des « résultats bons ou exceptionnels » en 2022 ont eu la possibilité d’accorder à leurs employés une prime de pouvoir d’achat unique. Cette prime de pouvoir d’achat s’élevait à un maximum de 500 € par salarié pour les entreprises ayant obtenu de bons résultats. Pour les entreprises qui avaient réalisé des bénéfices exceptionnellement élevés, cette prime s’élevait au maximum à 750 € par employé.
Le 24 janvier 2023, le Conseil national du travail a émis un avis partagé, tant de la représentation du personnel que de la représentation patronale, sur le projet d’arrêté royal relatif à la prime de pouvoir d’achat. Les représentants des travailleurs et des employeurs ont noté qu’il n’existe actuellement aucune définition dans la loi ou le décret des termes « bénéfice élevé » et « bénéfice exceptionnellement élevé ».
