Grèves et conflits en Belgique

Les actions de grève ne sont pas explicitement reconnues par le droit belge. Cependant, le droit de grève est reconnu par la Charte sociale européenne (l’article 6.4 couvre le droit de grève), qui a été ratifiée par la Belgique. Une loi de 1948 relative à la continuité des services publics en cas de grève ou de lock-out prévoit également une certaine réglementation en la matière. La jurisprudence joue également un rôle : la Cour de cassation a reconnu le droit d’arrêter de travailler pour cause de grève. Le « lock-out » fait référence à la fermeture temporaire d’une entreprise dans le cadre d’une stratégie en faveur des revendications des employeurs. Cependant, ce qui constitue un lock-out n’est pas strictement défini dans le droit belge, et les lock-out se produisent rarement. Lorsqu’une convention collective a été conclue, les signataires s’engagent à respecter les termes de l’entente et à respecter la paix sociale. La grève est envisagée par les syndicats lorsque tous les autres moyens de trouver un accord ont été épuisés. Un préavis doit être donné avant qu’une grève n’ait lieu, et le délai de préavis doit être respecté. Les types de grèves les plus importants (même s’ils ne sont pas mentionnés dans la loi, comme indiqué précédemment) sont les grèves spontanées (grève spontanée),qui se produisent à la suite d’un événement soudain ou d’un conflit collectif au sein d’une entreprise, et les grèves planifiées (geplande staking), qui ont été convenues au préalable. Les grèves générales de protestation contre la politique du gouvernement en 2014 en ont fait une année record pour les grèves.

Développements dans les actions syndicales, 2012-2019

Notes : En Belgique, il n’existe qu’une seule source de données pour les jours de travail perdus. L’employeur peut indiquer dans l’inscription mensuelle à la sécurité sociale le nombre de jours pendant lesquels chaque employé n’a pas travaillé en raison d’une grève ou d’un lock-out et n’a donc pas été payé. L’administration de la sécurité sociale publie ces statistiques tous les trimestres et tous les ans. Cependant, les données n’incluent pas le personnel des administrations locales et régionales et des autres organismes de sécurité sociale (environ 360 000 personnes). N.A., non disponible.
Office national de sécurité sociale. National Social Security Office.

Mécanismes de règlement des conflits collectifs

La conciliation est organisée au sein des commissions paritaires afin d’éviter tout conflit entre employeurs et syndicats. Un fonctionnaire du ministère de l’Emploi est désigné comme conciliateur social et a le devoir d’améliorer les relations entre les deux parties.

Mécanismes individuels de résolution des litiges

Les conflits du travail individuels sont résolus par un tribunal du travail composé de trois juges (un juge légal, un juge choisi parmi les employeurs et un juge choisi parmi les travailleurs). Avant tout procès, le juge peut proposer des procédures de conciliation ou de médiation, ou les deux parties peuvent décider volontairement de recourir à des modes alternatifs de règlement du litige. La conciliation a lieu devant le tribunal du travail et la médiation est effectuée par une personne extérieure.

Utilisation des mécanismes de règlement des différends, 2012-2022

Note : n.d., non disponible.
 : SPF Justice, Chiffres clés de l’activité judiciaire 2010-2015, Statistiques annuelles des juridictions (données 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Recours à des mécanismes alternatifs de règlement des différends

Pendant longtemps, les procédures alternatives de règlement des différends, bien qu’elles soient prévues par la loi, n’ont pas été utilisées pour résoudre les conflits individuels en matière d’emploi. En 2005, une nouvelle loi a réorganisé les modes alternatifs de résolution des conflits. La médiation et la conciliation peuvent désormais être utilisées pour les conflits de travail individuels ainsi que pour les affaires civiles ou familiales.

Les principaux types de règlement extrajudiciaire des litiges sont les suivants.

Conciliation : Ici, une tierce partie n’agit qu’à titre de facilitateur en maintenant la circulation bidirectionnelle de l’information entre les parties en conflit et en encourageant la conciliation entre leurs positions. Le tiers est à l’écoute de chaque partie – généralement en personne, mais cela peut se faire par téléphone – et cherche à trouver une solution acceptable, qui peut être une indemnisation ou, alternativement, des mesures prises sur le lieu de travail. Le conciliateur ne porte pas de jugement ni ne propose de solution, mais travaille avec le demandeur et l’employeur pour trouver une issue acceptable. Dans certains pays, la loi exige qu’avant que l’affaire puisse être entendue par un tribunal du travail, le demandeur doit recourir aux services d’un conciliateur. Si un accord est trouvé, il est normal que l’affaire soit retirée du tribunal et enregistrée comme « réglée ».

Médiation : Il s’agit d’un tiers impartial, le médiateur, qui aide deux ou plusieurs parties à un différend à tenter de parvenir à un accord. La médiation est basée sur le principe de la résolution collaborative des problèmes, en se concentrant sur l’avenir et en reconstruisant les relations, plutôt que sur la répartition des responsabilités. Parfois, un médiateur peut suggérer une solution possible au conflit, comme il le fait dans les conflits collectifs du travail. Un autre type de médiation est celui où le médiateur guide les parties vers la recherche de leur propre solution en les amenant à explorer des façons de penser et d’agir différentes et nouvelles. Le tiers entend ensuite le cas présenté par chaque personne et rend une décision sur le résultat. Cette approche trouve son origine dans la médiation familiale et l’arbitrage.