Contexte de la Croatie

Entre 2012 et 2022, le produit intérieur brut (PIB) a augmenté de 39,9 % en Croatie, ce qui est nettement supérieur au taux de croissance moyen de l’UE de 15,3 % pour la même période. Entre 2012 et 2022, le chômage total a considérablement diminué et s’est établi à 7 % en 2022, restant proche de la moyenne de l’UE de 6,2 % pour cette année-là. Le chômage des jeunes a diminué de 24,1 points de pourcentage de 2012 à 2022, tandis que l’emploi des jeunes a augmenté de 4,9 points de pourcentage au cours de cette période. Le taux d’emploi des femmes s’est également amélioré et a atteint 65,6 % en 2022. En 2020, en raison de la pandémie, les taux de chômage ont augmenté, surtout chez les jeunes (de 4,5 points de pourcentage), pour atteindre 21,1 % cette année-là.

Le 15 juillet 2014, le Parlement croate a adopté la nouvelle loi sur le travail (Zakon o radu ; J.O. 93/14). La loi vise à augmenter le nombre de personnes employées et à créer un cadre juridique qui permette aux employeurs de développer des modèles d’affaires plus flexibles et de s’adapter aux demandes du marché tout en maintenant la protection des employés. Des amendements plus modestes à la loi ont été adoptés en 2017 et 2019 (J.O. 127/17 et 98/19) et concernaient principalement les droits des représentants des travailleurs. En 2022, de nouvelles modifications ont été apportées à la loi sur le travail (J.O. 151/22), qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2023. Grâce à ces modifications, le télétravail peut être effectué de façon permanente, temporaire ou occasionnelle si, sur proposition du salarié ou de l’employeur, le salarié et l’employeur s’entendent sur ce type de travail. Cependant, il faut s’assurer que la nature du travail et le degré de risque sont conformes à la réglementation en matière de sécurité au travail. Un salarié qui travaille dans les locaux de l’employeur peut, afin de concilier son travail, ses obligations familiales et ses besoins personnels, proposer à l’employeur une modification du contrat de travail afin de mettre en place le télétravail pendant une certaine période, notamment pour (1) la protection de la santé en raison d’une maladie diagnostiquée ou d’un handicap établi, (2) la grossesse ou les obligations parentales envers les enfants jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans et (3) la fourniture de soins personnels à l’enfant. un membre de la famille immédiate ou un membre de son ménage. En cas de circonstances extraordinaires résultant d’épidémies, de tremblements de terre, d’inondations et de phénomènes similaires, l’employeur peut, afin de poursuivre les activités commerciales et de protéger la santé et la sécurité des employés et d’autres personnes, accepter que les employés travaillent à domicile sans modifier le contrat de travail. Si les circonstances extraordinaires nécessitant un tel travail durent plus de 30 jours, l’employeur doit proposer au salarié un contrat de travail qui détaille l’étendue et la nature du télétravail.

En ce qui concerne la représentation des partenaires sociaux, la loi sur la représentativité des associations d’employeurs et des syndicats (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) a été adoptée en 2014 (J.O. 93/14). Elle définit la procédure et les critères d’établissement de la représentativité des associations patronales et syndicales de niveau supérieur pour la participation aux organes tripartites au niveau national. Elle définit également la procédure et les critères permettant d’établir la représentativité des syndicats pour la négociation collective. La loi a été légèrement modifiée en 2015 (J.O. 26/15).

Le dialogue social bipartite s’est développé au niveau de l’entreprise, tandis que les négociations bipartites au niveau sectoriel sont restées pour la plupart sous-développées. Les raisons de l’insuffisance de la diffusion du dialogue social bipartite (en particulier au niveau sectoriel) sont la tradition généralement faible du dialogue social, le faible degré de couverture des employés du secteur privé dans les conventions collectives, la fragmentation des syndicats, la réticence du secteur privé à accepter les syndicats comme partenaires et les capacités insuffisantes des organisations syndicales et patronales. Il n’existe pas de système uniforme de relations professionnelles en Croatie, ce qui a créé une condition préalable compliquée à l’établissement de la représentativité des partenaires sociaux. Le premier système de négociation collective est le système de négociation des fonctionnaires et des fonctionnaires, dont les salaires sont financés par le budget central ; Le deuxième système est la négociation collective dans les entreprises publiques détenues majoritairement par l’État ; Le troisième système de négociation collective s’observe dans les unités d’autonomie locale et régionale et dans les entreprises publiques qu’elles fondent ; Le quatrième type de négociation collective se rencontre dans le secteur privé, qui a une tradition et un système de conventions collectives sectorielles ; Enfin, le cinquième modèle de négociation collective consiste en des conventions collectives internes dans le secteur privé. L’Association des employeurs croates (Hrvatska udruga poslodavaca, HIP) est la seule association bénévole d’employeurs en Croatie qui participe aux organes du dialogue social tripartite. Le taux de syndicalisation des employeurs par rapport au nombre de salariés couverts était de 31 % en 2013 (selon l’enquête européenne sur les entreprises 2013), tandis que celui des organisations syndicales était de 20 % et celui des comités d’entreprise de 13 % (enquête européenne sur les entreprises 2013). Šeperić (2017) estime que le taux général de syndicalisation est d’environ 26 %, avec une tendance à la baisse. Selon la dernière analyse de Schirmbeck et Šeperić (2022), il y a environ 280 000 membres syndicaux en Croatie. Cela correspond à environ 20 % de l’ensemble des employés des entités juridiques en Croatie.