Négociation collective en Croatie

La loi sur la représentativité des associations d’employeurs et des syndicats définit les critères de représentativité pour la conclusion de conventions collectives en Croatie. Si un seul syndicat représente les salariés d’une organisation, ce syndicat doit être reconnu comme syndicat représentatif pour la négociation collective. Et ce, quel que soit le nombre de syndiqués et la proportion d’employés syndiqués. Si plus d’un syndicat représente les travailleurs au sein d’une organisation, tous ces syndicats doivent se mettre d’accord sur le syndicat (ou les syndicats) qui est/sont le(s) représentant(s). La loi stipule qu’une convention collective n’est valable que si elle est signée par le(s) syndicat(s) représentatif(s) qui représente(nt) au moins 50 % de ses membres. L’accord sur la représentativité doit indiquer le nombre de membres de chaque syndicat représentatif. Si les syndicats ne parviennent pas à se mettre d’accord sur la représentativité syndicale, c’est la Commission de détermination de la représentativité qui en décide. Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes. En Croatie, la négociation collective est décentralisée dans le secteur privé et principalement dans le secteur public. Il est toujours possible de négocier collectivement à tous les niveaux, c’est-à-dire lors de la conclusion de la convention collective qui s’appliquera aux salariés d’un seul employeur, de plusieurs employeurs ou d’une association patronale.

Les modèles et les caractéristiques de la négociation collective dans le secteur privé et le secteur public (c’est-à-dire les services civils et publics et les entreprises publiques) diffèrent considérablement ; Par conséquent, il n’existe pas de système unique et uniforme de négociation collective avec une structure hiérarchique et une dynamique similaires.

Couverture de la négociation salariale collective des employés, tous les niveaux

Remarque : * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête européenne sur les entreprises 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé comptant des établissements de >10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques (NACE)), avec plusieurs réponses possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de >10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale)

La couverture de la négociation collective salariale est inférieure d’environ huit points de pourcentage à ce qu’elle était au début de la crise économique en Croatie en 2009, où elle était de 61 %. L’impact négatif de la crise économique a eu un effet particulièrement négatif sur le niveau global de couverture des négociations sur l’emploi dans la construction civile et dans le tourisme et l’hôtellerie, deux secteurs importants dans lesquels les conventions collectives sectorielles ont été étendues par décision du ministre du Travail à tous les employés de ces secteurs. En 2009, le secteur de la construction employait environ 100 000 travailleurs, soit environ 8,3 % de l’ensemble des employés, alors qu’à la fin de 2013, ce nombre était tombé à environ 70 000 et une proportion de 6,4 % des employés. Le secteur de la construction s’est redressé depuis lors et, en mars 2022, il employait 105 000 travailleurs, soit environ 7,8 % de l’emploi total en Croatie. Une tendance similaire a été enregistrée dans l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie.

Le type de négociation collective le plus courant dans le secteur privé est un système traditionnel de conventions collectives sectorielles. Un tel système n’a été mis en place que dans un petit nombre d’activités, avec des formes de négociation collective légèrement différentes. Il existe des catégories relativement étroites d’activités pour lesquelles des conventions collectives sont signées pour une période déterminée selon des cycles réguliers, mais celles qui le font comprennent la pratique privée des soins de santé, le déminage humanitaire et le transport maritime de marchandises et de passagers. En règle générale, les conventions collectives n’ont pas été prorogées par une décision administrative du ministre du Travail et ne sont appliquées que par les employeurs membres de l’association concernée, ce qui signifie que les dispositions de la convention collective sont probablement largement appliquées. Un autre type de convention collective sectorielle est constitué par les accords pour le secteur de la construction, l’hôtellerie et la restauration, les agences de voyages et l’industrie du bois et du papier, qui ont été conclus il y a relativement longtemps pour une durée indéterminée et qui s’appliquent à tous les salariés et employeurs de ces secteurs grâce à l’extension administrative. Ces accords sont responsables de la majeure partie de la couverture de la négociation collective, bien que le nombre d’employés auxquels ils s’appliquent réellement ne soit pas clair. Un nombre considérable d’employeurs ne disposent d’aucun instrument pour contrôler leur application. Certains de ces accords sont très dynamiques et actuels, même s’ils ont été conclus pour une durée indéterminée, en raison d’annexes et d’ajouts régulièrement signés par lesquels certaines dispositions sont adaptées aux conditions du secteur en question, y compris la réglementation du salaire de base. D’autres ne réglementent que les questions et les droits généraux, mais pas le salaire de base, de sorte que les questions spécifiques sont traitées par des accords internes supplémentaires (par exemple, la convention collective pour la restauration). En règle générale, ces accords ne contiennent pas de mécanismes univoques d’harmonisation des salaires avec des indicateurs macroéconomiques et/ou microéconomiques.

Dans le secteur privé, les conventions collectives internes constituent un autre modèle de négociation collective. À l’intérieur de ce schéma, il y a aussi une certaine hétérogénéité, tant en termes de durée du cycle de négociation (allant des accords d’un an aux accords conclus pour une durée indéterminée) qu’en termes de contenu. Ces accords sont principalement présents dans les grandes entreprises (plus de 250 employés) et, dans une moindre mesure, dans les entreprises de taille moyenne (50 à 250 employés). Il existe également des différences importantes entre les secteurs, qui ont un impact beaucoup plus important dans les secteurs de l’exploitation minière et de l’extraction, de la finance et des assurances, ainsi que dans les secteurs manufacturier. Toutefois, contrairement aux accords pour le secteur public, ces accords réglementent en règle générale précisément le niveau des salaires de base, mais contiennent rarement des mécanismes spécifiques pour l’harmonisation du salaire de base avec des indicateurs macroéconomiques et microéconomiques. En général, les conventions collectives du secteur privé, en ce qui concerne les autres droits matériels, ont tendance à imiter en termes de structure les droits matériels du secteur public (y compris les entreprises publiques et l’administration publique et l’État), mais diffèrent souvent en ce qui concerne le nombre de droits individuels. Le nombre de ces accords est souvent faible, mais dans les secteurs et les entreprises prospères, il peut être nettement plus élevé. Il convient de noter que, dans plusieurs cas dans le secteur privé, il y a eu une réduction de certains droits matériels des salariés dans le cadre de l’ajustement de l’entreprise et du secteur aux effets de la crise économique.

Enfin, il convient de noter qu’il existe un segment important du secteur privé, principalement dans les petites et certaines entreprises de taille moyenne du secteur des services, dans lequel les droits des salariés n’ont pas du tout été réglementés par des conventions collectives. Malheureusement, il n’existe pas d’analyses montrant dans quelle mesure cela a un impact négatif sur le niveau des salaires ou d’autres droits matériels de ces employés. Il n’y a pas d’autres données récentes.

Les employeurs manifestent plus d’intérêt pour la conclusion de conventions collectives au niveau de l’entreprise que pour la négociation collective au niveau sectoriel, sectoriel ou régional. Cela est corroboré par le fait que le nombre de conventions collectives au niveau industriel, sectoriel ou régional en Croatie est très faible.

Niveaux de négociation collective, 2022

Articulation

La Croatie se caractérise par des liens très faibles entre les différents niveaux de négociation. La plupart des négociations se font au niveau de l’entreprise, bien qu’il existe des conventions collectives sectorielles dans certains secteurs, tels que la construction et la restauration, ainsi que le secteur public.

Les rondes de négociation ont lieu tout au long de l’année, et il n’y a pas de période précise de l’année où elles ont lieu ni de tendance au cours de l’année.

Coordination

La coordination horizontale et verticale est faible principalement en raison de la tradition généralement faible du dialogue social, de la faible couverture des salariés du secteur privé dans les conventions collectives, de la réticence du secteur privé à accepter les syndicats comme partenaires et des capacités insuffisantes des syndicats et des associations patronales. Dans le contexte d’une situation économique et sociale grave et d’un taux de chômage alarmant, les syndicats ont commencé à se coordonner plus efficacement ces dernières années, mais la coordination est encore relativement faible entre eux, entre les secteurs et à tous les niveaux.

Mécanismes d’extension

L’extension de l’application d’une convention collective est stipulée à l’article 203 de la loi sur le travail. Le ministre du Travail peut, à la demande de toutes les parties à une convention collective, étendre l’application d’une convention collective conclue avec une association patronale ou une association patronale de niveau supérieur à un employeur qui n’est pas membre de l’association patronale ou de l’association patronale supérieure en question. Le ministre décidera si la prorogation de la convention collective est dans l’intérêt public et déterminera si la convention collective a été conclue par les syndicats ayant le plus grand nombre de membres et une association patronale comptant le plus grand nombre de travailleurs au niveau pour lequel elle doit être prolongée.

Mécanismes de dérogation

Certaines conventions collectives prévoient des dérogations aux normes minimales fixées par la loi et il est possible de déroger à ces conventions collectives salariales après accord entre le syndicat représentatif de l’entreprise (ou le syndicat national) et l’employeur, principalement dans le but de sauver des emplois. Le contrat de travail temporaire (loi sur le travail, article 46) permet de déroger à la réglementation générale en matière de rémunération et aux autres conditions de travail applicables aux travailleurs intérimaires affectés à l’entreprise, à savoir que celles-ci ne peuvent être inférieures ou moins favorables que celles applicables aux travailleurs employés par l’entreprise en question pour l’exécution des mêmes tâches. Il est possible de fixer des conditions de travail moins favorables pour les travailleurs intérimaires que pour les travailleurs employés dans l’entreprise dans une convention collective conclue entre l’agence de travail intérimaire ou une association d’agences et de syndicats.

Expiration des conventions collectives

L’article 199 de la loi sur le travail prévoit la possibilité d’étendre l’application des règles juridiques contenues dans une convention collective. Après l’expiration d’une convention collective, les règles juridiques qu’elle contient pour le contenu et la résiliation des contrats de travail continuent de s’appliquer jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective dans un délai maximal de trois mois après la date d’expiration initiale. Une convention collective peut prévoir une période plus longue d’application prolongée de ses règles juridiques.

Clauses de paix

En principe, il n’y a pas de clauses de paix dans les conventions collectives et elles ne sont pas utilisées. Toutefois, l’article 205 de la loi sur le travail stipule que :

(1) Les syndicats ont le droit d’appeler à la grève et de la déclencher afin de protéger et de promouvoir les intérêts économiques et sociaux de leurs membres ou en raison du non-paiement d’une rémunération ou d’une indemnité, ou d’une partie de celle-ci, s’ils n’ont pas été payés à leur date d’échéance.

(4) La grève ne peut commencer avant la conclusion de la procédure de médiation, lorsqu’une telle procédure est prévue par la présente loi, ou avant l’achèvement d’autres procédures amiables de règlement des différends convenues entre les parties.

(5) Une grève de solidarité peut commencer même si la procédure de médiation n’a pas été menée, mais pas avant l’expiration d’un délai de deux jours à compter de la date d’ouverture de la grève pour le soutien de laquelle elle est organisée.

L’article 206 définit les litiges dans lesquels la médiation est obligatoire :

(1) En cas de différend susceptible d’entraîner une grève ou une autre forme d’action revendicative, la procédure de médiation doit être menée conformément à la présente loi, sauf lorsque les parties sont parvenues à un accord sur une autre méthode amiable pour sa résolution.

2) La médiation visée au paragraphe 1 du présent article est menée par le médiateur choisi par les parties à un différend sur la liste établie par le Conseil économique et social ou déterminée d’un commun accord.

Les conséquences de l’organisation d’une grève ou de la participation à une grève sont énoncées à l’article 215 :

(1) L’organisation d’une grève ou la participation à une grève, qui est organisée dans le respect de la loi, de la convention collective et des règles syndicales, ne constitue pas une violation d’un contrat de travail.

Autres aspects de la vie professionnelle abordés dans les conventions collectives

Le secteur de la construction ayant été particulièrement touché par la crise économique, les modifications apportées à la convention collective de ce secteur montrent comment les conséquences négatives peuvent être atténuées. Certaines conventions collectives traitent également d’autres conditions de travail telles que le temps de travail.