Profil de la vie professionnelle en Croatie
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Croatie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Croatie.
Exigences relatives au contrat de travail
Selon l’article 19 de la loi sur le travail, il est interdit d’employer une personne de moins de 15 ans (ou de 15 à 18 ans si elle est encore soumise à l’enseignement primaire obligatoire à temps plein). Lorsqu’un représentant légal autorise la conclusion d’un contrat de travail pour un mineur (à l’exception d’un mineur qui est encore soumis à l’enseignement primaire obligatoire à temps plein), le mineur est compétent pour conclure et résilier un tel contrat et pour engager toute action en justice. L’article 19 a) de la loi sur le travail prévoit une protection spéciale des enfants et des mineurs. Il établit qu’un enfant, au sens de cette loi, est une personne âgée de moins de 15 ans, tandis qu’un mineur est une personne qui a atteint l’âge de 15 ans ou qui a plus de 15 ans et moins de 18 ans, tandis que l’article 19 b) précise les conditions et les caractéristiques des personnes qui travaillent avec des mineurs. Un amendement à l’article 19 b) précise les obligations des employeurs en matière de protection spéciale des enfants et des mineurs. Un amendement à l’article 21 stipule que l’employeur ne peut employer un mineur avant d’avoir préalablement déterminé sa capacité médicale. En outre, le ministre chargé du travail, avec l’accord préalable du ministre chargé de la santé, prescrit par ordonnance la détermination préalable de la capacité de santé des mineurs à travailler.
Pour les employés qui travaillent à domicile (c’est-à-dire sur un lieu de travail distinct de celui de leur employeur), si un employé demande à l’employeur de modifier le contrat de travail par lequel le travail à domicile est réglementé, l’employeur est tenu de répondre à l’employé et ne peut rejeter la demande que pour une raison justifiée, qui doit être expliquée par écrit à l’employé au plus tard 30 jours après la réception de la proposition. Outre les informations prévues à l’article 15 de la loi sur le travail, un contrat de travail conclu par écrit par lequel l’employeur et le travailleur conviennent de travailler sur des lieux de travail distincts doit également contenir des informations supplémentaires sur (1) l’organisation du travail qui permet la disponibilité des travailleurs et leur accès sans entrave à l’espace professionnel, l’information et la communication professionnelle avec d’autres travailleurs et l’employeur, ainsi qu’avec des tiers dans le processus d’entreprise ; 2) la méthode d’enregistrement des heures de travail ; 3° les moyens de travail pour l’exécution des travaux que l’employeur est tenu d’acquérir, d’installer et d’entretenir ; 4) l’indemnité pour les frais encourus en raison de l’exécution du travail, que l’employeur est tenu de payer à l’employé si le travail sur un lieu de travail séparé est contracté comme permanent ou lorsque la période de travail sur un lieu de travail distinct dure plus de 15 jours ouvrables de manière continue ; 5° la méthode de formation et de développement professionnel des employés ; 6° la manière d’exercer le droit des salariés à la participation au processus décisionnel ; et (7) la durée du travail dans un lieu de travail distinct.
Procédures de licenciement et de résiliation
L’article 115 de la loi sur le travail permet à un employeur de licencier des travailleurs pour certaines raisons. Il s’agit de la spécificité du travail, en termes d’organisation et de technologie ; les caractéristiques personnelles de l’employé ; inconduite; et l’incapacité à se conformer aux normes de travail pendant la période probatoire. Lorsqu’un travailleur est licencié en raison de la nature changeante du travail, il faut tenir compte de son ancienneté, de son âge et de sa situation familiale.
Droits et obligations
Congé parental, de maternité et de paternité
Dispositions relatives aux congés légaux, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Congé de maladie
Le calcul de l’indemnité de maladie en espèces fournie par l’Institut croate d’assurance maladie (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje) est basé sur le salaire net moyen au cours des six mois précédant le mois de maladie. Il est payé intégralement (100 % de la base de calcul) lorsque la maladie résulte de la guerre d’Patrie, pour des blessures survenues pendant le travail, pour l’allaitement d’un enfant malade de moins de trois ans, pour le don de tissus et d’organes, en cas de nécessité d’isolement ou de complications pendant la grossesse. Dans tous les autres cas, il s’élève à 70 % de la base de calcul. Après six mois d’arrêt de travail continu, ce montant passe à 80 %. Il est régi par la loi sur l’assurance maladie obligatoire (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju ; J.O. 80/13, 137/13 et 98/19), le Recueil des règles concernant la durée maximale du congé de maladie en fonction du type de maladie (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti ; J.O. 153/09), la loi sur le travail et la loi sur les prestations de maternité et parentales. La nouvelle loi sur les prestations de maternité et parentales (J.O. 152/22) est en vigueur depuis le 1er janvier 2023.
Âge de la retraite
L’âge de la retraite est de 65 ans pour les hommes, tandis que l’âge de la retraite pour les femmes est passé de 60,5 ans en 2012 à 63,25 ans en 2022 et de 63,25 ans en 2023. L’âge légal de la retraite pour les femmes augmente chaque année de trois mois, avec l’intention d’atteindre 65 ans d’ici 2030. Il est possible de prendre une retraite anticipée au maximum cinq ans avant l’âge officiel de la retraite, avec une réduction du montant de la pension de 0,2 % pour chaque mois de retraite anticipée (Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, la loi sur les amendements à la loi sur l’assurance pension, JO 102/19, article 4).
