Grèves et conflits en Croatie

Le droit de grève (štrajk) et/ou d’organiser une grève de solidarité (štrajk solidarnosti) existe pour les travailleurs, tandis que les employeurs ne peuvent les mettre en lock-out qu’en réponse à une grève déjà en cours. Un lock-out ne doit pas commencer avant huit jours après le début d’une grève. L’article 205 de la loi sur le travail stipule que les syndicats ont le droit d’appeler à la grève et de la déclencher afin de protéger et de promouvoir les intérêts économiques et sociaux de leurs membres, ou parce que la rémunération et l’indemnisation n’ont pas été versées. Dans tout différend lié à la conclusion, à la modification ou au renouvellement d’une convention collective, le droit d’appeler et d’organiser une grève est détenu par les syndicats qui ont été jugés représentatifs aux fins de la négociation collective.

La grève doit être annoncée à l’employeur ou à l’association patronale contre laquelle elle est dirigée, tandis que la grève de solidarité doit être annoncée à l’employeur dans les locaux duquel elle est organisée. Une lettre annonçant la grève doit indiquer les motifs de la grève ; le lieu, la date et l’heure de son entrée en vigueur ; et la méthode de son exécution. L’article 206 de la loi sur le travail dispose qu’en cas de conflit susceptible d’aboutir à une grève ou à une autre forme d’action revendicative, une procédure de médiation doit être menée, sauf lorsque les parties sont parvenues à un accord sur une autre méthode de résolution. La médiation est menée par un médiateur indépendant choisi par les parties à un litige, choisi soit sur la liste établie par la GSV, soit d’un commun accord.

Mécanismes de règlement des conflits collectifs

L’article 205 de la loi sur le travail stipule qu’une grève ne peut commencer avant la fin de la procédure de médiation, lorsque cette procédure est prévue par la présente loi, ou avant l’achèvement d’autres procédures amiables de règlement des litiges convenues par les parties.

Résolution des litiges par la médiation

La médiation obligatoire mentionnée ci-dessus est conduite par un médiateur choisi par les parties à un litige à partir de la liste établie par la GSV ou déterminée d’un commun accord. Les honoraires des médiateurs sont fixés par une décision du ministre ayant les affaires du travail dans ses attributions, sur la base d’un avis préalable du GSV et avec l’accord du ministre des Finances. Le ministre doit, à côté d’un avis préalable de la GSV, adopter une ordonnance réglementant les modalités de sélection des médiateurs, le déroulement de la procédure de médiation et l’exécution des travaux administratifs nécessaires à cette procédure. L’article 208 fixe le délai pour l’achèvement de la procédure de médiation. Sauf accord contraire des parties au litige, la médiation obligatoire prévue par la loi sur le travail doit être achevée dans les cinq jours suivant la soumission des informations sur le conflit au GSV ou à un bureau administratif de l’État dans un département compétent pour les affaires du travail.

Résolution des litiges par arbitrage

Les articles 210 à 212 de la loi sur le travail prévoient le règlement des différends par voie d’arbitrage. Les parties à un différend peuvent convenir de porter leur conflit collectif du travail devant un organe d’arbitrage. La nomination d’un arbitre individuel ou d’un conseil d’arbitrage et d’autres questions liées à la procédure d’arbitrage peuvent être réglées par une convention collective ou par un accord des parties conclu après la naissance du litige. Les questions qui peuvent être tranchées par voie d’arbitrage sont énoncées à l’article 211. Cet article prévoit comment, dans leur accord pour soumettre un différend à une instance arbitrale, les parties doivent délimiter la question à résoudre. L’organe arbitral ne peut statuer que sur les questions qui lui sont soumises par les parties à un litige. En cas de litige relatif à l’application d’une loi ou d’un règlement ou d’une convention collective, l’organe arbitral fonde sa décision sur la législation, le règlement ou la convention collective appropriés. En cas de litige relatif à la conclusion, à la modification ou au renouvellement d’une convention collective, l’organe arbitral fonde sa décision sur des motifs d’équité. À moins que les parties à un différend n’en disposent autrement dans une convention collective ou une convention de porter un différend devant un organisme d’arbitrage, la sentence arbitrale doit être motivée. Aucun appel n’est autorisé contre une sentence arbitrale. En cas de litige relatif à la conclusion, à la modification ou au renouvellement d’une convention collective, la sentence arbitrale a la force et l’effet juridiques d’une telle convention.

Mécanismes individuels de résolution des litiges

L’article 209 de la loi sur le travail réglemente les décisions prises par les parties et leurs effets et dispose que les parties peuvent finaliser la procédure de médiation par un accord. Un accord conclu en cas de litige lié à la conclusion, à la modification ou au renouvellement d’une convention collective a la force et l’effet d’une convention collective. Un accord conclu en cas de litige sur la rémunération et l’indemnisation peut être utilisé pour convenir du mode et de la dynamique de paiement.

D’après les données de l’ancien Office gouvernemental pour les partenariats sociaux, 100 affaires ont été traitées en 2012 (45 réglées ou réglées sous condition) et 137 en 2013 (70 réglées), ce qui représente une augmentation significative par rapport aux chiffres de 2011 (100 affaires (46 réglées). Le nombre et le pourcentage de causes réglées avec succès ont diminué en 2014 et, bien que le nombre absolu de causes ait également diminué en 2015 et en 2016, le pourcentage de causes résolues avec succès a augmenté au cours de ces deux années. En 2017, le nombre absolu de médiations dans les conflits collectifs du travail a considérablement augmenté, tandis que le pourcentage d’affaires résolues avec succès a augmenté d’un point de pourcentage. Le nombre de cas a augmenté en 2018 et en 2019, mais le pourcentage de cas résolus avec succès a diminué. En 2020, le nombre d’affaires a considérablement diminué, tandis que le pourcentage d’affaires résolues avec succès a légèrement diminué.

Utilisation des mécanismes de règlement des différends, 2012-2020

Remarque: Les données ne sont disponibles que jusqu’en 2020.

Source: GSV, non daté