Contexte pour Chypre

En 2021, l’économie chypriote a de nouveau recommencé à connaître des taux de croissance : le produit intérieur brut (PIB) par habitant a augmenté de 10,5 %, ce qui est nettement supérieur à la moyenne de l’UE27 pour cette année-là. À l’instar du reste de l’UE, le chômage a baissé de 0,1 %, bien que le taux de chômage des femmes (qui a diminué pendant la pandémie) ait augmenté de 0,3 %. Le taux d’emploi total a également augmenté, mais l’augmentation a été légèrement inférieure à la moyenne de l’UE27 à Chypre. En 2022, ces évolutions positives se sont poursuivies. Le PIB par habitant a augmenté de 4 %, ce qui est encore une fois supérieur à la moyenne de l’UE27 pour cette année-là. Le chômage a encore baissé de 0,7 %, ce qui représente une baisse significative, mais pas aussi importante que la moyenne de l’UE27. Alors que le chômage chez les hommes et les jeunes a diminué (1,1 % et 0,9 %, respectivement), la baisse chez les femmes a été minime. Bien qu’il s’agisse de la première baisse du chômage féminin depuis 2020, le taux de chômage était plus élevé qu’en 2020. En outre, la baisse du chômage chez les jeunes a été nettement inférieure à la moyenne de l’UE27. En revanche, l’emploi total à Chypre a augmenté plus que la moyenne de l’UE27 en 2022 ; toutefois, le taux d’emploi des jeunes a continué de baisser, contrairement à la hausse de la moyenne de l’UE27.

Dans le système actuel de relations professionnelles de Chypre, la législation du travail est un outil de régulation secondaire. Étant donné que le droit du travail est régi par la common law et le droit législatif, la relation de travail est régie par les principes ordinaires du droit des contrats (droit des contrats (chap. 149), tel que modifié), complétés par des droits et obligations statutaires, le cas échéant. Dans ce contexte, jusqu’à très récemment, les relations professionnelles à Chypre étaient régies par un nombre très limité de lois, principalement la loi de 1967 sur la cessation du travail, telle que modifiée en 2002 (loi 159(I)/2002), et la loi de 1967 sur les congés annuels payés, telle que modifiée en 2002 (loi 169(I)/2002). Toutefois, avec l’application de l’acquis de l’UE dans le domaine du droit du travail, une série de lois ont été introduites à partir de 2002 qui réglementent aujourd’hui un nombre important de conditions d’emploi. Dans certains cas, l’acquis de l’UE prévoyait des conditions plus favorables que celles négociées dans les conventions collectives (par exemple, les congés annuels).

Le système actuel de relations professionnelles a été considérablement consolidé après 1960 – l’année de l’indépendance de Chypre – sur la base de deux principes fondamentaux : le volontarisme et la coopération tripartite. Sur la base de ces principes, la négociation collective a traditionnellement joué un rôle de premier plan dans la réglementation des relations professionnelles, et la législation a été un outil secondaire (voir ci-dessus). Dans le même ordre d’idées, l’intervention de l’État dans les relations professionnelles et en particulier dans la formulation des conditions d’emploi est réduite au minimum. Dans ce contexte, le rôle de l’État est principalement un rôle de médiateur. Il intervient, comme le prévoit également le Code des relations industrielles (Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων, IRC), par l’intermédiaire du Service de médiation du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale (Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, MLSI) dans les cas où un accord ne peut être trouvé dans le cadre d’une négociation bipartite directe entre les organisations patronales et les syndicats. Dans les secteurs d’activité économique où la représentation syndicale n’est pas présente ou est faible, l’État fixe, par voie législative, des normes minimales pour les conditions de base de l’emploi, telles que le salaire minimum et le temps de travail pour des professions ou des secteurs d’activité économique spécifiques, par exemple dans le secteur du commerce de détail. Compte tenu de la diminution de la densité syndicale et en particulier compte tenu de la récente crise économique, les syndicats sont, depuis 2013, plus enclins à être favorables à l’intervention de l’État dans la réglementation des conditions minimales d’emploi. Par exemple, en avril 2016, à la suite du renouvellement de la convention collective dans l’industrie hôtelière, la Chambre des représentants (Βουλή των Αντιπροσώπων) a modifié le règlement sur les conditions d’emploi des employés dans les hôtels (Οι περί εργοδοτουμένων σε ξενοδοχεία (όροι υπηρεσίας) κανονισμοί) en obligeant tous les employeurs du secteur à étendre les droits et avantages minimaux à tous les employés de l’hôtel, indépendamment de la couverture de la convention collective. Il s’agissait d’une revendication majeure des syndicats du secteur. Dans le cadre d’un processus similaire concernant le secteur de la construction, les partenaires sociaux sectoriels sont parvenus en 2019 à un accord pour le renouvellement de la convention collective du secteur, y compris l’introduction d’une législation fixant des conditions minimales d’emploi pour tous les travailleurs du secteur. Contrairement à tout autre instrument juridique fixant des conditions minimales d’emploi, cette législation, adoptée en mai 2020, prévoit l’évolution automatique de ces conditions minimales conformément aux dispositions respectives de la convention collective de la branche. Ces évolutions laissent supposer qu’à l’avenir, les autorités réglementaires et législatives seront plus fréquemment appelées à adopter des mesures réglementant les conditions minimales d’emploi.

Effectivement, 2021 et surtout 2022 ont vu des développements significatifs dans la législation du travail. Au cours de cette courte période, des modifications ont été apportées à la loi sur la grossesse et le congé de maternité ainsi qu’à la loi sur la protection des salaires. En outre, une nouvelle loi a été introduite sur le congé de paternité, les soins parentaux, les cas de force majeure et les formules de travail flexibles, qui résultent de l’harmonisation avec la directive de l’UE sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cette loi a été promulguée début décembre 2022 et a abrogé les lois précédentes sur le congé parental, la force majeure et le congé de paternité. En outre, l’année 2022 a également vu la finalisation du dialogue social concernant l’établissement d’un salaire minimum national pour la première fois à Chypre. Le décret ministériel pertinent est entré en vigueur en 2023, mais il a été très controversé, car les syndicats le considéraient comme problématique à bien des égards. En fait, les syndicats ont eu un certain nombre de raisons d’être insatisfaits ces derniers mois. En plus du décret problématique sur le salaire minimum, il y a eu une multitude de différends d’importance variable. Il s’agit notamment des suivants : un grand nombre d’hôteliers n’ont pas adhéré à la convention collective même après qu’elle soit devenue loi, car, de l’avis des syndicats, le décret du gouvernement en place qui permettait aux hôteliers et aux employeurs d’autres secteurs d’employer un nombre croissant de travailleurs de pays tiers ajoutait l’insulte à l’injure ; le projet de loi sur le télétravail, élaboré à l’issue d’un processus productif de dialogue social, n’est jamais parvenu à la Chambre des représentants en raison de l’ingérence des organisations patronales qui espéraient une directive européenne plus favorable en la matière ; et les organisations patronales ont refusé, et le gouvernement a été réticent à y adhérer, l’accord visant à rétablir l’indemnité de vie chère (COLA), une situation qui a conduit à la première grève générale de l’histoire de la République de Chypre. Tous ces différends sont toujours en cours et des questions non résolues.