Profil de Chypre sur la vie active
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle à Chypre. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations à Chypre.
Exigences relatives au contrat de travail
La relation de travail n’est pas réglementée par la loi. Toutefois, certaines dispositions légales s’appliquent en matière de protection des jeunes dans l’emploi.
L’âge minimum d’admission à l’emploi est de 18 ans et il est réglementé par la loi 48(I)/2001 sur la protection des jeunes au travail. L’objectif principal de la loi 48(I)/2001 est de protéger les personnes de moins de 18 ans au travail. Les dispositions fondamentales de la législation pertinente sont les suivantes.
Il interdit l’emploi des enfants.
Elle fixe la durée du travail, le repos journalier et hebdomadaire ainsi que les restrictions de travail de nuit pour les enfants et les adolescents.
Elle réglemente le placement des enfants dans le cadre de programmes combinés de travail et de formation. Il fixe les obligations générales des employeurs à cet égard.
Elle précise les types d’emploi interdits.
Il prescrit les délits et les peines.
Procédures de licenciement et de résiliation
En ce qui concerne les procédures de licenciement et de licenciement, la législation de base est la loi 24/1967 sur la cessation du travail et la loi 28(I)/2001 sur les licenciements collectifs.
En ce qui concerne le licenciement, la loi 24/1967 a pour objet de protéger les salariés contre le licenciement. La loi 24/1967 couvre tous les employés, qu’ils appartiennent au secteur privé ou public, y compris les apprentis. Il couvre également les actionnaires d’entreprises privées qui sont employés par leurs sociétés. Les employés du gouvernement britannique et des instituts de la marine, de l’armée et de l’armée de l’air travaillant à Chypre sont exemptés des dispositions de la législation spécifique. En vertu de la loi 24/1967, l’employeur qui a l’intention de licencier un employé qui a accompli au moins 26 semaines d’emploi continu auprès de cet employeur est tenu de donner à l’employé un préavis minimal, en fonction de la durée de son service, comme le prévoit la loi. À Chypre, tout licenciement est considéré comme abusif, sauf preuve contraire de l’employeur. Pour plus d’informations sur les procédures de licenciement individuel, le lecteur peut consulter le guide de cessation d’emploi de la MLSI (non daté).
Dans le cas des licenciements collectifs, la loi 28(I)/2001 a pour objet de protéger les travailleurs en cas de licenciements collectifs. Un minimum de 21 personnes doit être employée dans l’établissement pour que l’entreprise entre dans le champ d’application de la loi. Pour entrer dans le champ d’application de la loi, les employeurs doivent prévoir de licencier ou de licencier 10 employés ou plus dans les 30 jours dans les entreprises de 21 à 100 employés, 10 % de la main-d’œuvre dans les entreprises de 101 à 299 employés et 30 % de la main-d’œuvre dans les entreprises de 300 employés ou plus.
Les fonctionnaires, les travailleurs employés par des organisations semi-gouvernementales, des collectivités locales ou des personnes morales de droit public, les marins et les travailleurs sous contrat à durée déterminée sont exemptés de la législation.
Congé parental, de maternité et de paternité
En août 2017, un congé de paternité payé de deux semaines a été introduit, en plus du congé de maternité et du congé parental. En outre, la législation pertinente a connu une évolution significative en 2022, grâce à l’harmonisation avec la directive de l’UE sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La nouvelle loi sur le congé de paternité, les soins parentaux, force majeure et les modalités de travail flexibles a été promulguée en décembre 2022 et a abrogé les lois précédentes sur le congé parental, la force majeure et le congé de paternité. Cette loi permet des modalités de travail flexibles, c’est-à-dire que les employés qui ont des enfants de moins de huit ans ont la possibilité d’adapter leur forme d’emploi, notamment par le biais du télétravail, des horaires flexibles ou de la réduction du temps de travail. Ils ont également le droit de demander à retrouver leur forme d’emploi d’origine avant la fin de la période convenue pour laquelle des dispositions souples ont été prises. Notons que les modifications apportées par cette loi ont conduit à la mise à jour des lois relatives au licenciement, à la sécurité sociale, aux congés annuels et à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
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| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Congé de maladie
En vertu de la législation chypriote, l’employeur n’est pas tenu par la loi de verser des indemnités de maladie. Lorsqu’un employeur ne conclut pas d’accord spécifique avec ses employés concernant les indemnités de maladie, les prestations de maladie sont couvertes par le régime d’assurance sociale (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), qui s’applique à tous ceux qui ont droit à cette prestation, quel que soit l’âge du demandeur. Néanmoins, dans le cadre du système actuel, l’indemnité de maladie est versée aux salariés et aux indépendants âgés de 16 à 63 ans qui sont en incapacité de travail. Les personnes qui ne remplissent pas les conditions d’assurance pour avoir droit à une pension de vieillesse à l’âge de 63 ans ont droit à une prestation jusqu’à la date requise, mais jamais après l’âge de 65 ans. Le taux hebdomadaire de l’indemnité de maladie est le même que celui de l’indemnité de chômage et est calculé de la même manière.
Âge de la retraite
De 2008 à 2012, une réforme importante du système de retraite s’est déroulée en trois phases distinctes, dans le cadre d’une réforme plus large du système d’assurance sociale visant à assurer la viabilité financière à long terme du système. Au cours de la première phase (qui s’est achevée en 2009), un certain nombre de mesures ont été mises de l’avant qui visaient principalement à augmenter les revenus grâce à des contributions plus élevées. Au cours des deuxième et troisième phases, un certain nombre de mesures ont été introduites dans le cadre des recommandations par pays et du mémorandum d’accord. Dans le cadre de ces réformes, l’âge général de la retraite est fixé à 65 ans dans le secteur privé. Les salariés qui ont accumulé des droits suffisants à la sécurité sociale peuvent encore percevoir leur retraite à l’âge de 63 ans ; Toutefois, s’ils le font, une pénalité s’élève à 0,5 % pour chaque mois où ils perçoivent leur pension avant l’âge de 65 ans. Dans le secteur public, l’âge de la retraite a été progressivement relevé de 60 à 65 ans. Dans la réforme de la sécurité sociale de 2012, l’âge de la retraite était lié à l’augmentation de l’espérance de vie. Selon cette disposition, un réexamen doit avoir lieu tous les cinq ans. Le premier examen tiendra compte de l’évolution de l’espérance de vie de 2018 à 2023.
L’âge de la retraite n’est pas sexiste.
