Profil de la vie active en Tchéquie
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Tchéquie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions et les réglementations pertinentes en matière de vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
La préoccupation centrale des relations de travail est la gouvernance collective du travail et de l’emploi. Cette section porte sur la négociation collective en Tchéquie.
En République tchèque, il est possible de conclure à la fois des conventions collectives de niveau supérieur (HLCA) et des conventions collectives d’entreprise (CLCA). Les HCLA et les CLCA sont juridiquement contraignantes. Le niveau de négociation collective le plus courant en Tchéquie est celui qui se déroule au niveau de l’entreprise. Il n’existe pas de négociation collective au niveau national.
La négociation collective est relativement stable ; Il n’y a pas d’approche centralisée, car les confédérations syndicales et les organisations patronales sont entièrement autonomes.
La couverture salariale est légèrement supérieure à 30 % : ce chiffre est relativement stable depuis 2006.
Couverture de la négociation collective ( %), données nationales, 2012-2022
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Sectoral level (i.e. higher-level agreements) | 15.8 | 15.2 | 13.7 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Company level | 33.9 | 33.2 | 31.3 | 31.6 | 30.4 | 31.2 | 31.5 | 32.1 | 33.9 | 31.2 | 32 |
Source : ČMKOS (données réservées aux membres du ČMKOS)
Couverture de la négociation collective salariale des salariés de différentes sources, à tous les niveaux
| % (year) | Source |
| 34.2 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 9 (2019) | Eurofound and Cedefop, 2020 |
| 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 50 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 47 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Remarque: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.
Sources : Eurofound et Cedefop (2020), enquête sur les entreprises européennes 2019 (y compris les entreprises du secteur privé comptant > 10 salariés (codes NACE B à S), avec plusieurs réponses possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de > 10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale)
Négociation collective à un niveau supérieur (sectoriel) et au niveau de l’entreprise, 2012-2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| Number of HLCAs concluded | 24 | 24 | 24 | 21 | 23 | 22 | 23 | 22 | 23 | 23 | 22 | |
| Number of employers to which HLCAs apply | 7,933 | 7,156 | 7,046 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Number of employees covered by HLCAs concluded | 629,733 | 620,665 | 557,825 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Company level | Number of employers in which parent organisation of union operates | 5,356 | 5,087 | 4,913 | 4,803 | 4,660 | 4,617 | 4,531 | 4,613 | 4,504 | 4,233 | 4,202 |
| Number of CLCAs concluded | 4,680 | 4,739 | 3,966 | 3,910 | 3,849 | 3,767 | 3,770 | 3,690 | 3,605 | 3,590 | 3,611 | |
| Number of employees covered by CLCAs concluded | 1,351,127 | 1,361,065 | 1,289,998 | 1,315,259 | 1,291,339 | 1,338,937 | 1,384,711 | 1,414,788 | 1,466,112 | 1,358,588 | 1,389,199 |
Remarque: Les données nationales ne concernent que les membres du ČMKOS, à l’exception du nombre d’ARH, qui concerne l’ensemble de la Tchéquie. Malheureusement, aucune information n’est disponible sur le nombre de salariés couverts par les HCLA pour 2015 et les années suivantes (ČMKOS n’a pas été en mesure d’obtenir de telles données auprès des associations syndicales membres individuelles).
Source: ČMKOS, 2022.
Les HLCA servent de cadre pour la détermination des CLCA : elles établissent des normes minimales en matière de salaires et de temps de travail qui sont ensuite respectées dans les CLCA. Les CLCA peuvent établir des normes plus élevées, mais pas inférieures, à celles des HLCA. Les HLCA et les CLCA sont juridiquement contraignantes.
Il n’existe pas de registre des opérations locales conclues en République tchèque, mais celles-ci sont surveillées par le MPSV.
Le niveau le plus important de la négociation collective en Tchéquie est celui de l’entreprise. Les ACLV conclues servent de cadre pour déterminer la forme des ACLC dans le secteur. Les accords de haut niveau sont généralement conclus entre les partenaires sociaux dans les secteurs suivants : produits chimiques et énergie ; les machines, y compris l’industrie aéronautique ; l’industrie minière et pétrolière ; construction; la transformation du bois, la foresterie et la gestion de l’eau ; l’industrie du textile, de l’habillement et du cuir ; le secteur de la banque et de l’assurance ; l’industrie du commerce de gros, du commerce de détail et du tourisme ; services postaux, de télécommunications et de journaux ; agriculture; transport (services de transport routier) ; la gestion du transport routier ; et la réparation automobile.
Le nombre d’employés couverts par les ACVH n’a cessé de diminuer entre 2012 et 2022.
Niveaux de négociation collective, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principle or dominant level | X | X | ||||
| Important but not dominant level | X | X | ||||
Articulation
Les HLCA établissent des normes minimales de salaires et de temps de travail – ces normes sont ensuite suivies par les CLCA. Les CLCA peuvent établir des normes plus élevées, mais pas inférieures, à celles des HLCA.
La grande majorité des négociations sur une nouvelle convention collective (ou une modification à une convention collective) commencent au quatrième trimestre de l’année. Les contrats sont signés principalement entre décembre et janvier. Cela s’applique à la négociation au niveau de l’entreprise et au niveau sectoriel. Auparavant, les HLCA étaient conclus pour une période d’un an, mais ils sont maintenant progressivement remplacés par des accords à validité pluriannuelle. Cependant, les parties salariales de ces contrats sont toujours négociées avec une validité annuelle (sous forme d’annexes). Les CLCA sont généralement conclus pour une période d’un an.
Il n’existe pas de mécanisme de coordination pour la négociation collective (salariale) en Tchéquie, mais les HLCA établissent généralement des normes minimales pour la négociation collective au niveau de l’entreprise.
L’extension d’une HLCA contraignante à un autre employeur est possible dans les conditions de la loi n° 2/1991 sur la négociation collective. Le MPSV dispose des pouvoirs nécessaires pour assurer la prolongation des accords, sur la base d’une proposition faite par les deux parties contractantes à l’accord, à condition que les conditions déterminées par la loi soient remplies. Il n’existe pas de mécanismes volontaires de vulgarisation.
Sur un total de 22 évaluations de haut niveau réalisées en 2022, 5 ont été prolongées ; en 2021, sur un total de 23 ARVH, 6 ont été prolongées. Malheureusement, le nombre de salariés couverts par ces HLCA n’est pas connu (ČMKOS n’a pas été en mesure d’obtenir de telles données auprès des associations syndicales membres).
Il n’existe pas de mécanismes dérogatoires, tels que les clauses d’ouverture ou d’opt-out, en Tchéquie.
Si la convention collective expire et qu’aucune nouvelle convention collective n’est conclue, la relation de travail est alors réglementée par la législation, principalement par le Code du travail.
Le dialogue social tchèque est considéré comme bien établi et fonctionnel, tant de manière formelle qu’informelle. Les partenaires sociaux, en particulier au plus haut niveau, sont proactifs et discutent avec le gouvernement d’un large éventail de questions d’actualité : numérisation et automatisation, apprentissage en ligne, télétravail, nouvelles formes de travail et changement climatique.
La négociation collective reste cependant très conservatrice ; Les « nouveaux » thèmes ne sont pratiquement jamais pris en compte dans les conventions collectives, que ce soit au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. La preuve en est la preuve, par exemple, dans la mise en œuvre d’accords-cadres européens, de cadres d’action et d’autres documents communs, qui sont décrits dans les programmes de travail du dialogue social européen. Dans ses rapports sur la négociation collective aux échelons supérieurs et au niveau de l’entreprise, le ČMKOS déclare régulièrement que la mise en œuvre de ces programmes de travail par le biais des ACHN est insuffisante et appelle les syndicats membres à accorder une plus grande attention à ce sujet (bien que les ACHN en Tchéquie n’aient qu’un impact limité et ne couvrent qu’environ 20 à 25 % de la main-d’œuvre).
