Profil de la vie active en Tchéquie
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Tchéquie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions et les réglementations pertinentes en matière de vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les relations individuelles de travail sont la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions régissant la relation de travail. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Tchéquie.
Exigences relatives au contrat de travail
L’emploi repose le plus souvent sur la conclusion d’un contrat de travail. Le contrat de travail doit préciser les informations suivantes : le type de travail que le salarié est censé effectuer, le lieu de travail et la date de début. L’employeur et l’employé doivent se mettre d’accord sur ces détails. En plus de ceux-ci, les parties contractantes peuvent également convenir d’autres aspects qu’elles souhaitent inclure, en particulier des conditions de travail spéciales s’écartant de la réglementation légale généralement applicable (telles que les conditions de travail à domicile ou de partage de poste par exemple).
En vertu du Code du travail, les contrats de travail sont définis comme étant pour une durée indéterminée, mais la conclusion de contrats de travail pour une durée déterminée est également autorisée. Toutefois, un contrat à durée déterminée peut être conclu au maximum trois fois, et chaque période ne peut excéder trois ans. D’autres contrats similaires ne peuvent être conclus qu’après que les conditions prescrites par la loi sont remplies (cela s’applique en particulier aux travailleurs saisonniers). Dans le contrat de travail, les parties peuvent convenir de la durée d’une période d’essai, qui, selon la loi, ne peut excéder trois mois pour les employés de base et six mois pour les cadres.
Outre les contrats de travail types, le Code du travail permet de conclure des accords sur le travail effectué en dehors du travail – accords d'« achèvement d’un travail » (dohoda o provedení práce) et d'« exécution d’un travail » (dohoda o pracovní činnosti) – qui sont relativement populaires dans certains secteurs (tels que les secteurs de la construction, de l’hôtellerie et de la restauration). Un accord pour l’exécution d’un travail ne peut être conclu que lorsque la gamme de travaux ne dépasse pas 300 heures au cours d’une année civile pour le même employeur. Les employés qui travaillent dans le cadre d’un accord pour « terminer un travail » ne paient des cotisations d’assurance sociale et d’assurance maladie que si leur revenu mensuel s’élève à plus de 10 000 CZK (environ 390 €) et uniquement pendant les mois où ce seuil de revenu est dépassé.
L’accord d’exécution d’un travail se caractérise par le fait qu’il ne permet pas d’effectuer un travail supérieur à la moitié de la durée hebdomadaire du travail (généralement 20 heures par semaine). Le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail convenue s’apprécie pour toute la période pour laquelle le contrat de travail est conclu, mais pas plus de 52 semaines. L’accord d’exécution du travail est également plus strict en ce qui concerne les cotisations sociales et d’assurance maladie. L’obligation de verser ces cotisations prend naissance lorsque les revenus dépassent (depuis le 1er janvier 2023) 4 000 CZK (115 € environ) par mois civil.
Procédures de licenciement et de résiliation
Les employeurs ou les employés peuvent mettre fin à l’emploi de plusieurs façons :
par accord – entre l’employeur et l’employé par écrit, à une certaine date
par préavis – par écrit, par l’employeur (en indiquant les motifs légaux) ou par l’employé (sans avoir à indiquer de motif)
par résiliation immédiate du contrat de travail – par le salarié (autorisée uniquement pour des raisons de santé graves ou parce que son salaire n’a pas été payé dans les 15 jours suivant la date d’échéance)
en cas d’annulation pendant la période d’essai – par l’employeur ou l’employé, également sans avoir à indiquer de motif
par l’expiration de la période convenue dans le cas d’un emploi à durée déterminée
Il est interdit de mettre fin à l’emploi d’un employé pendant la période de protection. Suite à la pandémie de COVID-19, la quarantaine est désormais (depuis 2022) également incluse parmi les motifs de protection lorsque l’interdiction de licenciement prévue par le Code du travail s’applique.
Si le préavis a été donné, l’emploi ne prend fin qu’après la période de préavis. Le délai de préavis est identique pour les employeurs et les employés et un préavis d’au moins deux mois doit être donné.
Un employé peut remettre son préavis pour n’importe quelle raison ou sans indication de motif. Un employeur ne peut mettre fin unilatéralement à un emploi que pour les motifs expressément définis par le Code du travail. Ces raisons sont les suivantes :
l’employeur, ou l’une de ses succursales, ferme ses portes ou déménage
le salarié devient licencié à la suite d’une décision prise par l’employeur ou l’organisme compétent de modifier les objectifs commerciaux ou d’affaires de l’employeur
l’employé ne peut plus donner les résultats attendus en raison d’une mauvaise santé
l’employé ne remplit pas les conditions préalables prescrites par les dispositions légales pour l’exécution du travail convenu ou ne remplit pas les conditions requises pour l’exécution correcte de ce travail
L’employé manque gravement à une obligation découlant des dispositions légales et liée au travail qu’il a effectué, ou les raisons de la cessation immédiate de son emploi sont indiquées.
Congé parental, de maternité et de paternité
Une employée (mère) a droit à 28 semaines de congé de maternité. Elle commence son congé de maternité au moins six semaines ou au plus huit semaines avant la date prévue de son accouchement. Dans le cas d’une naissance multiple, la mère a droit à 37 semaines de congé de maternité. La durée minimale du congé de maternité pris en cas d’accouchement ne peut être inférieure à 14 semaines et ne peut être terminée ou interrompue avant que six semaines ne se soient écoulées depuis la date de l’accouchement.
La responsabilité du paiement de l’indemnité de congé de maternité incombe à l’Administration tchèque de la sécurité sociale (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ).
L’allocation de maternité (allocation de congé de maternité) correspond à 70 % de l’assiette réduite de la requérante (plus ou moins le salaire brut de la plaignante). L’assuré qui est le père de l’enfant ou le mari d’une femme qui a porté l’enfant a également droit à l’allocation de maternité si le père a conclu un accord écrit avec la mère de l’enfant selon lequel il prendra en charge l’enfant à la place de la mère. L’accord doit comporter les données prévues par la loi et peut être conclu au plus tôt au début de la septième semaine après l’accouchement.
Le congé parental s’applique à la mère de l’enfant à la fin de son congé de maternité et au père de l’enfant à compter de la naissance de l’enfant. Ils peuvent demander un congé parental à leur employeur jusqu’à ce que l’enfant ait trois ans. L’allocation parentale peut être perçue jusqu’à ce que l’enfant ait quatre ans. Ces dernières années, le montant de l’allocation parentale et la vitesse à laquelle elle est perçue ont été modifiés à plusieurs reprises. Depuis janvier 2020, le montant total de l’allocation s’élève à 300 000 CZK (11 682 €), et à 450 000 CZK (17 523 €) dans le cas d’enfants issus de naissances multiples. Depuis janvier 2018, un parent peut choisir librement le montant mensuel de l’allocation parentale et donc la période de son perçage. L’allocation est versée mensuellement et le montant maximal correspond au montant de l’allocation de maternité (en 2021 : un maximum de 43 470 CZK (1 693 €) et, pour une naissance multiple, 65 205 CZK (2 539 €)). Si le montant mensuel maximal est choisi, le montant total de l’allocation parentale (300 000 CZK (11 682 €)) sera versé sur sept mois. Le choix du montant de l’allocation parentale peut être modifié tous les trois mois.
Un parent a droit à l’allocation parentale s’il s’occupe personnellement à temps plein de l’enfant le plus jeune de la famille et que cet enfant est âgé de moins de quatre ans. La condition relative aux soins personnels à temps plein est également considérée comme remplie dans les cas suivants :
un enfant de moins de deux ans fréquente une crèche ou un autre établissement pour enfants d’âge préscolaire pendant un maximum de 92 heures par mois
Un enfant fréquente régulièrement un centre de soins de rattrapage, une crèche, un jardin d’enfants ou un établissement similaire pour enfants d’âge préscolaire handicapés pendant un maximum de quatre heures par jour
Un enfant de parents handicapés fréquente une crèche, un jardin d’enfants ou un établissement similaire pour enfants d’âge préscolaire pendant un maximum de quatre heures par jour
Un enfant handicapé fréquente un établissement pour enfants d’âge préscolaire pendant un maximum de six heures par jour.
le parent fait garder l’enfant par un autre adulte pendant que le parent exerce une activité lucrative ou étudie
La fréquentation de ces établissements n’est pas surveillée pour les enfants de plus de deux ans.
Le revenu du parent n’est pas évalué ; Le parent peut exercer une activité professionnelle sans perdre son droit à l’allocation parentale.
À partir de juillet 2022, si un autre enfant naît pendant le versement de l’allocation parentale et que la famille ne parvient pas à épuiser la prestation actuelle jusqu’à concurrence du montant total légal, l’Office du travail de la République tchèque versera en une seule fois la partie restante de l’allocation parentale. Toutefois, au moins un parent doit remplir la condition de détermination de l’assiette journalière à la date de naissance du plus jeune enfant de la famille, ou au moins l’un des parents doit être considéré comme indépendant au sens de l’assurance pension à cette date.
Bien que la législation permette aux hommes tchèques de prendre un congé parental dans les mêmes conditions que les femmes, les hommes ne représentaient que 1,7 % de tous les cas de congé parental en 2019. De plus, cette proportion est demeurée constante entre 2008 et 2019, avec une proportion variant de 1,6 % à 1,9 %.
Depuis le 1er février 2018, les pères ont le droit de demander la « prestation de soins postnatals paternels ». La durée de l’allocation est actuellement fixée à deux semaines et le montant versé est dérivé du calcul de l’allocation de maternité (70 % de l’assiette journalière). Ces deux semaines de congé peuvent être prises à tout moment au cours des six premières semaines suivant la naissance de l’enfant. En 2022, le congé de paternité a été introduit dans le Code du travail en tant qu'« obstacle » personnel important au travail de la part du salarié ; ce congé a pris effet le 1er décembre 2022. Un congé a également été accordé récemment en cas de mortinaissance ou de décès d’un enfant dans les six premières semaines suivant la naissance.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 28 weeks (or 37 weeks in the case of a multiple birth) |
| Reimbursement | 70% of the claimant’s reduced assessment base |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Up to the child’s third birthday (stipulated by the Labour Code). Fathers are entitled to take parental leave to the same extent and under the same conditions as women. Partners are allowed to switch when taking parental leave |
| Reimbursement | Parental allowance of CZK 300,000 (€11,682) (or CZK 450,000 (€17,523) in the case of a multiple birth) up to the youngest child’s fourth birthday. The speed at which this allowance is drawn down (and consequently the level of the monthly allowance) may be chosen by the receiving parent |
| Who pays? | Department of social affairs of the relevant labour office |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 117/1995 Coll. on state social support |
| Paternal postnatal care benefit | |
| Maximum duration | Paternity leave of two weeks can be taken within six weeks following the birth of a child. The primary objective of the measure is to allow the father to be with the mother of the child for two weeks, with the advantage of receiving assistance partly financed by the state while also providing the option to claim an extra two weeks of holiday leave. Paternity leave can also be claimed in the event of a stillbirth or the death of a child within the first six weeks of birth |
| Reimbursement | Same amount as women on maternity leave (i.e. equal to 70% of the daily assessment base) |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
Congé de maladie
Les congés de maladie sont principalement régis par la loi n° 187/2006 sur l’assurance maladie et par l’article 192 du Code du travail.
Pendant les deux premières semaines de l’incapacité temporaire de travail d’un employé, l’employeur verse à l’employé un salaire compensatoire pour les journées de travail égal à 60 % du salaire moyen de l’employé. Le salarié n’a droit au salaire compensatoire que pour la période de la relation de travail pendant laquelle il cotise à la sécurité maladie et à la sécurité sociale.
À partir du 15e jour civil d’une incapacité temporaire de travail, le salarié a droit à une indemnité de maladie du régime d’assurance maladie. Sauf indication contraire, la période de soutien ne dure pas plus de 380 jours calendaires à compter de la date de l’incapacité temporaire de travail ou de la mise en quarantaine.
Le montant de l’indemnité de maladie par jour civil s’élève à 60 % de l’assiette journalière réduite jusqu’au 30e jour de l’incapacité temporaire de travail. Du 31 au 60e jour civil de l’incapacité temporaire de travail, le taux est de 66 % de l’assiette journalière et, à partir du 61e jour civil de l’incapacité temporaire de travail, le taux est de 72 % de l’assiette journalière. Cette augmentation progressive a été introduite le 1er janvier 2018 ; Auparavant, il restait au niveau de 60 % de l’assiette journalière réduite pour toute la durée de l’incapacité temporaire de travail.
L’employeur ne peut pas mettre fin à une relation de travail avec un travailleur pendant la durée de son incapacité temporaire de travail, à l’exception des cas où l’entreprise de l’employeur, ou sa partie de l’entreprise, est fermée ou déménage en dehors des lieux où le travailleur doit effectuer un travail conformément à son contrat de travail.
Âge de la retraite
Deux processus fondamentaux s’appliquent au calcul de l’âge de la retraite.
Le premier processus est le rapprochement de l’âge de la retraite pour les hommes et les femmes. À l’heure actuelle, les femmes prennent encore leur retraite plus tôt que les hommes, en fonction notamment du nombre d’enfants élevés (l’âge de la retraite diminue à mesure que le nombre d’enfants élevés augmente). L’âge de la retraite, quel que soit le nombre d’enfants nés, sera entièrement égalisé au plus tôt en 2037, c’est-à-dire lorsque les personnes nées en 1972 commenceront à prendre leur retraite, à l’âge de 65 ans.
Le deuxième processus est une augmentation continue de l’âge de la retraite pour chaque génération née. En 2011, la Chambre des députés du Parlement de la République tchèque a adopté une augmentation illimitée de l’âge de la retraite. L’âge de la retraite est ainsi repoussé pour chaque groupe d’âge ayant la même année de naissance, à savoir de deux mois par rapport à la classe d’âge précédente. Cependant, les employeurs et les syndicats ont critiqué l’augmentation illimitée de l’âge de la retraite.
Le 5 septembre 2016, le gouvernement tchèque a approuvé le plafonnement de l’âge de la retraite à 65 ans maximum. Cette mesure aura une incidence positive sur les personnes nées après 1965 qui, autrement, auraient pris leur retraite lorsqu’elles étaient plus âgées.
En 2021, les hommes ont pris leur retraite à l’âge de 63 ans et 10 mois et les femmes entre 59 et 63 ans et 10 mois, en fonction du nombre d’enfants élevés.
Le 1er janvier 2023, la loi n° 323/2021 Coll., modifiant la loi sur l’assurance pension, est entrée en vigueur. Il stipule que la personne (femme ou homme) qui a fourni la majorité des soins à un enfant a droit à la prestation accordée pour l’éducation de cet enfant (výchovné). En 2023, il s’agissait d’une allocation mensuelle fixe de 500 CZK (environ 20 €) (sous réserve d’indexation progressive) pour chaque enfant élevé.
