Acteurs et institutions au Danemark

Au Danemark, le gouvernement et ses ministères ne sont généralement pas impliqués dans la réglementation des relations professionnelles et des conditions de travail. En ce qui concerne la prise de décisions sur la vie professionnelle, l’intervention du gouvernement porte principalement sur l’élaboration de la politique de l’emploi. L’exception est la réglementation et la surveillance de l’environnement de travail (santé et sécurité au travail), qui relèvent de la compétence du ministère de l’Emploi (Beskæftigelsesministeriet, BM) et de son agence, l’Autorité danoise de l’environnement de travail (Arbejdstilsynet). L’agence contribue à la création de conditions de travail sûres et saines sur les lieux de travail danois en effectuant des inspections dans les entreprises, en élaborant des règles en matière de santé et de sécurité au travail et en fournissant des informations sur la santé et la sécurité au travail.

Les principales institutions et mécanismes assurant l’application des droits des travailleurs (les tribunaux du travail) sont réglementés par les partenaires sociaux. L’accent est mis sur les mécanismes extrajudiciaires complétés par le tribunal du travail danois (Arbejdsretten) – composé de représentants des partenaires sociaux et de juges employés par l’État de la Cour suprême – et de tribunaux d’arbitrage du travail supervisés par les partenaires sociaux. En cas d’échec des efforts de renouvellement d’une convention collective existante, le conciliateur public (Forligsmanden) a le droit d’intervenir au nom de l’État.

Il existe trois organisations patronales dans le secteur public qui couvrent la négociation collective aux niveaux des États, des collectivités locales et des gouvernements régionaux. L’Agence pour la modernisation de l’administration publique (Moderniseringsstyrelsen), qui négociait dans le secteur central de l’État pour le compte du ministère des Finances, a été supprimée en 2019, car le ministère jouait ainsi un double rôle de négociateur et de législateur. Au lieu de cela, la responsabilité de la négociation collective au nom de l’État en tant qu’employeur a été transférée au ministère des Impôts, et l’Agence pour la modernisation de l’administration publique a été remplacée par l’Agence des employés et des compétences (Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), qui mène depuis 2021 des négociations collectives au nom du ministère. Local Government Denmark (Kommunernes Landsforening, KL) est l’association patronale des 98 municipalités, et Danish Regions (Danske Regioner) représente les 5 régions du Danemark en tant qu’employeur.

Le concept le plus important de représentativité au Danemark est la reconnaissance mutuelle entre les organisations de partenaires sociaux. Le système de dialogue social est fondé sur le volontarisme et fait l’objet de très peu de législation. La reconnaissance est en principe établie dès la conclusion d’une convention collective entre deux organisations. Au sein des organisations, les dirigeants sont choisis par les membres. Il n’existe aucune législation liée à la notion de représentativité.

À propos de la représentation syndicale

La liberté d’adhésion à une association – à la fois la liberté d’adhérer à un syndicat et la liberté de ne pas y adhérer – est abordée dans la loi de 1982 sur la liberté syndicale sur le marché du travail (Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet). La loi a été modifiée en 2006, abolissant le droit de conclure des accords à huis clos. Ainsi, l’adhésion à un syndicat est volontaire, et aucun travailleur du secteur public ou du secteur privé n’est exclu de l’adhésion à un syndicat. Les prêtres et les officiers supérieurs des forces armées ont leurs propres syndicats.

Le taux de syndicalisation au Danemark est relativement élevé par rapport à d’autres pays européens. Selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), il était de 67 % en 2019 (OCDE, 2021).

Cependant, le taux de syndicalisation n’a cessé de diminuer depuis 1996, alors qu’il était d’environ 75 %. Le déclin s’est surtout produit parmi les syndicats d’ouvriers qualifiés et non qualifiés et d’employés de bureau et de commerce. Il s’agit des syndicats regroupés sous l’égide de la Confédération danoise des syndicats (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH (anciennement LO)).

Trois tendances expliquent le déclin des effectifs des syndicats FH/LO. Tout d’abord, les membres, y compris les membres potentiels, s’éduquent dans un syndicat appartenant à différentes confédérations ciblant les membres ayant un niveau d’éducation plus élevé. Deuxièmement, il y a toujours eu une tendance chez les jeunes et les travailleurs étrangers à ne pas adhérer à un syndicat, et ces catégories de travailleurs augmentent. Enfin, il y a la concurrence des « syndicats jaunes » à bas prix (syndicats qui sont politiquement alternatifs au mouvement syndical traditionnel et qui ne sont reconnus comme faisant partie du système de négociation collective ni par les syndicats ni par les organisations patronales). Ils ne sont pas représentatifs en matière de négociation collective et suivent un modèle basé sur la facturation de faibles frais d’adhésion et l’offre d’un soutien juridique individuel. Cependant, certains syndicats alternatifs – comme Krifa, le syndicat chrétien – ont régulièrement augmenté leur nombre d’adhérents au cours des 10 dernières années.

Au cours de l’année 2018, les deux plus grandes confédérations, la Confédération danoise des syndicats (Landsorganisationen i Danmark, LO) et la Confédération des professionnels du Danemark (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, FTF), ont voté en faveur de leur fusion à partir du 1er janvier 2019. Le nom de la nouvelle entité est la Confédération syndicale danoise (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH). La fusion est le résultat d’environ cinq ans de préparation de la part des dirigeants des deux confédérations. L’issue du scrutin n’était pas certaine à l’avance. Le plus grand syndicat membre de LO – la Fédération unie des travailleurs danois (Fagligt Fælles Forbund, 3F), pour les travailleurs qualifiés et non qualifiés – n’a accepté la fusion qu’au dernier moment.

Affiliation syndicale et densité syndicale, 2010-2019

Notes : * Proportion de salariés syndiqués. ** Affiliation syndicale des salariés calculée à partir de l’ensemble des affiliations syndicales et ajustée, le cas échéant, pour tenir compte des membres syndicaux extérieurs à la population active active, dépendante et occupée (c’est-à-dire les retraités, les travailleurs indépendants, les étudiants, les chômeurs).

Source: OCDE et AIAS, 2021

Principales confédérations et fédérations syndicales

Principales confédérations et fédérations syndicales

Remarque: Le tableau comprend les trois confédérations danoises, FH, Akademikerne et la plus petite LH, ainsi que les organisations les plus grandes et les plus dynamiques de la FH et de l’Akademikerne. * LO et FTF ont fusionné avec effet au 1er janvier 2019 pour former FH.
 : ** StatBank Danemark, LONMED2 ; *** StatBank Danemark, LONMED3: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3

À propos de la représentation de l’employeur

L’adhésion à une association patronale est volontaire. L’adhésion implique l’accord de l’organisation patronale pour qu’elle conclue des conventions collectives contraignantes au nom de ses membres. Il n’existe pas de chiffres officiels sur la densité des organisations patronales, de sorte qu’il est possible de ne fournir qu’une estimation approximative sur la base du peu d’informations disponibles. Il est donc impossible d’identifier des tendances. Cependant, les chiffres de densité montrent que les pourcentages d’adhésion sont très différents selon qu’ils sont basés sur des salariés actifs ou des établissements membres. Seulement 1 % des entreprises danoises sont grandes ; Les autres sont de petite et moyenne taille. Cependant, les grandes et moyennes entreprises emploient la majorité de leurs employés.

Adhésion et densité des organisations patronales, 2012-2021 ( %)

Notes : DA, Confédération des employeurs danois (Dansk Arbejdsgiverforening) ; ECS, Enquête sur les entreprises européennes ; FA, Association danoise des employeurs du secteur financier (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) ; N.A., information non disponible. * Les chiffres de densité sont calculés sur la base du nombre de travailleurs équivalents temps plein sur le marché du travail danois divisé par le nombre de travailleurs équivalents temps plein couverts par les organisations patronales (DA et FA). Les données ne sont disponibles que pour 2012 et 2015. ** Chiffre de densité calculé sur la base du nombre agrégé d’entreprises qui étaient membres de DA (25 000) et de FA (170) en 2018, divisé par le nombre total d’entreprises du secteur privé danois (262 186) en 2018, extrait de Statistics Denmark. Les informations pertinentes sont apparues sur les sites web de ces organisations au cours des années spécifiées (et auraient été mises à jour par la suite pour les années suivantes).

Principales organisations patronales et confédérations

Il existe deux confédérations d’organisations patronales dans le secteur privé et trois dans le secteur public. La plus grande organisation patronale est DI, qui couvre un million de salariés, y compris des employés à l’étranger.

Principales organisations patronales et confédérations, 2022

Au Danemark, les consultations tripartites se déroulent normalement sur une base ad hoc. En général, le gouvernement invite les principales organisations de partenaires sociaux à discuter des questions relatives au marché du travail ou des questions qui ont une incidence sur l’emploi, telles que la politique de l’emploi. Le degré d’implication des partenaires sociaux est généralement élevé, quel que soit le gouvernement en place.

En 2012, les négociations tripartites ont été annulées, en raison de désaccords importants entre le gouvernement nouvellement élu dirigé par les sociaux-démocrates et les partenaires sociaux, en particulier les représentants syndicaux. Les politiciens et les partenaires sociaux ont longtemps considéré que les négociations tripartites appartenaient au passé. Cependant, en 2016, le Premier ministre de l’époque, Lars Løkke Rasmussen, a entamé de nouvelles négociations tripartites avec une nouvelle stratégie. Au lieu de présenter tous les sujets à négocier en un seul paquet, comme les sociaux-démocrates l’avaient fait avec de mauvais résultats, les négociations ont été divisées en trois parties. Si une série de négociations échouait, il y en avait encore deux autres à mener séparément. La stratégie de la « chaîne de montage » – diviser les négociations en étapes distinctes – s’est avérée fructueuse et les négociations tripartites ont été relancées.

La crise du COVID-19 a radicalement changé le marché du travail danois en 2020, entraînant l’adoption d’un nombre accru d’accords tripartites entre le gouvernement danois et les partenaires sociaux visant à protéger les employés. Les accords prévoyaient un régime temporaire de compensation salariale pour les salariés du secteur privé et un régime complet similaire de soutien aux travailleurs indépendants, un régime amélioré de partage du travail, une aide financière pour les stagiaires, les apprentis et les entreprises, un régime temporaire de chômage partiel dans le secteur privé et une aide temporaire pour les familles avec enfants renvoyés de l’école en raison de la COVID-19.

Les organismes repris dans le tableau ci-dessous sont des organes permanents tripartites ou bipartites qui sont créés soit par la loi, soit par une convention collective et qui s’occupent principalement de l’emploi, de la formation et de l’environnement de travail.

Principaux organes tripartites et bipartites

Les principaux canaux de représentation des travailleurs au niveau du lieu de travail sont les délégués syndicaux et les comités de coopération ; la forme de ce dernier qui fonctionne dans le secteur public est appelée comité de cogestion (MED-udvalg). Ces comités sont composés d’un nombre égal de représentants des employés et de la direction. Les représentants des travailleurs sont élus parmi les membres syndicaux sur le lieu de travail. Les comités d’environnement de travail et les membres des conseils d’administration des employés sont d’autres canaux importants pour la représentation des employés sur le lieu de travail.

Dans le secteur public, les comités de cogestion s’occupent également de l’environnement de travail et, par conséquent, un système moniste fonctionne, par opposition à un système à deux niveaux de comités de coopération et de comités de santé et de sécurité (appelés depuis 2012 comités de l’environnement de travail dans le secteur privé). Le système de co-influence et de cogestion est basé sur un accord-cadre, l’accord MED (comité de cogestion). Le président d’un comité de cogestion dans le secteur public est généralement le directeur de la municipalité ou de la région, tandis que le vice-président est généralement le délégué syndical conjoint.

La représentation en milieu de travail est codifiée par une convention collective.

Réglementation, composition et compétences des organes