Contexte pour le Danemark

Entre 2012 et 2022, le PIB par habitant a augmenté de 16,96 % ; à titre de comparaison, l’augmentation moyenne de l’UE de 15,29 % pour la même période est de 15,29 %. Au cours de cette période, le taux de chômage a diminué de 3,3 points de pourcentage ; La baisse la plus importante a été enregistrée dans le chômage des jeunes (-5,2 points de pourcentage), qui s’est établi à 15,8 % en 2012. En 2022, les taux de chômage de toutes les catégories étaient inférieurs aux moyennes de l’UE.

Il n’existe pas de code du travail au Danemark et la législation relative à la réglementation du marché du travail danois est minimale. Les questions centrales du marché du travail – telles que les salaires, les heures de travail, les conditions de travail et le droit de grève – sont réglementées sur une base volontaire par des accords entre les syndicats et les organisations patronales.

Toutefois, la loi de consolidation n° 81 du 3 février 2009 sur les relations juridiques entre employeurs et employés (Funktionærloven) constitue un acte important en matière de réglementation. Cette loi, également connue sous le nom de loi sur les cols blancs, réglemente les conditions de travail des salariés. Une autre loi importante est la loi sur les jours fériés (Ferieloven), qui stipule que tous les employés ont droit à cinq semaines de vacances par an. La loi sur les jours fériés garantit ainsi aux employés non couverts par des conventions collectives le droit à cinq semaines de vacances annuelles.

La loi danoise sur l’environnement de travail (Arbejdsmiljøloven) est une loi-cadre qui fixe les objectifs et les exigences généraux en matière d’environnement de travail. La loi vise à prévenir les accidents du travail et les maladies liées au travail et à protéger les enfants et les jeunes sur le marché du travail grâce à des règles spéciales.

Le système danois de relations professionnelles, également connu sous le nom de modèle danois du marché du travail, remonte à la conclusion du « compromis de septembre » en 1899 et à l’introduction d’institutions de droit du travail collectif en 1910. Ce modèle est particulier par l’interdépendance entre les employeurs et les syndicats, et donc par l’influence significative des organisations du marché du travail sur les salaires et les conditions de travail par le biais de la négociation collective. L’État ne joue aucun rôle dans la régulation des grandes questions relatives au marché du travail.

Toutefois, les négociations tripartites sur les questions concernant le marché du travail ont lieu après que le gouvernement a lancé des invitations ad hoc aux principales confédérations de partenaires sociaux.

Au Danemark, la négociation collective se déroule principalement au niveau sectoriel. Les négociations dans le secteur industriel donnent généralement la tendance à d’autres négociations à ce niveau. Cela confère à la fédération syndicale, l’Organisation centrale des employés de l’industrie (CO-industri), et à la plus grande organisation patronale, la Confédération de l’industrie danoise (Dansk Industri, DI), un rôle important dans le système danois de relations professionnelles.

Au cours des dernières décennies, le système des relations professionnelles a connu une tendance significative à la décentralisation du système de négociation collective, y compris la négociation salariale. Les négociations salariales suivent deux tendances. Dans le cadre du « système de salaire minimum » flexible, l’accord conclu au niveau sectoriel est ensuite négocié au niveau de l’entreprise. Ainsi, le salaire effectif est fixé au niveau de l’entreprise. Dans le « système salarial normal », les salaires ne sont négociés et fixés qu’au niveau sectoriel. Le système salarial normal ne couvre qu’environ 20 % du marché du travail et est principalement concentré dans le secteur des transports. Le reste du marché du travail est couvert par des systèmes de salaires souples tels que le système du salaire minimum et le système des listes de prix, ce dernier opérant principalement dans le secteur de la construction.

La crise du COVID-19 et les mesures de confinement qui ont suivi ont entraîné des changements majeurs sur le marché du travail danois au printemps 2020 ; Toutefois, les changements ont varié selon les secteurs, les professions et les employés. Le télétravail est devenu un phénomène généralisé. Ceux qui travaillaient encore dans les locaux de leur employeur étaient souvent plus stressés. Le travail des parents a été affecté par la fermeture des écoles, les enfants étant à la maison. De nombreuses entreprises ont fermé leurs portes.

Cependant, la pandémie de COVID-19 n’a pas entraîné de grands changements dans les processus, les institutions ou les activités de dialogue social ou de négociation collective. La seule exception est que le nombre d’accords tripartites a augmenté et que ceux-ci ont été négociés plus rapidement que d’habitude. En 2020, 15 accords tripartites visant à atténuer les effets de la pandémie ont été conclus. Le premier accord, sur un régime temporaire de compensation salariale, a été adopté seulement trois jours après le début du premier confinement. Les partenaires sociaux ont été impliqués dans la plupart des accords pertinents et ont généralement soutenu les autres. À l’été 2020, des accords tripartites ont été conclus dans le but de stimuler la consommation privée afin de soutenir les entreprises danoises, comme l’accord sur le paiement des fonds de vacances gelés, auquel 2,3 millions de salariés ont postulé.

Les ententes actuelles en vigueur couvrent la période 2021-2024 dans le secteur public et la période 2020-2023 dans le secteur privé.