Profil par pays de la vie active pour le Danemark
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle au Danemark. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les relations individuelles de travail désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations au Danemark.
Exigences relatives au contrat de travail
En cas d’emploi d’un nouveau salarié pour une durée supérieure à un mois avec une durée moyenne de travail hebdomadaire supérieure à huit heures, il est obligatoire d’établir un contrat de travail.
Le contrat de travail doit être établi dans les quatre semaines suivant le début de la relation de travail. Ces conditions sont énoncées dans l’accord industriel qui donne le ton.
En règle générale, les enfants de moins de 13 ans ne sont pas autorisés à exercer un travail rémunéré. Des indemnités peuvent être versées dans le cadre d’activités culturelles. Les demandes de paiement d’une personne de moins de 13 ans doivent être envoyées à la police. Les règles concernant le travail des jeunes de 13 à 15 ans et des moins de 13 ans sont administrées par l’Autorité danoise de l’environnement de travail.
Procédures de licenciement et de résiliation
L’employeur a le droit, en vertu de la prérogative de la direction, de licencier des salariés si nécessaire dans le cadre de l’organisation du travail dans l’entreprise. Les litiges concernant des licenciements individuels prétendument abusifs peuvent être portés par les syndicats devant le Conseil des licenciements, qui a été mis en place par les partenaires sociaux conformément aux dispositions des conventions collectives. Les personnes qui ne sont pas membres d’un syndicat qui signe une entente peuvent faire appel de leur licenciement devant les tribunaux civils.
Les procédures de licenciement et de licenciement sont prévues par la législation et les conventions collectives. Les dispositions relatives aux procédures de licenciement précisent le délai de préavis et, pour certaines, les conventions collectives prévoient des dispositions relatives aux indemnités de licenciement. La principale loi relative au licenciement des salariés est la loi sur les rapports juridiques entre employeurs et salariés (loi codifiée n° 81 du 3 février 2009, Funktionærloven). La principale loi relative aux licenciements collectifs est la loi sur le préavis en cas de licenciements collectifs (loi codifiée n° 291 du 22 mars 2010, Bekendtgørelse af lov (Nr 291 af 2010) om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang). Les délais de préavis prévus par les conventions collectives sont généralement courts.
Congé parental, de maternité et de paternité
Les dispositions relatives aux congés parental, de maternité et de paternité sont prévues dans les conventions collectives et dans la législation pour les personnes non couvertes par une convention collective. En principe, les employées en congé à la suite d’une naissance reçoivent leur plein salaire pour la période convenue du congé. Le recours au congé de paternité a augmenté au cours de la dernière décennie. Entre 2003 et 2018, la proportion totale de congé de paternité prise par rapport au congé auquel les hommes avaient droit est passée de 6 % à 10 % ; cependant, l’augmentation n’a été que de 1,5 point de pourcentage entre 2010 et 2018 (Cevea, 2020).
À la suite de la nouvelle directive de l’UE sur le congé de maternité, le Parlement danois a adopté une loi qui est entrée en vigueur le 22 août 2022 (loi sur le congé de maternité, loi n° 343 du 22 mars 2022, Barselsloven). Toute personne qui a donné naissance à un enfant ou qui l’a adopté à partir du 2 août 2022 est soumise aux nouvelles règles en matière de congé. Le montant total des congés auxquels il a droit est inchangé. Les parents ont droit ensemble à 48 semaines de congé avec prestations de maternité après la naissance de l’enfant. En outre, les mères continuent d’avoir droit à quatre semaines de congé prénatal avec prestations de maternité.
Ce qui est nouveau, c’est que neuf semaines sont désormais réservées au père. Auparavant, seules les deux semaines suivant la naissance étaient réservées au père, et elles le sont toujours. Les neuf semaines ne peuvent pas être transférées à la mère. Si le père ne prend pas les neuf semaines, ils sont perdus. On s’attend à ce que l’intérêt déjà croissant des pères pour le congé de paternité augmente considérablement.
Dispositions relatives aux congés légaux
Le congé parental légal danois est divisé en différentes étapes, qui sont les suivantes :
4 semaines avant l’accouchement pour la mère
2 semaines après l’accouchement pour les deux parents (réservé)
13 semaines (peut être partagé entre les parents)
Nouveau droit légal de 9 semaines au père (affecté – non transférable)
congé parental de 32 semaines pour chaque parent (64 semaines), dont 32 semaines rémunérées et 32 semaines non rémunérées.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 37 weeks after birth plus 4 weeks before birth. That is, 4 weeks before birth plus 2 after birth plus 9 weeks within the child’s first year plus 13 weeks (if not shared with the father) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave. Maximum total duration 60 weeks. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum maternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week. If the mother is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration (Udbetaling Danmark). If the mother receives pay from her employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave (Act No. 343 of 22 March 2022, Barselsloven) and/or collective agreements. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Shared parental leave after week 10 is a maximum 64 additional weeks (32 to each parent), of which only 32 are with benefits. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum maternity/paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If one or both parents are covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration. If the mother/father receives pay from their employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity/paternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave and/or collective agreements. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Possible maximum duration of 56 weeks: 2 weeks after birth plus 9 weeks (earmarked) plus 13 weeks (if not shared with the mother) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave. |
| Reimbursement | In 2022, the maximum paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If the father is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay. |
| Who pays? | The state, through the Public Benefit Administration. If the father receives pay from his employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit. |
| Legal basis | Act on Maternity Leave and/or collective agreements. |
Congé de maladie
Selon la convention collective qui donne le ton, l’accord industriel, cinq semaines de congé de maladie avec plein salaire sont accordées aux employés ayant six mois d’ancienneté dans une entreprise. Après cinq semaines de maladie, l’employeur paie quatre autres semaines de congé de maladie. La plupart des ententes suivent une pratique similaire.
La loi sur les prestations de maladie (loi n° 563 du 9 juin 2006 et modifications ultérieures, Sygedagpengeloven) concerne les personnes qui ne sont pas couvertes par une convention collective, y compris les travailleurs indépendants. L’employeur paie les 30 premiers jours de congé, puis la municipalité assume la responsabilité des indemnités de maladie en vertu de la loi.
Âge de la retraite
L’âge de la retraite est fixé par la loi tous les cinq ans, avec effet au 1er janvier 15 ans plus tard ; la loi la plus récente, qui entrera en vigueur en 2035, a été adoptée en décembre 2020. Jusqu’à présent, l’âge de la retraite a augmenté en même temps que l’augmentation de l’espérance de vie. En 2022, l’âge de la retraite était de 67 ans, et le dernier âge de la retraite à être adopté était de 69 ans, en vigueur pour les personnes nées après le 1er janvier 1967. Le tableau ci-dessous présente l’âge de la retraite fixé à partir de 2019 et les estimations pour 2040 et les suivantes de Statistics Denmark. Si la tendance se poursuit comme prévu, la jeunesse danoise d’aujourd’hui peut s’attendre à avoir l’âge de la retraite le plus élevé de l’UE.
Âge légal de la retraite en vigueur entre 2019 et 2070
| Effective from 1 Jan in year | Retirement age | Effective for people born after |
| 2019 | 65.5 | 1 January 1954 |
| 2020 | 66 | 1 July 1954 |
| 2021 | 66.5 | 1 January 1955 |
| 2022 | 67 | 1 July 1955 |
| 2030 | 68 | 1 January 1963 |
| 2035 | 69 | 1 January 1967 |
| 2040* | 70 | 1 January 1971 |
| 2045* | 71 | 1 January 1975 |
| 2050* | 72 | 1 January 1979 |
| 2055* | 72.5 | 1 January 1983 |
| 2060* | 73 | 1 July 1987 |
| 2065* | 73.5 | 1 January 1992 |
| 2070* | 74 | 1 July 1996 |
Remarque: * Estimations futures de STAR, 2024.
L’âge de la retraite anticipée volontaire (efterløn) a progressivement augmenté, ce qui a permis de réduire le nombre d’années entre la retraite anticipée et la perception de la pension de l’État. À la fin de 2018, il était encore de 60 ans pour les personnes nées avant la seconde moitié de 1953, ce qui rend la retraite 5 ans avant l’âge de la retraite légale une possibilité pour les personnes éligibles. Pour les personnes nées entre janvier 1967 et décembre 1970, l’âge de la retraite anticipée a atteint 66 ans. Pour les personnes nées après juillet 1959, seules 3 années de retraite avant de recevoir la pension d’État sont disponibles.
Une nouvelle loi sur la pension anticipée (tidlig pension) est entrée en vigueur le 1er janvier 2021, les premiers versements étant effectués à partir de janvier 2022. Le droit est fondé sur le nombre d’années qu’une personne a passées sur le marché du travail à l’âge de 61 ans. Si l’individu a travaillé pendant 44 ans, il est éligible à la retraite 3 ans avant l’âge de la retraite d’État, 43 ans lui donne droit à la retraite 2 ans plus tôt et 41 ans à la retraite 1 an plus tôt.
