Profil par pays de la vie active pour le Danemark
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle au Danemark. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Il y a « conflit de droits » lorsque la question en litige est déjà couverte par une convention collective. En cas de conflit de droits, il n’existe généralement pas de droit de recours à une action collective ou à un lock-out. Une fois qu’une convention collective a été conclue, le droit du travail danois prescrit une obligation de paix pendant sa période d’application.
Si une affaire concerne une violation d’une convention collective, elle doit être portée devant le Tribunal du travail. Toutefois, en cas de désaccord sur l’interprétation de l’accord, le litige doit être tranché par un tribunal d’arbitrage du travail (faglige voldgiftsretter). La base juridique de la résolution des conflits est constituée par les Règles pour le traitement des conflits du travail de 1910 (l’abréviation danoise est Normen).
Il y a « conflit d’intérêts » dans les périodes et les régions où il n’y a pas de convention collective en vigueur. Dans ces cas, des actions revendicatives – telles que des grèves, des lock-out ou des blocages – peuvent être entreprises à condition qu’il existe un degré raisonnable de proportionnalité entre l’objectif à atteindre et les moyens utilisés pour l’atteindre. Cette liberté s’applique aussi bien aux travailleurs qu’aux employeurs. Des conflits d’intérêts peuvent survenir dans le cadre du renouvellement d’une convention collective. Dans ce cas, une tentative de médiation est faite par le conciliateur public afin d’éviter d’autres conflits, tels qu’une grève générale.
En outre, des conflits d’intérêts peuvent survenir entre les syndicats et les employeurs non couverts par une convention collective. Pendant la période d’entrée en vigueur d’une convention collective, des conflits d’intérêts pourraient également survenir si, par exemple, les nouvelles technologies sur le lieu de travail créaient de nouveaux emplois non couverts par la convention collective existante. Dans les deux cas, les syndicats pourraient engager une action collective contre l’employeur afin d’obtenir une convention collective.
Le droit collectif du travail traite principalement des conflits de droits. Les conflits d’intérêts sont principalement de nature politique et économique.
Développements dans les actions syndicales, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mécanismes de règlement des conflits collectifs
Les mécanismes danois de règlement des conflits collectifs se composent d’un certain nombre de mécanismes de règlement extrajudiciaire (diverses réunions entre les parties et les organisations concernées) combinés au système des tribunaux du travail, composé des tribunaux d’arbitrage du travail et du tribunal du travail danois.
Premièrement, les parties sur le lieu de travail et deuxièmement, les partenaires sociaux ont l’obligation de résoudre le conflit avant qu’il ne soit porté devant les tribunaux. Cela se fait par le biais de réunions entre les parties.
S’il s’agit d’une violation d’une convention collective, elle doit être portée devant le Tribunal du travail. Toutefois, en cas de désaccord sur l’interprétation de l’accord, le différend doit être tranché par un tribunal d’arbitrage du travail.
Mécanismes individuels de résolution des litiges
Le principal mécanisme de résolution des litiges individuels est le tribunal civil. Seuls les conflits collectifs sont portés devant le système des tribunaux du travail. Par conséquent, si le syndicat d’un plaignant ne veut pas se saisir de son affaire, ou si le plaignant n’a pas de syndicat, la seule possibilité pour l’individu est de porter l’affaire devant un tribunal civil.
Recours à des mécanismes alternatifs de règlement des différends
Il n’existe aucune information provenant d’une source statistique sur la fréquence à laquelle les modes alternatifs de résolution des conflits sont utilisés. Les organisations du marché du travail ne les surveillent pas et ne les rendent pas compte à un organe commun ou à une autorité supérieure. Cependant, il est bien connu que de nombreux conflits sont résolus avant d’être portés devant les tribunaux du travail officiels.
