Profil de l’Estonie sur la vie en vie active
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Estonie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions et les réglementations pertinentes en matière de vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
La préoccupation centrale des relations de travail est la gouvernance collective du travail et de l’emploi. Cette section examine la négociation collective en Estonie.
En Estonie, la négociation collective est très décentralisée, et le niveau dominant de la négociation collective est au niveau de l’entreprise. Après leur signature, les conventions collectives deviennent juridiquement contraignantes et sont valides pendant un an, à moins que les parties n’en conviennent autrement. En Estonie, seuls deux secteurs disposent de conventions collectives sectorielles : les transports et les soins de santé. Au niveau national, seuls les salaires minimums sont négociés. Depuis 1992, le salaire minimum national a été convenu entre les partenaires sociaux – par le biais de réunions bipartites entre EAKL et ETKL – et déterminé par décret gouvernemental. Le salaire minimum mensuel national est passé de 79,90 € en 1999 à 584 € en 2021. De plus, une entente nationale sur le salaire minimum est en place depuis 2001 pour les travailleurs culturels du secteur public ; celle-ci est négociée entre TALO et le ministère de la Culture.
Les salaires sont généralement déterminés dans le cadre de négociations bipartites entre l’employeur et l’employé. Les recherches les plus récentes montrent que les conventions collectives en Estonie sont principalement utilisées pour déterminer les conditions salariales (93 %) (Põldis et Proos, 2013).
Couverture de la négociation salariale collective des employés, tous les niveaux
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Données nationales sur la couverture des négociations collectives
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
En Estonie, le niveau dominant de la négociation collective pour la fixation des salaires, la réglementation du temps de travail ou toute autre question est celui de l’entreprise. Cependant, le temps de travail n’est généralement pas réglementé par les conventions collectives. Il n’existe que quelques conventions collectives sectorielles et nationales.
Niveaux de négociation collective, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articulation
Les conventions collectives au niveau national (fixant le salaire minimum) s’appliquent à tous les employés, les accords sectoriels (seulement quelques-uns en Estonie) s’appliquent à tous les employés travaillant dans ces secteurs, et les accords au niveau de l’entreprise s’appliquent à tous les employés de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise peut être couverte par un accord sectoriel mais peut également avoir sa propre convention collective.
Il n’existe pas de modèle spécifique en ce qui concerne la négociation aux niveaux sectoriel et professionnel. Les négociations sur le salaire minimum national commencent généralement à l’été afin de conclure l’accord pour l’année suivante.
Il n’existe pas de mécanismes de coordination spécifiques.
En vertu de la loi sur les conventions collectives, les conditions de rémunération, de temps de travail ou de vacances peuvent faire l’objet de contrats prolongés, et ces contrats peuvent être conclus par une association ou une fédération de syndicats ou de syndicats d’employeurs et de travailleurs, ou des confédérations d’employeurs et de travailleurs (c’est-à-dire des accords multi-employeurs). Dans la pratique, les contrats prolongés sont rares en Estonie. Actuellement, il existe des conventions collectives sectorielles étendues dans deux secteurs (transport et santé), mais une seule est une convention collective du secteur privé. Plusieurs problèmes sont apparus concernant les questions d’extension des conventions collectives, notamment l’absence d’associations patronales et de salariés, de critères de représentativité et de mécanismes de contrôle. En janvier 2018, les partenaires sociaux au niveau national ont conclu un accord de bonnes pratiques sur l’extension des conventions collectives, qui définit des critères de représentativité pour les partenaires sociaux (voir la section « Représentativité »). En novembre 2021, des modifications à la Loi sur les conventions collectives sont entrées en vigueur, établissant des critères pour l’extension des conventions collectives. Les prolongations des conditions de la convention collective relatives au temps de travail, au repos ou au salaire peuvent être convenues par :
une fédération syndicale ou un syndicat sectoriel dont les membres représentent au moins 15 % des salariés de ce secteur ou qui compte au moins 500 membres
une association ou une fédération d’employeurs dont les membres emploient au moins 40 % des employés de l’industrie correspondante couverts par la condition élargie de la convention collective (y compris les entreprises qui ne sont pas membres mais qui souhaitent mettre en œuvre l’entente dans leurs entreprises)
Avant la modification de la loi, il y avait au total trois conventions collectives sectorielles (élargies) dans deux secteurs : l’une dans les soins de santé et deux dans les transports (l’une couvrant le transport de marchandises, l’autre couvrant le transport de passagers). En raison des critères établis, après la modification de la loi, l’accord sur le transport de marchandises n’était plus valable, car les membres de l’organisation patronale sectorielle (l’Union des entreprises automobiles estoniennes) emploient environ 5 % de la main-d’œuvre sous-sectorielle. Par conséquent, le Syndicat estonien des transports et des travailleurs de la route a dû établir des conventions collectives au niveau de l’entreprise.
Il n’est pas possible de déroger aux conventions collectives. Toutefois, la loi sur les contrats de travail prévoit des dérogations à certaines des conditions de temps de travail fixées par la loi sur la base de la directive sur le temps de travail (directive 2003/88/CE).
Le 1er mai 2012, le Parlement estonien a adopté des amendements à la loi sur les conventions collectives, établissant le droit d’une partie à une convention collective de la résilier unilatéralement une fois qu’elle a expiré. Auparavant, l’entente restait automatiquement en place jusqu’à ce qu’une nouvelle entente soit signée.
En vertu de la Loi sur les conventions collectives, les parties sont tenues de se conformer aux conditions d’une convention collective pendant la durée de celle-ci et de s’abstenir de déclencher une grève ou un lock-out dans le but de modifier les conditions prévues dans la convention collective (obligation de ne pas troubler l’ordre public).
En vertu de la loi sur le règlement des conflits collectifs du travail, les parties n’ont le droit de mener des actions collectives que dans les cas où l’obligation de ne pas troubler l’ordre public n’est pas en vigueur et lorsque des procédures de conciliation ont été menées mais qu’aucune conciliation n’a été réalisée.
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