Profil de l’Estonie sur la vie en vie active
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Estonie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions et les réglementations pertinentes en matière de vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Estonie.
Dictionnaire européen des relations industrielles : Relation de travail
Exigences relatives au contrat de travail
La loi sur les contrats de travail stipule qu’en règle générale, l’employeur ne doit pas conclure de contrat de travail avec un mineur de moins de 15 ans ou un mineur soumis à l’obligation de fréquenter l’école, ni permettre à un tel mineur de travailler. Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, un employeur peut conclure un contrat de travail avec un mineur de 13 à 16 ans soumis à l’obligation de fréquenter l’école et lui permettre de travailler si ses fonctions sont simples et ne nécessitent pas d’effort physique ou mental majeur (travaux légers). Les mineurs de 7 à 12 ans sont autorisés à effectuer des travaux légers dans les domaines de la culture, de l’art, du sport et de la publicité.
Un contrat de travail doit être conclu par écrit. Un contrat de travail est également réputé conclu si l’employé commence un travail qui, dans les circonstances, ne peut être effectué que contre rémunération. Un contrat de travail est présumé être conclu pour une durée indéterminée. Il peut être conclu pour une durée déterminée d’une durée maximale de cinq ans si des raisons valables le justifient, ou jusqu’à la période de remplacement dans le cas du remplacement d’un travailleur temporairement absent, ou dans le cas d’un travail intérimaire.
Depuis 2014, toutes les formes d’emploi (travail rémunéré ou bénévole) doivent être enregistrées par l’employeur dans le registre du travail de l’administration fiscale et douanière lorsque l’employé commence à travailler.
Procédures de licenciement et de résiliation
Les procédures de licenciement et de résiliation sont décrites dans la loi sur les contrats de travail. Selon la loi, les parties au contrat peuvent résilier un contrat de travail à tout moment par accord. Cependant, l’employé doit informer l’employeur au moins 30 jours à l’avance, tandis que l’employeur doit informer l’employé au moins 15 à 90 jours à l’avance (en fonction de la durée de la relation de travail).
Les contrats peuvent également être résiliés de manière extraordinaire dans certaines circonstances. Un employé peut le faire s’il n’est pas en mesure d’exercer ses fonctions ou si l’employeur a commis un manquement fondamental à son obligation envers l’employé. L’employeur peut résilier le contrat pour de bonnes raisons découlant de l’incapacité durable d’un travailleur à exercer ses fonctions ou pour des raisons économiques telles qu’une diminution du volume de travail, une réorganisation du travail ou une faillite.
En cas de licenciement collectif, l’employeur doit informer et consulter le représentant des travailleurs, ou les travailleurs s’ils n’ont pas de représentant, et notifier l’EUIF.
Le licenciement collectif s’entend de l’annulation, dans un délai de 30 jours calendaires en raison d’un licenciement, des contrats de travail d’au moins :
5 salariés dans une entreprise dont l’effectif moyen* est inférieur ou égal à 19
10 salariés dans une entreprise dont le nombre moyen de salariés* est de 20 à 99
10 % des salariés d’une entreprise dont le nombre moyen de salariés* est de 100 à 299
30 salariés dans une entreprise dont l’effectif moyen* est d’au moins 300
Remarque : * Le nombre moyen de salariés est basé sur la période de six mois précédant le jour où les salariés sont informés du licenciement collectif.
Publication : Eurofound (2013), L’implication des partenaires sociaux dans les régimes d’allocations de chômage en Europe (voir les informations sur l’Estonie).
Congé parental, de maternité et de paternité
Cette section porte sur les conditions du congé parental, du congé de maternité et du congé de paternité. En 2018, le système de congé et d’allocations parentales a été réformé. Les changements, qui sont entrés en vigueur progressivement de mars 2018 à avril 2022, visent à assouplir le système, à promouvoir le travail et à encourager la participation des pères à la garde des enfants. Grâce à ces changements, il est possible pour les deux parents de recevoir la prestation simultanément, de la recevoir sur une période plus longue (3 ans au lieu de 1,5 an) et de percevoir un revenu d’emploi plus élevé pendant le congé parental. Par ailleurs, 30 jours de congé paternité, réservés uniquement aux pères, ont été instaurés en juillet 2020. Le recours au congé parental par les pères a augmenté régulièrement, passant de 6 % en 2014 à 16 % à la fin de 2020, et une augmentation plus rapide de 8 % à 16 % a eu lieu entre 2018 et 2020.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Congé de maladie
Si un employé est malade, il a droit aux indemnités de maladie à partir du quatrième jour de maladie. Les cinq premiers jours sont payés par l’employeur (du quatrième au huitième jour de maladie) et les jours suivants par la caisse estonienne d’assurance maladie. Le montant de la prestation est de 70 % du salaire moyen de la personne. La prestation est versée pendant un maximum de 182 jours civils consécutifs. Depuis 2017, les employeurs peuvent (mais ne sont pas obligés) d’indemniser les salariés pour le deuxième et le troisième jour de congé de maladie sans avoir à payer de taxe sociale, jusqu’à un montant maximum de 100 % du salaire moyen de la personne.
La loi sur les contrats de travail (article 88) stipule qu’un employeur peut, dans des circonstances extraordinaires, résilier un contrat de travail si l’employé n’a pas été en mesure d’exercer ses fonctions pendant une longue période (quatre mois) en raison de son état de santé. Avant de résilier le contrat de travail, l’employeur doit proposer au salarié un autre travail dans la mesure du possible, en adaptant le lieu de travail ou les conditions de travail ou en lui dispensant une formation si nécessaire.
Âge de la retraite
En règle générale, selon la loi sur l’assurance pension de l’État (article 7), l’âge minimum officiel de la retraite est de 65 ans. À l’heure actuelle, cependant, il est plus faible et variera d’une personne à l’autre, en fonction de leur date de naissance, jusqu’en 2026. En 2016, l’âge de la retraite pour les femmes était progressivement passé de 60 à 63 ans. Par conséquent, à partir de 2016, l’âge de la retraite pour les hommes et les femmes était de 63 ans. Il continuera d’augmenter progressivement pour atteindre 65 d’ici 2026. En 2018, la réforme des retraites a été finalisée. Avec ces changements, à partir de 2027, l’âge de la retraite sera lié à l’espérance de vie. On s’attend à ce que d’ici 2060, l’âge de la retraite soit de 68 ans et 10 mois. Une personne a le droit de recevoir sa pension de vieillesse un à cinq ans avant l’âge de la retraite (en fonction de la période d’admissibilité à la pension) et à tout moment après avoir atteint l’âge de la retraite.
