Contexte pour la Finlande

L’économie finlandaise a traversé quelques années de turbulences. Après les effets de la pandémie de COVID-19, la Finlande a connu une forte reprise au début de l’année 2022, mais plus tard dans l’année, les ménages finlandais ont été soumis à une réduction du pouvoir d’achat en raison de l’inflation élevée et de la hausse des taux d’intérêt. Le niveau d’inflation s’est établi à 9,1 % en décembre 2022 (Statistics Finland, 2023a), un pic spectaculaire après une décennie de niveaux d’inflation modérés (Statistics Finland, 2023b). En 2021, la croissance du produit intérieur brut (PIB) réel de la Finlande était de 3 %, contre une moyenne de 5,4 % pour l’UE (Banque mondiale, 2023), et on estime qu’elle s’est établie à environ 2 % en 2022 (Commission européenne, 2023). Le taux d’emploi en Finlande n’a néanmoins cessé d’augmenter depuis 2012, de 5,4 points de pourcentage entre 2012 et fin 2022, où il était de 79,8 %. Les taux d’emploi des hommes et des femmes sont presque les mêmes et les deux ont atteint leur plus haut niveau en 10 ans. Les chiffres du chômage ont légèrement diminué ces dernières années, passant de 7,9 % en 2012 à 6,8 % en 2022 (Statistics Finland, 2023c).

Les conditions de travail des employés sont déterminées sur la base de la législation et des conventions collectives. Les lois les plus importantes concernant les relations de travail en Finlande sont la loi 55/2001 sur les contrats de travail (Työsopimuslaki), la loi 162/2005 sur les congés annuels (Vuosilomalaki) et la loi sur le temps de travail 872/2019 (Työaikalaki). Une nouvelle loi sur le temps de travail est entrée en vigueur en 2020, qui a elle-même été modifiée en 2021. La loi sur les contrats de travail a fait l’objet de plusieurs modifications en 2022. Plusieurs lois garantissent la non-discrimination et la diversité au travail. Ces lois s’appliquent à tous les employés travaillant pour des employeurs finlandais, quelle que soit leur nationalité.

Les lois les plus importantes régissant les organisations du marché du travail et la négociation collective sont la loi 436/1946 sur les conventions collectives (Työehtosopimuslaki), qui définit le cadre du système d’accords, la loi 646/1974 sur le tribunal du travail (Laki työtuomioistuimesta) et la loi 420/1962 sur la médiation dans les conflits du travail (Laki työriitojen sovittelusta), qui visent à régler les litiges relatifs aux conventions collectives. Ce dernier a été modifié en 2022/2023. En 2022, une nouvelle loi sur la coopération 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) est entrée en vigueur, dans le but d’améliorer les pratiques de dialogue sur le lieu de travail. La législation du marché du travail est rédigée de manière tripartite, avec la participation des syndicats et des organisations patronales.

Les relations professionnelles finlandaises sont très centralisées. Les différents syndicats et organisations patronales coopèrent étroitement par le biais d’organisations de haut niveau. Le système finlandais de négociation collective a été mis en œuvre pour la première fois en 1940, lorsque les organisations du marché du travail se sont reconnues pour la première fois comme partenaires de négociation. Le processus de coopération tripartite a pleinement commencé en 1968. Outre les questions d’emploi, les organisations finlandaises du marché du travail sont également des acteurs clés dans le développement d’autres domaines d’action, tels que le régime de retraite. Dans une tradition de consensus, le gouvernement consulte généralement les partenaires sociaux en détail sur toute proposition de modification des lois qui affecte la vie professionnelle.

La Finlande a traditionnellement eu un système à trois niveaux, la négociation collective se déroulant normalement aux niveaux national, sectoriel et local. Cependant, cette pratique est actuellement en train de changer : à la suite d’une modification de ses règles internes en 2015-2016, la Confédération des industries finlandaises (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), la principale organisation patronale finlandaise, a choisi de ne pas participer à la négociation collective au niveau central. Ainsi, le pacte de compétitivité de 2016 (Kilpailukykysopimus), un accord tripartite majeur sur le marché du travail prévoyant un gel des salaires pour 2017 et une prolongation de 24 heures du temps de travail annuel, entre autres, a peut-être été le dernier des grands accords centralisés. Les cycles de négociations collectives de 2017-2018 ont été négociés directement au niveau sectoriel, sans être précédés d’un accord centralisé.

Outre les conventions collectives formellement négociées, les partenaires sociaux engagent des discussions mutuelles sur la vie professionnelle pendant la durée de l’accord par le biais du « système de négociation continue ». Cette pratique est devenue de plus en plus courante au cours de la dernière décennie.

La ronde de négociations de 2020 s’est terminée avec succès malgré les incertitudes économiques accrues dues à la pandémie de COVID-19. L’un des facteurs qui y a contribué a été l’étroite coopération entre les partenaires sociaux de haut niveau. En mars 2020, les partenaires ont fait une proposition conjointe au gouvernement (Akava, 2020). Plusieurs des mesures prévues dans la présente proposition ont été mises en œuvre, ce qui a permis d’assouplir le marché du travail au cours de la première année de la crise de la COVID-19. En 2021, le rôle des partenaires sociaux est passé d’un rôle moteur à l’appui de mesures visant directement à lutter contre les conséquences immédiates de la COVID-19 à celui de mesures à long terme visant à soutenir la reprise et la résilience de la Finlande. Au lieu de prendre des mesures ad hoc, les partenaires sociaux se sont concentrés sur des processus tripartites liés à l’élargissement du marché du travail et à d’autres réformes. L’enjeu clé de la négociation collective en 2021 n’était pas la pandémie de COVID-19, bien que la crise ait eu un effet accélérateur sur les négociations. Au lieu de cela, le principal problème était la transition en cours vers un système de négociation plus décentralisé (Eurofound, 2022). Cependant, l’année 2022 a été marquée par une coordination accrue des employeurs dans les rondes de négociations collectives, les négociations ayant été interrompues pendant que les employeurs de tous les secteurs attendaient que le secteur de la technologie parvienne à un accord. L’industrie de la technologie est, par tradition, le chef de file dans la négociation collective des salaires. En 2022, une action syndicale des syndicats d’infirmières a également eu lieu, qui a abouti à la loi sur la garantie des soins de santé essentiels et des soins à domicile pendant l’action syndicale 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Cette loi temporaire précisait que les infirmières pouvaient être mandatées pour travailler pendant une action syndicale, afin d’éviter des pénuries de main-d’œuvre potentiellement mortelles dans ce domaine critique des soins de santé. La loi temporaire était en vigueur jusqu’au 31 janvier 2023.

La réforme intergouvernementale du gouvernement en matière sociale et de santé a été finalisée en 2022. Cela a eu des implications pour la négociation collective dans le domaine de l’aide sociale, car des milliers d’employés ont été transférés de la convention collective couvrant les municipalités à l’accord couvrant les nouvelles régions de bien-être.