La négociation collective en Finlande

En Finlande, la négociation collective s’est généralement déroulée à trois niveaux : national, sectoriel et d’entreprise. Dans le cadre de la tradition tripartite du pays, les partenaires sociaux de haut niveau ont engagé un dialogue avec le gouvernement pour négocier des accords-cadres nationaux sur les salaires et les conditions d’emploi. Les accords nationaux au niveau central ont ensuite servi de base à la négociation au niveau sectoriel – le niveau prédominant dans le sens où les accords sectoriels sont la base juridiquement exécutoire des contrats de travail. Les accords sectoriels peuvent transférer certaines questions à négocier localement, dans des accords au niveau de l’entreprise. Ces dernières années, on a assisté à une tendance à une plus grande négociation locale, bien que cette décentralisation s’effectue dans les limites fixées par la négociation nationale et sectorielle (Asplund, 2007 ; Sippola, 2012). Comme la principale organisation patronale de haut niveau, l’EK, s’est retirée de la négociation au niveau central en 2016, la décentralisation va probablement s’intensifier à l’avenir. Les cycles de négociations collectives de 2017-2018 et 2019-2020 ont ainsi été menés directement au niveau sectoriel, sans accord préalable au niveau central.

Couverture de la négociation salariale

Le système finlandais de négociation collective se caractérise par un principe d’applicabilité générale, qui est en vigueur depuis les années 1970. Selon ce principe, les employeurs qui ne sont pas impliqués dans la négociation collective ou qui ne sont pas signataires d’une convention collective doivent se conformer à la convention collective sectorielle nationale considérée comme représentative dans leur secteur. En 2001, la « procédure de confirmation » pour les conventions collectives universellement contraignantes est entrée en vigueur. Une commission spéciale relevant du Ministère des affaires sociales et de la santé confirme l’applicabilité générale des accords. Un accord sectoriel est d’application générale s’il peut être considéré comme représentatif du domaine en question. Ces dernières années, les employeurs ont encouragé la dilution de l’applicabilité générale.

En raison de l’applicabilité générale, le degré de couverture de la négociation salariale collective en Finlande est élevé, le taux de couverture à tous les niveaux étant d’environ 89 %, selon les dernières données disponibles (Ahtiainen, 2019).

Couverture de la négociation salariale collective des employés à tous les niveaux

Notes: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective de rémunération par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête. ** Proportion d’employés couverts par des conventions collectives.

Sources : Eurofound, enquête européenne sur les entreprises 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de >10 salariés (codes NACE B à S), la question de l’enquête était une question à choix multiple et des réponses multiples étaient possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de >10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale)

Le système finlandais de négociation collective étant traditionnellement fortement centralisé, la négociation au niveau national a été le niveau le plus important pour définir le cadre de l’évolution des salaires et du temps de travail. Cependant, le retrait de la principale organisation patronale de haut niveau des négociations au niveau central en 2016 affectera probablement les niveaux de négociation. Les détails concernant les salaires et le temps de travail sont précisés dans les accords de niveau inférieur. Les accords sectoriels constituent la base juridique exécutoire des contrats de travail (Asplund, 2007).

L’une des mesures incluses dans le programme du gouvernement Sanna Marin est d’accroître la négociation collective locale (gouvernement finlandais, 2019). Jusqu’à présent, l’annonce en 2020 du passage de la Fédération finlandaise des industries forestières à la négociation au niveau local a été l’indication la plus significative de la décentralisation croissante du système de négociation collective finlandais.

Niveaux de négociation collective, 2022

Traditionnellement, un accord au niveau national, après avoir été approuvé par un nombre suffisant d’organisations sectorielles, fixe les conditions minimales de modification des salaires et du temps de travail. Ces orientations doivent ensuite être suivies dans les accords sectoriels. Les contrats au niveau de l’entreprise, quant à eux, doivent être conçus selon des accords sectoriels afin que leurs exigences soient satisfaites. Depuis 2017, aucun accord au niveau national n’a été négocié et les négociations ont été initiées directement au niveau sectoriel.

L’automne est la période la plus chargée pour les négociations de nouvelles conventions collectives en Finlande. En effet, le tournant de l’année (à la fin ou au début de l’année) est une période typique pour l’entrée en vigueur de nouvelles conventions collectives. Traditionnellement, le cycle de négociation commence par la convention collective du secteur de la technologie (y compris la métallurgie), qui, dans une certaine mesure, sert d’accord de prédilection pour d’autres secteurs. Les conventions collectives négociées dans le cadre du pacte de compétitivité tripartite en 2016 n’ont été fixées qu’à un an, au lieu des deux ou trois ans habituels auparavant. Dans les négociations de 2017-2018 et de 2019-2020, deux ou trois ans semblent avoir été une fois de plus la norme. En 2022, la durée de validité standard des conventions collectives généralement contraignantes était de deux ans (Finlex, non daté).

En ce qui concerne les syndicats, le système de négociation collective est coordonné à la fois entre les différents niveaux de négociation et horizontalement : les acteurs d’un même secteur communiquent au niveau de l’entreprise, du secteur et de l’organisation centrale pour promouvoir leurs intérêts liés à la branche. La coordination horizontale est également importante : la coopération entre les différents secteurs est forte dans les organisations nationales hautement centralisées. Cependant, lors de la ronde de négociations collectives de 2017-2018, la coordination intersectorielle a été plus difficile, car aucune entente au niveau central n’a été négociée avant les négociations sectorielles.

Bien que les employeurs soient représentés par des organisations d’intérêts différentes, leur action en matière de négociation collective était jusqu’à présent largement coordonnée par l’EK. Cependant, avec le retrait de l’EK de la négociation au niveau central en 2016, il n’a plus un rôle aussi fort dans la coordination et agit plutôt comme une plate-forme et fournit un soutien aux organisations membres.

Conformément au principe d’applicabilité générale, en vigueur depuis les années 1970, les conventions collectives sectorielles sont généralement contraignantes et s’appliquent donc également aux employeurs et aux employés non syndiqués du secteur. En 2001, la procédure de confirmation des conventions collectives universellement contraignantes est entrée en vigueur. Une commission spéciale relevant du Ministère des affaires sociales et de la santé confirme l’applicabilité générale des accords. Un accord sectoriel est d’application générale s’il peut être considéré comme représentatif du domaine en question. La représentativité à cet égard implique que, selon les estimations, plus de la moitié des salariés du secteur travaillent pour des employeurs signataires de l’accord.

Dans l’ensemble, il n’est pas possible de déroger aux conventions collectives. Cependant, il n’est pas rare que les accords sectoriels comportent des clauses d’ouverture permettant de s’entendre sur certaines questions telles que l’aménagement du temps de travail ou les salaires au niveau local, généralement dans des limites données.

Lorsque les conventions collectives expirent sans que de nouvelles conventions soient en place, les règles de l’ancienne convention sont respectées jusqu’à ce qu’une nouvelle convention soit négociée. Selon la loi sur les contrats de travail, les grèves ne sont légales qu’à l’expiration de la période d’accord.

Conformément à la loi sur les contrats de travail et à la loi sur la médiation dans les conflits du travail, les actions collectives ne sont autorisées que lorsqu’une convention collective a expiré et qu’un nouvel accord n’a pas encore été conclu ou lorsque le motif de l’action n’a aucun rapport avec les conditions d’emploi, comme c’est le cas pour les grèves politiques et les actions de solidarité. La clause de paix d’une convention collective peut également être inconditionnelle et, dans ce cas, les actions de solidarité sont également interdites. Les clauses de paix s’appliquent aux syndicats, aux organisations patronales et aux membres d’organisations patronales. Les clauses de paix ne s’appliquent pas officiellement aux employés ou aux membres d’un syndicat, mais le non-respect de certains membres d’un syndicat peut avoir des répercussions sur le syndicat.

Une distinction peut être faite entre une obligation de paix active et une obligation de paix passive. Une obligation de paix passive interdit aux syndicats et aux organisations patronales d’entreprendre des actions revendicatives, tandis qu’une obligation de paix active oblige les organisations à surveiller la paix et à prendre des mesures pour prévenir et mettre fin aux actions syndicales illégales.

Les clauses de paix ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est lié par l’applicabilité générale de la convention collective, sans être membre d’une organisation patronale signataire.

L’ordre du jour de la négociation collective finlandaise comprend un large éventail de questions liées à la vie professionnelle. Un thème récent mis en évidence par les partenaires sociaux est le thème de l’égalité en matière de congé familial. Un nombre égal de jours de congé parental payé pour les deux parents a, par exemple, été négocié pour les employés des universités, conformément à la réforme du congé familial (Perhevapaauudistus) en 2022. Cela a également été un objectif des négociations de conventions collectives pour d’autres cols blancs (Insinööriliitto, 2021).

Dans le dernier accord au niveau central (le pacte de compétitivité), les organisations de haut niveau sont convenues de promouvoir les dispositions suivantes dans les négociations sectorielles de leurs membres :

• le transfert d’une partie de la charge des cotisations sociales des employeurs aux salariés

• une réduction de 30 % des primes de vacances des travailleurs du secteur public pour 2017-2019

• une plus grande responsabilité de l’employeur à l’égard des employés licenciés, y compris l’accès à des soins de santé au travail pendant une période pouvant aller jusqu’à six mois après le licenciement

• de meilleures possibilités de négociation locale