Profil de la vie professionnelle en France
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en France. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Principales confédérations et fédérations syndicales
Les syndicats sont des organisations nationales. La France compte cinq syndicats reconnus comme représentatifs au niveau national. Ils sont mentionnés dans le tableau ci-dessous. Tous les chiffres d’adhésion sont autodéclarés et sont, pour certaines organisations, susceptibles d’être surestimés, mais moins que les années précédentes.
D’autres syndicats ont une influence significative mais n’ont pas encore de statut représentatif au niveau national intersectoriel. Cependant, ils pourraient bien mener des négociations collectives au niveau de l’entreprise ou, s’ils atteignent le seuil sectoriel pour les dernières élections, au niveau sectoriel.
Principales confédérations et fédérations syndicales
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Note: * Selon les experts, ce chiffre est surestimé ; 100 000 serait plus réaliste.
Pour la troisième fois depuis la réforme de la représentativité syndicale en 2008 (voir la section « Représentativité »), la popularité des syndicats du secteur privé aux niveaux national, interprofessionnel et sectoriel a été évaluée en fonction de leur part des votes des travailleurs. Le 26 mai 2021, le ministère du Travail a publié des données basées sur les résultats des élections sur le lieu de travail. Cependant, le taux de participation n’était que de 38,24 % (contre 42,76 % en 2017).
Les cinq principales confédérations syndicales, qui comptent des membres dans l’ensemble de l’économie, ont maintenu leur représentativité. La CFDT a obtenu 26,77 % des voix, légèrement devant la CGT avec 22,96 %. La CGT-FO arrive en troisième position, avec 15,24 % des voix, suivie par la CFE-CGC, avec 11,92 %, et la CFTC, avec 9,50 %. Les syndicats récemment créés, l’Union Nationale des Syndicats Autonomes et l’Union syndicale Solidaires, qui ont tendance à adopter une position plutôt radicale, n’ont pas réussi à atteindre le seuil des 8 % au niveau national, avec des scores respectifs de 5,99 % et 3,68 %.
Selon une troisième évaluation de la représentativité syndicale dans le secteur public, basée sur les résultats des élections professionnelles qui se sont tenues du 1er au 8 décembre 2022, la CGT reste la première organisation syndicale de l’ensemble de la fonction publique (État, collectivités territoriales et hôpitaux), avec 20,9 % des voix, suivie par la CGT-FO (avec 18,7 %) et la CFDT (avec 18,7 %). Mais si l’on tient compte des résultats des élections professionnelles dans le secteur privé, la CFDT est depuis 2018 le premier syndicat français dans le secteur public comme dans le secteur privé.
La réforme de la représentativité syndicale par la loi du 20 août 2008 a conduit à une modification profonde du paysage syndical français au niveau sectoriel et de l’entreprise. Certaines organisations, comme la CFTC et la CFE-CGC, ont perdu leur représentativité dans un nombre important de secteurs. D’autres organisations, telles que la Fédération nationale des syndicats indépendants, ont été reconnues pour leur représentativité au niveau sectoriel.
À propos de la représentation de l’employeur
L’adhésion aux organisations patronales est volontaire en France, les organisations se faisant concurrence pour attirer des membres. La plupart des employeurs du pays sont membres d’au moins une organisation patronale. Contrairement aux syndicats, la densité d’organisation patronale était assez élevée (Traxler, 2004). Selon une étude publiée par la Darès (2019), en moyenne une entreprise sur quatre en France était membre d’une organisation patronale en 2017, et deux salariés sur trois travaillaient dans ces entreprises. Les taux de couverture des salariés sont élevés dans les secteurs où l’emploi est fortement concentré autour de quelques grandes entreprises (industries chimiques et pharmaceutiques, verre, BTP, banque). Cela indique que les estimations précédentes, qui incluaient le nombre total d’adhérents de toutes les confédérations, surestimaient fortement la représentativité des organisations patronales en France. La raison en est que de nombreuses entreprises sont membres de plusieurs organisations.
Adhésion et densité des organisations patronales, 2011-2019 ( %)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Notes: * Pourcentage de salariés travaillant dans un établissement membre d’une organisation patronale impliquée dans la négociation collective. n.d., non disponible.
Principales organisations patronales et confédérations
Le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) a été créé en 1998 pour succéder à l’ancien Conseil national du patronat français (CNPF). Le MEDEF est une confédération multicouche d’organisations sectorielles et territoriales regroupant des entreprises de plus de 10 salariés. Il regroupe 76 fédérations qui regroupent près de 600 associations comptant parmi leurs membres des entreprises du même secteur, 13 organisations régionales et plus de 100 organisations départementales ou locales. Le MEDEF a pour objectif de couvrir toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dans tous les secteurs géographiques et professionnels. Ses membres représentaient environ 66 % de la main-d’œuvre totale du secteur privé en 2021.
Le 6 janvier 2017, la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) a changé de nom pour devenir la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME). La confédération est organisée en quatre sections nationales : le commerce, les services, l’industrie et l’artisanat. Elle regroupe 117 syndicats territoriaux et environ 200 fédérations ou associations de métiers. Ses membres représentaient environ 28 % de la main-d’œuvre totale du secteur privé en 2021.
Le 17 novembre 2016, l’Union professionnelle artisanale (UPA) a fusionné avec l’Union nationale des professions libérales (UNAPL) pour créer une nouvelle instance, l’Union des entreprises de proximité (U2P). Le syndicat regroupe 119 fédérations ou associations de métiers et 110 organisations régionales ou locales. Ses membres représentaient environ 31 % de la main-d’œuvre totale du secteur privé en 2021.
Il existe également une organisation patronale représentative du secteur associatif, l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES), anciennement Union de syndicat et groupements d’employeurs représentatifs dans l’économie sociale. L’organisation représente 80 % du patronat du secteur.
Principales organisations patronales et confédérations
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
La réforme de la représentativité des organisations patronales a été adoptée dans le cadre d’une réforme de la formation professionnelle intervenue en mars 2014 (par le biais de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale). Selon le décret n° 2015-654 du 10 juin 2015, pour être représentatives au niveau sectoriel, les organisations patronales doivent comporter un nombre d’entreprises membres représentant au moins 8 % de l’ensemble des entreprises affiliées aux organisations patronales du secteur correspondant (public des entreprises adhérentes) ou 8 % des salariés employés par la même organisation au niveau national, interprofessionnel ou professionnel (public des salariés salariés). Le décret donne des précisions pratiques sur la façon de calculer le seuil de 8 %. Il explique également comment les organisations patronales peuvent s’opposer à une convention collective si elles représentent des entreprises affiliées qui emploient plus de 50 % de la main-d’œuvre d’entreprises affiliées à des organisations patronales du secteur.
Les partenaires sociaux continuent d’être fortement impliqués dans la gestion de certaines dispositions de sécurité sociale, telles que l’assurance maladie publique, les allocations de chômage et les conseils de protection sociale (paritarisme). Les partenaires sociaux jouent également un rôle central dans le système d’assurance maladie privée complémentaire (mutuelles, institutions de prévoyance) et les régimes de retraite. En outre, ils sont impliqués dans le système de formation professionnelle. Le système national de concertation politique est complété par un dialogue social tripartite au niveau régional ou local. La loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 relative à la modernisation du dialogue social rend obligatoire la consultation des représentants nationaux des organisations syndicales et patronales avant de proposer des réformes dans les domaines des relations industrielles, de l’emploi et de la formation professionnelle. Le gouvernement devrait fournir à ces organisations un document d’orientation présentant les « diagnostics, les objectifs et les principales options » de la réforme proposée. Les partenaires sociaux sont alors en mesure d’indiquer s’ils ont l’intention d’entamer des négociations et combien de temps ils ont besoin pour parvenir à un accord. Cette procédure ne s’applique pas dans les « situations d’urgence » ; Dans de tels cas, le gouvernement doit justifier sa décision, qui peut être contestée en justice.
Lors de l’élaboration d’un projet de loi à l’issue de la procédure de consultation, le gouvernement n’est pas tenu d’adopter le contenu d’une convention collective en l’état. Toutefois, en fonction de l’enjeu, il doit soumettre à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) un projet de loi de réformes en matière de relations sociales, d’emploi et de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux représentés par cet organe peuvent évaluer si les propositions du gouvernement sont conformes ou non à la convention collective concernée et, le cas échéant, donner leur avis.
Principaux organes tripartites et bipartites
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Remarque : * Dialogue social impliquant des organisations patronales et syndicales, ainsi que des groupes de la société civile tels que des organisations non gouvernementales ou des universitaires.
En France, les salariés sont représentés par des syndicats et des structures composées de salariés élus directement par l’ensemble des travailleurs. La représentation des travailleurs est obligatoire depuis 1945 dans tous les établissements d’au moins 11 ou 50 salariés, selon la structure. Ces organismes sont en grande partie réglementés par la loi. Néanmoins, il est possible de réglementer par le biais de la négociation collective, car les partenaires sociaux peuvent créer des organes d’information et de consultation par le biais d’accords collectifs afin d’améliorer l’information et la consultation au sein des entreprises. Les partenaires sociaux peuvent négocier des améliorations des installations pour les représentants des travailleurs, telles que davantage de congés payés ou plus de ressources. Depuis la réforme du travail de 2017, le paysage de la représentation des employés sur le lieu de travail a changé. Cela s’explique par la fusion des trois principales instances d’information et de consultation du personnel de l’ensemble des entreprises –délégués du personnel, comitéd’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – au sein d’uncomité social et économiqueCSE). Le CSE devait être constitué dans toutes les sociétés concernées au plus tard le 1er janvier 2020.
Syndicat
Depuis 1968, les droits syndicaux sont reconnus et les syndicats ont le droit de nommer desdélégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Code du travail, articles L2143-1 à L2143-23). Ces représentants ont le pouvoir de négocier et de signer des conventions collectives au niveau de l’entreprise. D’autres organes de représentation du personnel n’ont pas ce pouvoir s’il y a au moins un délégué syndical. Depuis la réforme de la représentativité en 2008, les syndicats qui ne sont pas considérés comme représentatifs dans une entreprise ont la possibilité de désigner un représentantde la section syndicale (articles L2142-1-1 à L2142-1-4, qui a des droits similaires à ceux d’un délégué syndical désigné, à l’exception du droit de négocier des conventions collectives). Conformément à une convention collective majoritaire, les délégués syndicaux peuvent transférer leur pouvoir de négociation collective au CSE, qui peut alors négocier et conclure des conventions collectives.
Comités sociaux et économiques
Les CSE sont des personnes morales, et en tant qu’organes collégiaux sont composés de membres élus par les salariés, de représentants de la direction de l’entreprise et de représentants désignés par les syndicats (Code du travail, articles L2311-1 à L.2315-22). Les membres sont élus par l’ensemble des travailleurs de tous les établissements du secteur privé de plus de 10 salariés. Les CSE ont progressivement remplacé les instances élues actuelles (représentants du personnel, comités d’entreprise, hygiène, sécurité et conditions de travail committees_ ; voir le tableau dans la section_ suivante), le processus s’achevant au 1er janvier 2020.
Les CSE peuvent être constitués soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement, lorsqu’un CSE central est également établi. Les CST reçoivent des informations de la part des employeurs sur des questions telles que les aspects économiques et sociaux de l’entreprise et les nouvelles technologies. Ils sont également consultés sur l’orientation stratégique de l’entreprise. En outre, ils participent à des consultations formelles avec les employeurs sur des sujets tels que les licenciements et la formation professionnelle (sans pouvoir de négociation formel) et sont responsables de la gestion des activités sociales et culturelles pour lesquelles ils disposent d’un budget fixé par convention collective. Sinon, les CSE disposent d’un budget fonctionnel égal à 0,2 % de la masse salariale annuelle de leur entreprise, ou à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2 000 employés. Les CSE reprennent également les tâches des anciens délégués du personnel (présentation des doléances individuelles et collectives à la direction et veiller à l’application de la législation et des accords collectifs) et le rôle de la commission de sécurité et des conditions de travail.
Dans un groupe de sociétés, ilcomité de groupe(articles L2331-1 à L2335-1 du Code du travail), qui jouit de droits analogues à ceux des comités d’entreprise ordinaires. Une entreprise implantée à l’échelle européenne peut créer un comitéd’entreprise européen (article L2341-1 du Code du travail), qui peut être fusionné, conformément au Code du travail, avec un comité d’entreprise au niveau du groupe, si les représentants du personnel sont d’accord.
Depuis la mise en place de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015,commissions syndicales paritaires interprofessionnellesont été mises en place dans les 13 régions françaises pour offrir aux 4,6 millions de salariés travaillant dans les petites et moyennes entreprises de moins de 11 salariés une prise en charge par une instance d’information et de consultation (Code du travail, article L.2234-1). Le rôle du comité est de fournir de l’information ou des conseils juridiques aux employés et aux employeurs ; Discuter et adopter des conseils ou des déclarations sur des questions liées aux petites et moyennes entreprises (formation professionnelle, emploi, santé et sécurité, prévision et gestion des compétences).
Selon la Darès (2022a), en 2020, 41,4 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole (0,5 point de pourcentage de moins qu’en 2019), représentant 78,4 % des salariés sur le terrain, étaient couvertes par au moins un organe de représentation du personnel. On observe que les comités d’entreprise sont présents dans 35 % des entreprises. Ces entreprises emploient 74 % des employés. Les CSE sont présents dans 35,5 % des entreprises ; Ces entreprises emploient 74,9 % des employés. Au moment de l’enquête, 5,6 % des entreprises avaient encore un ou plusieurs organismes en place qui existaient avant la réforme de 2017, et de nouvelles élections pourraient avoir lieu plus tard dans l’année. La baisse de la présence des délégués syndicaux, amorcée en 2019, s’est poursuivie en 2020. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, obligatoires dans les entreprises de 300 salariés ou plus ayant mis en place de nouveaux organes de représentation du personnel, sont présents dans 79,4 % de ces entreprises. Ils sont également présents dans 21,0 % des entreprises de 50 à 299 salariés.
Comités techniques
Des organismes d’information et de consultation existent également dans le secteur public, mais leur organisation est différente de celle du secteur privé. Les principaux organes consultatifs du secteur public sont les comités techniques.
La réforme de la négociation collective dans le secteur public opérée par la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 modifie l’évaluation de la représentativité syndicale dans le secteur public, dans la lignée de la réglementation en vigueur dans le secteur privé depuis 2008. Depuis l’entrée en vigueur de cette loi, les élections sur le lieu de travail ont déterminé dans quelle mesure les syndicats sont impliqués dans les négociations, peuvent signer des accords et siéger à des organes consultatifs tripartites.
Le comité technique a des compétences différentes selon les divisions de la fonction publique auxquelles il appartient, par exemple la fonction publique nationale, les hôpitaux publics ou les collectivités locales.
Règlement, composition et compétences de l’organe de représentation
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
