Contexte de la Grèce

Contexte économique et du marché du travail

Depuis le début de la crise économique, l’économie grecque est en récession et connaît des taux de chômage élevés.

Entre 2012 et 2022, le produit intérieur brut (PIB) grec a augmenté de 10,45 %, ce qui est inférieur à la croissance moyenne de l’UE de 15,29 % au cours de la même période. Les chiffres du chômage sont passés de 24,8 % en 2012 à 12,5 % en 2022.

Après une forte baisse du PIB de 9 % en 2020 (par rapport à l’année précédente) en raison de la pandémie, le PIB du pays a ensuite progressé de 8,4 % en 2021. Cette croissance s’est poursuivie en 2022 : selon la Banque de Grèce (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023), le PIB a augmenté de 5,9 % en 2022.

En outre, le taux d’inflation a poursuivi sa tendance à la hausse en 2022 : l’indice des prix à la consommation (IPC) annuel moyen en 2022 a augmenté de 9,6 % par rapport à 2021 (en 2021, l’augmentation a été de 1,2 % par rapport à 2020 ; Elstat, 2023).

L’IPC de décembre 2022 a augmenté de 7,2 % par rapport à l’IPC correspondant de décembre 2021, alors que la hausse enregistrée entre 2021 et 2020 a été de 5,1 %.

Le taux de chômage au deuxième trimestre 2022 a atteint 12,4 %, en baisse par rapport au trimestre correspondant de l’année précédente (deuxième trimestre 2021), où il était de 15,8 % (Elstat, 2022).

Le cadre juridique

Il n’existe pas de loi ou de code du travail global unique qui régisse les relations de travail individuelles en Grèce. Au lieu de cela, il existe un grand nombre de lois et de réglementations du travail différentes. Entre 2010 et 2013, à la suite du programme de sauvetage et de la mise en œuvre du mémorandum signé entre le gouvernement grec et la troïka (le Fonds monétaire international, l’UE et la Banque centrale européenne (BCE)), plus de 28 nouvelles lois ont été introduites dans le domaine des relations de travail. La nouvelle législation visait à introduire des « réformes structurelles » sur le marché du travail, principalement en réduisant drastiquement les coûts du travail et en mettant en œuvre une flexibilité du travail à grande échelle. En outre, d’importantes réformes ont été introduites dans le système de négociation collective à la suite de la promulgation de la loi n° 1876/90. À partir de 2010, une série d’interventions législatives ont été effectuées visant la « décentralisation » de la négociation collective (lois n° 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 et 4172/2013).

Le 20 août 2018, après l’adoption de la législation finale (lois n° 4512/2018 et 4549/2018) et l’atteinte des objectifs, le programme de soutien financier a été formellement mis fin par les institutions (l’UE, la BCE et le Mécanisme européen de stabilité) et le pays a retrouvé une certaine autonomie budgétaire. Le gouvernement a introduit deux réformes importantes du travail qui ont considérablement modifié le système de négociation collective et la fixation du salaire minimum.

Le décret n° 32921/2175/13-6-2018 du ministère du Travail et de la Sécurité sociale (ci-après dénommé le ministère du Travail) a rétabli le mécanisme d’extension des conventions collectives sectorielles et le principe de faveur.

La loi n° 4564/2018 a introduit l’application du nouveau mécanisme de détermination du salaire minimum, tel qu’initialement introduit par la loi n° 4172/2013 (article 103). Le fonctionnement et les droits fondamentaux des syndicats (leur reconnaissance, leur représentativité et leur droit de grève) sont définis dans la loi n° 1264/1982, toujours en vigueur, avec quelques modifications mineures qui ont été apportées au fil des ans.

Il n’existe pas de législation spécifique concernant la représentation de l’employeur. La loi sur la négociation collective (loi n° 1876/1990) fait référence aux organisations patronales ayant une représentation plus large, qui peuvent signer des accords dans leur domaine de compétence.

La nouvelle législation sur le mécanisme d’extension des conventions collectives sectorielles et le principe de faveur exige que, pour l’extension des conventions collectives, les employeurs signataires représentent au moins 51 % des salariés de l’industrie.

En octobre 2019, la loi n° 4635/2019 a introduit quelques modifications concernant l’extension des conventions collectives sectorielles, le mécanisme d’arbitrage et la création d’un registre des syndicats et des organisations patronales.

En 2020, une législation du travail a été introduite concernant la gestion de la pandémie de COVID-19.

En 2021, la loi n° 4808/2021 a introduit de nombreux changements importants dans les relations de travail individuelles. Il s’agissait de :

• L’introduction d’une carte d’emploi numérique

• la création de l’Inspection du travail grecque (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) en tant qu’autorité indépendante d’inspection du travail

• la mise en œuvre de mesures visant à assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (mise en place de nouvelles formes de congé ou modification des formes de congé précédemment établies)

• l’adoption de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur l’élimination de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail et de la loi n° 4808/2021 concernant les mesures visant à prévenir cette violence et ce harcèlement

• la mise en place de mesures pour le télétravail et le droit à la déconnexion pour ceux qui télétravaillent

• la mise en place d’un registre électronique pour l’enregistrement des syndicats et des organisations patronales

• l’adoption de nouvelles réglementations concernant les horaires de travail

• la mise en œuvre des modifications apportées aux règlements et aux règles concernant le droit de grève

En 2022, la loi n° 4921/2022 a renommé l’Organisation hellénique pour l’emploi de la main-d’œuvre (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) en Service public de l’emploi (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). La nouvelle loi prévoit plusieurs changements dans l’administration, l’organisation et le fonctionnement du nouveau service.

Enfin, en décembre 2022, le décret présidentiel n° 80 (Journal officiel 222/4.12.2022) a codifié les dispositions du droit individuel du travail qui étaient jusqu’alors en vigueur dans un seul texte : le Code du droit individuel du travail (357 articles au total, 132 pages). Cette codification n’a pas remplacé la législation et la jurisprudence existantes ; Au lieu de cela, il a rassemblé les droits et obligations des employeurs et des travailleurs en termes de droit du travail individuel en un seul texte.

Contexte des relations industrielles

Jusqu’en 1990, la négociation collective se caractérisait par un interventionnisme très fort de l’État et une centralisation dans la fixation des salaires et la définition des conditions et des droits de travail aux niveaux national et sectoriel (loi n° 3239/1955).

De 1990 à 2010, le cadre des négociations a été fourni par la loi n° 1876/90, qui a introduit un système de négociation collective libre dans lequel les procédures de médiation et d’arbitrage (fournies par un organisme indépendant, à savoir l’Organisation pour la médiation et l’arbitrage (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) ont joué un rôle important.

Les principaux niveaux de négociation collective en Grèce sont au niveau national, couvrant l’ensemble de l’économie ; niveau sectoriel/professionnel, couvrant la majorité des secteurs et des professions ; et au niveau de l’entreprise. Dans le cadre de cette structure, la négociation au niveau national a abouti à la Convention collective générale nationale (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), qui fixait le salaire minimum national et traitait d’autres questions plus larges telles que les congés et la formation. Dans le même temps, les négociations au niveau sectoriel/professionnel, puis au niveau de l’entreprise, se sont appuyées sur cette base pour offrir de meilleurs salaires et de meilleures conditions.

Cette structure a été fondamentalement modifiée par les mesures introduites au début de l’année 2010. À la suite d’une série d’interventions législatives consécutives (lois n° 3899/2010, n° 4024/2011, n° 4046/2012, n° 4093/2012 et n° 4172/2013), les modifications suivantes ont été apportées au système : l’EGSEE et les conventions collectives sectorielles ne sont devenues applicables qu’aux membres ; le mécanisme d’extension des conventions collectives a été aboli ; les accords d’entreprise devaient être mis en œuvre en priorité ; le mécanisme d’arbitrage (OMED) ne pouvait être utilisé que si les employeurs et les employés y consentaient. Cette dernière disposition a été annulée en 2014 après que le Conseil d’État a rendu une décision qui a rétabli le droit de faire appel unilatéralement des procédures d’arbitrage, mais un nouveau règlement (loi n° 4303/2014) a établi une série de conditions préalables concernant l’utilisation du système d’arbitrage, qui rendent en fait difficile la tenue de l’arbitrage.

En outre, en vertu de la loi n° 4046/12, toutes les conventions collectives ne peuvent pas être valables plus de trois ans (au maximum). Une fois l’accord expiré, il n’y a plus que trois mois pour les négociations en vue de son renouvellement.

En outre, les partenaires sociaux nationaux n’ont plus la possibilité de fixer un salaire minimum national universellement applicable par le biais de l’EGSSE. De nouvelles législations (lois n° 4093/2012 et n° 4172/2012) ont donné au gouvernement grec le pouvoir exclusif de le faire. Il n’a qu’à consulter les partenaires sociaux. Ce changement fondamental dans le système grec de relations professionnelles a affecté la couverture de la négociation collective dans le pays, la couverture semblant diminuer fortement.

En 2018, deux nouvelles mesures ont changé le contexte des relations sociales. Tout d’abord, en août 2018, une loi a été adoptée qui a rétabli les mécanismes d’extension des conventions collectives sectorielles et réintroduit le principe de faveur. Ces deux principes avaient été abolis depuis 2010 et 2011 (lois n° 3845/2010 et 4024/2011 pour le principe de faveur et loi n° 4024/2011 pour le mécanisme d’extension). En outre, d’août 2018 à la fin de l’année, 10 conventions collectives sectorielles nationales existantes ont été déclarées obligatoires pour tous les employeurs. Selon le ministère du Travail, ces ententes visent environ 191 000 employés.

Deuxièmement, en 2018, le nouveau mécanisme de détermination du salaire minimum, initialement introduit par la loi n° 4172/2013 (article 103) et modifié en juin 2018 par la loi n° 4564/2018, a été appliqué pour la toute première fois. Des dates précises pour le processus de consultation, qui se déroulerait d’août 2018 à janvier 2019, ont été adoptées. L’objectif était que le nouveau salaire minimum entre en vigueur le 1er février 2019. Le mécanisme prévoit l’élaboration d’une consultation progressive pour déterminer le salaire minimum, impliquant le gouvernement, les partenaires sociaux et des organismes scientifiques spécialisés, des organismes de recherche et des experts. Le processus s’est achevé à la fin de janvier 2019 et un nouveau taux de salaire minimum a été introduit le 1er février 2019. Ce mode de régulation remplace la détermination du salaire minimum par convention collective, qui a été abolie en 2012 lors de la baisse du salaire minimum.