Négociation collective en Grèce

Avant la crise économique, c’est-à-dire jusqu’en 2010, conformément à la législation de 1990 (loi n° 1896/90), la négociation collective se déroulait à trois niveaux : l’EGSSE fixait le salaire minimum national et les conditions de travail ; les conventions collectives sectorielles et/ou professionnelles fixent le salaire minimum et les conditions de travail pour les secteurs et professions en question ; et des accords d’entreprise ont été utilisés au niveau de l’entreprise. Les accords sectoriels/professionnels ne pouvaient pas fixer des salaires inférieurs ou des conditions de travail moins favorables que ceux convenus par l’EGSSE. De la même manière, les accords d’entreprise ne pourraient pas prévoir des salaires inférieurs ou des conditions de travail moins favorables que ceux convenus au niveau sectoriel. En outre, aux niveaux national et sectoriel, il existe un mécanisme d’extension qui rend les accords contraignants pour tous (employeurs et employés), tandis qu’un système de recours unilatéral à l’arbitrage existe.

Après 2010, une série d’interventions législatives (lois n° 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 et 4172/2013) ont été opérées dans le cadre législatif établi de la libre négociation collective, le transformant radicalement.

Les changements visaient une « décentralisation » complète de la négociation collective. Les principales intentions de ces changements étaient les suivantes : démanteler la relation « hiérarchique » entre les niveaux de négociation afin d’affaiblir l’importance et le caractère contraignant de la négociation intersectorielle et sectorielle ; de ne rendre les conventions collectives obligatoires que pour les membres des organisations patronales et syndicales ; de faire prédominer les conventions collectives d’entreprise ; abolir le mécanisme d’extension ; d’établir une procédure d’arbitrage volontaire ; et de légiférer pour un nouveau mécanisme gouvernemental de fixation des salaires minimums (et non les partenaires sociaux par le biais de l’EGSSE).

Après la fin du troisième programme d’ajustement économique pour la Grèce (20 août 2018), le mécanisme d’extension des conventions collectives sectorielles et le principe de faveur (selon lequel le régime le plus favorable pour un travailleur s’applique lorsqu’un contrat de travail individuel existe en même temps que des conventions collectives de travail) ont été rétablis. D’ici à la fin de l’année, un total de 10 conventions collectives sectorielles nationales existantes ont été étendues à tous les employeurs.

Le mécanisme d’extension et le principe de faveur existent depuis 1990 mais avaient été suspendus en 2011. Le rétablissement de l’extensibilité des conventions collectives de travail en 2018 s’est accompagné de conditions plus strictes et de contrôles plus rigoureux pour s’assurer que les organisations patronales couvrent 51 % des salariés d’un secteur. De plus, auparavant, une convention collective de travail qui avait techniquement expiré mais qui n’avait pas été formellement résiliée par l’organisation patronale ou le syndicat afin d’en négocier une nouvelle était considérée comme ayant une durée et une validité indéterminées. Le résultat global est une diminution significative du pourcentage de couverture des employés par des conventions collectives de travail après 2012.

Couverture de la négociation salariale

Il n’existe pas de données nationales sur la couverture de la négociation salariale et il n’existe pas d’autorité ou de mécanisme de suivi. Le taux de couverture de la négociation collective salariale est supposé être très faible en raison de la suppression du mécanisme d’extension.

Couverture de la négociation salariale collective des employés à tous les niveaux

Note: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de >10 salariés (codes NACE B à S), ) ; la question de l’enquête était une question à choix multiple et des réponses multiples étaient possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de >10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale)

Niveaux de négociation

Depuis 2010 et la réforme de la négociation collective, le niveau de négociation le plus important/le plus fréquemment utilisé est celui de l’entreprise.

D’après les données du ministère du Travail, il existe une nette tendance à la décentralisation de la négociation collective aux différents niveaux des conventions collectives.

Depuis la réintroduction du mécanisme d’extension des conventions collectives sectorielles (en août 2018), la situation a quelque peu changé. En 2018, un total de 10 conventions collectives sectorielles nationales existantes ont été étendues à l’ensemble des employeurs concernés.

Nombre d’ententes conclues à divers paliers de négociation, 2010-2021

Source: Ministère du Travail, INE GSEE, 2023

Caractéristiques des ententes aux différents paliers de négociation, 2010-2022

Remarque: Toutes les conventions collectives ont une période maximale de trois ans.

Les accords d’entreprise sont les plus courants, même s’ils contiennent des conditions salariales moins favorables que celles des conventions collectives sectorielles/professionnelles ou de l’EGSEE. Cependant, un accord d’entreprise ne peut pas fixer des salaires inférieurs à ceux fixés par le gouvernement et doit respecter le salaire minimum national.

L’EGSEE n’est contraignant que pour les membres des organisations patronales et des syndicats.

En ce qui concerne le temps de travail, la loi autorise les conventions collectives sur l’aménagement du temps de travail au niveau de l’entreprise ; Le temps de travail ne doit pas excéder 40 heures par semaine en moyenne sur un an.

Niveaux de négociation collective, 2022

Remarques: * Ne concerne que l’aménagement du temps de travail au sein d’une entreprise sans dépasser le temps de travail maximum total fixé par la loi. ** Depuis 2012, le salaire minimum est fixé par le gouvernement et l’EGSSE ne comprend que les questions non salariales. En theory_, le EGSSE_ peut déterminer wages_,_ mais uniquement pour les parties signataires. Le temps de travail hebdomadaire est un terme qui a été introduit pour la première fois dans l’EGSSE de 1984, qui a été ratifié par la loi, et qui fixe les limites maximales.

Articulation

Depuis les changements introduits dans le système en août 2018, le salaire minimum national a été fixé par le gouvernement et il est obligatoire pour tous les employeurs. Les accords sectoriels/professionnels ne sont obligatoires que s’ils couvrent 51 % des employés, conformément au mécanisme spécial d’extension prévu par la loi.

Les accords d’entreprise s’appliquent aux salariés de l’entreprise et prévalent si le secteur ne dispose pas d’une convention collective obligatoire.

Calendrier des rondes de négociation

Traditionnellement, la négociation de l’EGSSE commence au début de l’année suivant l’expiration de l’accord. La négociation collective sectorielle et d’entreprise commence à l’expiration de l’accord précédent. Il n’y a pas de période ou de calendrier précis ou fixe pour les rondes de négociation.

Coordination

Il n’existe pas de mécanismes de coordination spécifiques.

Mécanismes d’extension

De 1990 à 2011, conformément à la loi n° 1876/90, le ministre du Travail pouvait étendre et déclarer obligatoire une convention collective pour tous les travailleurs de l’industrie, si celle-ci couvrait des employeurs qui employaient 51 % de la main-d’œuvre du secteur en question. La prolongation peut être demandée par le syndicat compétent ou l’organisation patronale.

Cette prolongation a été suspendue pendant que la Grèce mettait en œuvre les accords de sauvetage (loi n° 4024/2011). Avec la promulgation d’une nouvelle loi (loi n° 4472/17), le mécanisme d’extension devait être rétabli après la fin du programme d’aide en place à l’époque.

En août 2018, après la période de suspension (2012-2018), le mécanisme de prolongation a été rétabli. La nouvelle législation a introduit les modalités et les procédures d’extension des conventions collectives sectorielles. Si les entreprises membres de l’organisation patronale sectorielle signataire de l’accord emploient au moins 51 % des salariés du secteur en question, l’accord devient obligatoire pour l’ensemble du secteur par décision ministérielle. Pour cette raison, les organisations patronales doivent soumettre volontairement le registre de leurs membres. Si les organisations patronales ne soumettent pas le registre, la prolongation obligatoire de la convention collective n’est pas possible.

En octobre 2019, le gouvernement a de nouveau révisé le mécanisme d’extension. Selon la législation la plus récente en vigueur (loi n° 4635/30-10-2019), l’extension d’une convention collective ou d’une décision arbitrale nécessite le processus suivant.

• Tout signataire peut introduire une demande officielle auprès du ministre du Travail (et la notifier à l’ASE), accompagnée d’une documentation sur l’impact de la prolongation sur la compétitivité et l’emploi.

• Un avis motivé est ensuite adressé par l’ASE au ministre du Travail, en tenant compte de ce qui précède, accompagné d’une attestation motivée du service compétent du ministère du Travail attestant que l’arrangement collectif est contraignant pour les employeurs de plus de 50 % des travailleurs du secteur.

• Le ministre du Travail prononce alors la prolongation.

En outre, la nouvelle loi prévoit des exceptions pour les entreprises confrontées à de graves difficultés financières et en état de faillite ou négociant un règlement amiable ou une restructuration financière. Ces entreprises peuvent être exemptées si un avis motivé est émis par l’ASE sur les conditions ou sur l’ensemble de la convention collective de travail déclarée obligatoire. En outre, à la suite d’une décision du ministre du Travail et sous réserve d’un avis de l’ASE, il est possible que des entreprises spécifiques soient exemptées et que toute question pertinente concernant la mise en œuvre de cette disposition soit identifiée spécifiquement pour chaque entreprise, en particulier les mesures de protection des emplois existants.

Mécanismes de dérogation

La loi n° 3845/2010 et la législation ultérieure prévoient la possibilité pour les accords d’entreprise de déroger aux conventions collectives sectorielles/professionnelles en question, ainsi qu’à l’EGSEE. La limite inférieure est le salaire minimum national fixé par le gouvernement.

Depuis août 2018, cependant, si une convention collective sectorielle a été rendue obligatoire, la dérogation par un accord d’entreprise n’est pas possible.

En ce qui concerne les questions de temps de travail, les accords de niveau inférieur (accords d’entreprise) peuvent déroger aux accords de niveau supérieur (sectoriels), mais, conformément à l’EGSEE et à la législation, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 40 heures.

Expiration des conventions collectives

Selon la loi n° 4046/2012, les conventions collectives ne peuvent être que des accords à durée déterminée, d’une durée minimale d’un an et d’une durée maximale de trois ans. Auparavant, il était prévu la possibilité de conclure des conventions collectives à durée indéterminée.

Avec la même loi, le système préexistant d'« extension » et d'« effet ultérieur » des conventions collectives a changé. Désormais, lorsqu’une convention collective est expirée sans être renouvelée, seule une partie de la convention collective reste en vigueur. Le cadre existant prévoit une période de prolongation de trois mois pour l’ancienne convention collective jusqu’à la signature d’une nouvelle ; Le nouveau régime « après effet » n’oblige pas les employeurs à payer la totalité du montant de la rémunération des employés, mais uniquement le salaire de base (du secteur, de la profession ou de l’entreprise) et quatre indemnités spécifiques liées à l’ancienneté, aux enfants, aux études et aux travaux dangereux. Ces réductions peuvent être imposées unilatéralement par l’employeur et sans le consentement du salarié jusqu’à ce qu’elles soient remplacées par une nouvelle convention collective de travail ou jusqu’à ce qu’un nouveau contrat individuel soit conclu entre l’employeur et le salarié, qui peut contenir des clauses encore plus désavantageuses. Il est prévu de geler les majorations à l’issue d’un an passé chez le même employeur, c’est-à-dire la « maturité du service », avec suspension de l’effet de toute loi, disposition, convention collective ou même décision arbitrale pertinente.

Il est à noter que la loi n° 4331/2015 a rétabli la période de six mois, mais plus tard, par le biais de la loi n° 4336/2015, la période de trois mois a été rétablie.

La situation actuelle est donc que, à l’expiration de chaque convention collective distincte, la convention reste en vigueur pendant une période de trois mois au cours de laquelle elle peut être renégociée (conformément à la version la plus récente de la loi en vigueur (loi n° 4336/2015)).

Clauses de paix

En règle générale, l’obligation de maintenir la paix sociale est inhérente aux conventions collectives et résulte de l’obligation d’appliquer les accords de bonne foi. L’obligation de ne pas troubler l’ordre public interdit aux parties à la convention collective d’utiliser collectivement des instruments tels que la grève ou le lock-out pendant la durée de sa validité afin de renverser ou de modifier ce qui a été convenu.

Des restrictions à l’obligation de ne pas troubler l’ordre public peuvent découler de conventions collectives antérieures ou de décisions arbitrales, qui sont également protégées par la Constitution. Il n’est pas nécessaire qu’une obligation de ne pas troubler l’ordre public soit convenue uniquement par une convention collective, mais aussi par un simple accord entre un syndicat et un employeur.

Autres aspects de la vie professionnelle abordés dans les conventions collectives

En Grèce, les conventions collectives de travail traitent traditionnellement et principalement des questions salariales, ainsi que des prestations et indemnités ainsi que d’autres questions liées au travail telles que les congés. Après avoir retiré la possibilité de fixer le salaire minimum du champ d’application de l’EGSSE (loi n° 4093/2012 et loi n° 6 du Conseil des ministres), les partenaires sociaux au niveau national ont commencé à traiter des questions plus larges concernant le marché du travail et à développer des actions communes.

Dans l’EGSEE 2016, les partenaires sociaux se sont engagés à :

• veiller au maintien des conditions institutionnelles établies par les versions précédentes de l’EGSSE et réaffirmer que, dans le cas où les dispositions relatives à l’intervention dans l’EGSSE seraient levées, ils entameront des négociations directes pour déterminer les conditions salariales de l’accord – y compris le salaire minimum

• convenant qu'« après avoir exploré la possibilité de coopérer avec l’Organisation internationale du travail, ils prendront les mesures nécessaires à la mise en œuvre d’actions visant à résoudre le problème de l’immigration des réfugiés »

• décidant de l’intégration de l’accord-cadre européen sur les marchés du travail inclusifs dans le droit grec, signé le 25 mars 2010 par la CES, BusinessEurope, l’UEAPME (devenue SMEUnited) et le Centre européen des employeurs et des entreprises fournissant des services publics

• convenir d’élaborer un plan d’action pour évaluer les obstacles et mettre en œuvre des actions visant à promouvoir l’inclusion active sur le marché du travail, par exemple en examinant des questions telles que l’accès et la réintégration

Dans l’EGSEE de 2017, les partenaires sociaux sont convenus de :

• coopérer sous l’égide du ministère du Travail pour lutter contre le travail non déclaré, en s’appuyant sur les propositions de l’OIT dans le rapport de diagnostic 2016 sur le travail non déclaré en Grèce

• Adopter de nouvelles mesures pour lutter contre le racisme et la discrimination sur le lieu de travail

• approuver le texte de la Stratégie nationale sur la santé et la sécurité au travail de l’Institut hellénique pour la santé et la sécurité au travail (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• et le soumettre conjointement au gouvernement pour adoption

Lors de l’EGSEE 2018, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place des groupes d’étude techniques conjoints sur les sujets suivants :

• la Caisse professionnelle de sécurité sociale (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Redémarrage des activités – sauver des emplois

• Lignes directrices pour une négociation collective efficace

Ils sont également convenus d’entreprendre des projets communs sur les sujets suivants :

• L’avenir du travail

• formation professionnelle

Enfin, ils ont demandé au gouvernement de mettre en place un conseil consultatif tripartite permanent, comme le prévoit la Convention n° 144 de l’OIT.

L’EGSSE 2018 a été prolongée par décision du ministre du Travail, d’abord jusqu’au 31 décembre 2019, puis plus tard en 2020 jusqu’au 31 décembre 2020 en raison de la pandémie de COVID-19.

Lors de l’EGSEE 2021, les partenaires sociaux ont convenu de ce qui suit :

• d’adopter l’accord-cadre européen sur la numérisation au travail signé par les partenaires sociaux européens en juin 2020 et de développer des activités sur le développement des compétences numériques, la formation professionnelle continue et la certification, et la transition juste des travailleurs vers une économie à faible émission de carbone

• réaffirmer son soutien à la ratification de la Convention n° 190 et de la Recommandation n° 206 de l’OIT sur la lutte contre la violence et le harcèlement sexuel au travail

L’EGSSE 2022 a prolongé le contenu de l’EGSSEE 2021 jusqu’au 30 juin 2023. Il comprenait également la mise en place d’un groupe de travail dans le but de formuler une proposition pour la personne morale à but non lucratif dans le cadre du Compte spécial pour la formation professionnelle (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), que les partenaires sociaux nationaux gouverneront de manière autonome.