Contexte de la Hongrie

Entre 2012 et 2022, le produit intérieur brut (PIB) par habitant de la Hongrie a connu une croissance robuste (41,8 %), et ce taux de croissance a été bien supérieur à l’augmentation moyenne de l’UE pour la même période (15,3 %). Cela a conduit à des niveaux d’emploi record, à des taux d’emploi record et à des taux de chômage record vers le dernier trimestre de 2019. En 2020, en raison de la pandémie, le PIB a chuté de 4,7 % par rapport à 2019. Le chômage a augmenté, surtout chez les jeunes. Cependant, la forte croissance économique est revenue en 2021 et pendant une grande partie de 2022. Par conséquent, le nombre de personnes ayant un emploi est revenu au niveau record précédent au début de 2022 et a atteint un nouveau sommet par la suite. Le taux d’emploi s’est redressé rapidement en raison de la diminution de la population en âge de travailler. Parallèlement, le taux de chômage a atteint son creux d’avant la pandémie (3,6 %) en 2022. Il convient toutefois de noter que l’amélioration post-pandémique n’a pas été uniforme : le taux de chômage des jeunes n’a jamais atteint son creux d’avant la pandémie. La reprise post-pandémique du taux d’emploi a été plus rapide chez les femmes que chez les hommes.

Le cadre juridique global a fait l’objet d’une révision fondamentale en 2011-2012. La loi I de 2012 sur le Code du travail (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) réglemente les questions d’emploi et de travail dans le secteur privé.

Le cadre juridique des relations professionnelles a également été profondément modifié, principalement par la transformation des institutions de consultation et de négociation nationales et par la révision du rôle et des règles de la négociation collective dans le cadre du nouveau Code du travail.

La loi VII de 1989 (sur le droit de grève) a également été considérablement modifiée en 2010 et 2012.

Une modification majeure de la réglementation du temps de travail a été adoptée par le biais d’un amendement au Code du travail en 2018 (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).

Pendant la pandémie de COVID-19, des dispositions temporaires ont été adoptées pour permettre des dérogations au Code du travail et à d’autres lois, notamment pour étendre la prise de décision unilatérale des employeurs sur des questions telles que l’horaire de travail, les périodes de référence et le télétravail.

D’autres amendements au Code du travail ont été adoptés à la fin de l’année 2022 (loi LXXIV de 2022). Il s’agit surtout de la réglementation des congés payés, du droit des employés à l’information sur leurs conditions de travail (par exemple, les horaires de travail) et des conditions dans lesquelles les employés ne sont pas en mesure d’accomplir leurs obligations professionnelles en raison de problèmes de santé.

Au cours des deux dernières décennies, les relations industrielles hongroises ont progressivement évolué, passant d’une coopération tripartite nationale forte à une consultation limitée, d’une couverture considérable des négociations collectives à un ratio plutôt faible et inégal, et de nouvelles structures (telles que les comités d’entreprise, les comités de dialogue sectoriel et les organes tripartites régionaux) à des institutions moins nombreuses et plus faibles. Pendant ce temps, les partenaires sociaux ont du mal à retenir leurs membres et à maintenir leur rôle dans l’économie et la société. Les gouvernements ont toujours joué un rôle politique important dans l’établissement des relations industrielles, non seulement en fixant le cadre juridique, mais aussi en tant que partenaires avec des niveaux d’engagement variables à travailler ensemble avec les partenaires sociaux, en comptant également sur leur contribution autonome.

Au début des années 1990, le Code du travail (loi XXII de 1992) a établi une forme particulière de coexistence entre les comités d’entreprise (pour la participation) et les syndicats (pour la négociation collective) sur les lieux de travail. Ils ont fonctionné dans ce scénario particulier d’interdépendance jusqu’en 2012, lorsque le nouveau Code du travail (loi I de 2012) a modifié leurs rôles et pouvoirs tout en conservant leur présence parallèle, ce qui a entraîné des changements tangibles dans les relations de travail.

En 2004, des comités de dialogue sectoriel bipartites ont été mis en place pour s’attaquer au maillon le plus faible du système des relations professionnelles, bien qu’il n’y ait pas de tradition de partenariat social bipartite. À l’heure actuelle, ils existent dans 24 secteurs/sous-secteurs et s’occupent principalement de questions liées au secteur. Malgré leur cadre juridique et institutionnel bien développé, la principale forme de négociation collective se déroule au niveau de l’entreprise.

Pendant de nombreuses années, le Conseil de réconciliation de l’intérêt national (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), qui a porté différents noms dans le passé, a fourni un cadre tripartite dont les pouvoirs sont restés pratiquement inchangés. Non seulement l’accord annuel sur le salaire minimum obligatoire et les recommandations sur les augmentations salariales générales ont été conclus ici, mais les parties ont également négocié sur diverses questions économiques. Le gouvernement Orbán a dissous cet organe central en 2010 et l’a remplacé par des structures multipartites / tripartites aux rôles beaucoup plus limités.

Il n’y a pas eu de changement dans le cadre institutionnel des relations professionnelles pendant ou après la crise du COVID-19. Le gouvernement a continué d’ignorer les forums de dialogue social lorsqu’il prenait des décisions importantes. Pendant la pandémie, diverses dispositions du Code du travail ont été temporairement suspendues – principalement au détriment des employés – par décret gouvernemental, sans consultation préalable des syndicats. De même, les syndicats ont protesté en vain contre un certain nombre de dispositions de la modification du Code du travail en décembre 2022.