Négociation collective en Hongrie

Le Code du travail (loi I de 2012) fournit la base juridique du système de négociation collective, en particulier la partie 3, chapitre XXII (articles 276 à 284). Ces dispositions réglementent principalement la négociation collective dans le secteur privé, mais aussi dans les entreprises d’État (généralement des entreprises de services publics).

En vertu de l’ancienne législation, l’élection du comité d’entreprise fonctionnait également comme une mesure de la représentativité des syndicats, et les droits de négociation collective acquis restaient valables jusqu’à l’élection suivante du comité d’entreprise. Sur la base du nouveau Code du travail, un syndicat perd son droit à la négociation collective (et donc sa représentativité juridiquement tacite) lorsque son nombre de membres tombe en dessous du seuil de 10 %.

Une autre modification du Code du travail a habilité les comités d’entreprise à conclure un accord d’entreprise ayant un contenu similaire à une convention collective sous certaines conditions (voir la section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail »).

En 2004, la Hongrie a mis en place des comités de dialogue social sectoriel pour promouvoir le dialogue sectoriel en général, y compris la négociation collective à ce niveau, dans le secteur privé. Cette évolution institutionnelle a été couronnée de succès dans certains secteurs, mais n’a pas abouti à une augmentation du nombre de conventions collectives au niveau sectoriel. La plupart des comités utilisent le cadre institutionnel pour discuter de questions économiques, sociales et de travail d’intérêt commun sans entamer de négociations contraignantes.

La négociation collective n’est pas possible pour les fonctionnaires (employés de l’administration de l’État à différents niveaux et fonctionnaires) conformément à la loi CXCIX de 2011 sur les fonctionnaires. Pour les employés du secteur public (qui sont employés par les différentes institutions budgétaires dans des domaines tels que l’éducation, la santé et les services sociaux), la négociation collective est possible. Toutefois, toute dérogation aux lois pertinentes et aux décrets d’application par une convention collective n’est possible que si elle est autorisée par la loi XXXIII de 1992 sur les agents publics.

Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes.

Il n’existe pas de bases de données permettant de calculer les taux de couverture en Hongrie. Les experts estiment que le taux de couverture est faible en Hongrie, sur la base du nombre supposé de conventions collectives et du niveau d’organisation des syndicats.

Selon l’enquête européenne sur les entreprises 2019, la couverture de la négociation salariale s’élève à environ 16 % des employés. Au niveau sectoriel, la couverture de la négociation salariale est relativement faible, avec seulement trois secteurs ayant des conventions collectives, à savoir l’électricité, la construction et le tourisme/hôtellerie. Il n’existe pas de niveau intersectoriel national.

Couverture de la négociation collective salariale des salariés de différentes sources, à tous les niveaux

Remarque: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête européenne sur les entreprises 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de >10 salariés (codes NACE B à S) ; la question de l’enquête était une question à choix multiple et des réponses multiples étaient possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de >10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale).

Le niveau prédominant de la négociation collective en Hongrie est celui de l’entreprise.

Bien que le Code du travail (loi I de 2012) ne fasse pas de distinction entre les niveaux de négociation, le système hongrois peut être considéré comme une structure de négociation à deux niveaux, avec des accords mono-employeurs ou multi-employeurs (au niveau de l’entreprise) et des accords signés par une organisation patronale. Ce dernier est vaguement (et pas de manière cohérente) déterminé comme un « accord avec une portée plus large ». Il s’agit en pratique de la négociation au niveau sectoriel, qui ne pourrait couvrir qu’une partie du secteur.

Au niveau national, les confédérations de partenaires sociaux ne sont pas impliquées dans la négociation collective au sens traditionnel du terme, c’est-à-dire de manière bipartite, comme indiqué précédemment. Ils participent à des consultations et à des discussions tripartites et multipartites sur le salaire minimum (dans le cadre de la VKF et de la NGTT). Ils sont également parties à la recommandation tripartite sur l’augmentation salariale moyenne convenue dans le cadre de la VKF. Il n’y a aucune obligation de suivre cette recommandation et il n’y a pas de données disponibles sur la mesure dans laquelle la recommandation est utilisée par les parties à la négociation dans la pratique.

Dans le cas des employés du secteur public uniquement, la négociation collective « au niveau institutionnel » (c’est-à-dire la négociation à employeur unique) est stipulée par la loi XXXIII de 1992. Des accords spéciaux de portée plus large peuvent être conclus par le gouvernement et les syndicats sectoriels, mais ni leur contenu ni la procédure de négociation ne suivent le modèle général de la négociation collective.

Niveaux de négociation collective, 2022

Articulation

Les différents niveaux de négociation collective dans le secteur privé ne sont pas systématiquement liés, principalement en raison de la rareté des conventions collectives sectorielles. Au niveau national, le seul résultat pertinent est une recommandation tripartite sur les augmentations de salaire, dont le rôle dans le mécanisme de négociation collective bipartite est limité.

Dans le secteur public, les conventions collectives à employeur unique sont des résultats assez distincts de la négociation locale et seul le cadre juridique pertinent fournit un cadre global.

Dans le secteur privé, les rondes de négociation ont généralement lieu à la fin de l’année. Certaines années, les négociations ont été reportées en raison de l’accord tardif de la VKF sur l’augmentation salariale moyenne recommandée ou retardées en raison de difficultés dans le processus de négociation.

Dans le secteur public, les négociations collectives doivent être programmées en fonction de la disponibilité d’informations fiables sur le budget de l’État pour l’année suivante (si ce n’est pas conformément à la loi approuvée).

La coordination de la négociation collective entre employeurs uniques est faible dans les secteurs privé et public. La coordination est considérée comme une affaire interne des syndicats sectoriels et des organisations patronales auxquelles les parties aux négociations sont affiliées. Il n’y a pas de rythme ou de tradition avant-gardiste en Hongrie.

Les conventions collectives conclues au niveau sectoriel peuvent être prorogées par décision du ministre ayant la politique de l’emploi dans ses attributions. L’extension est réglementée par la loi LXXIV de 2009 sur les comités de dialogue sectoriel et par son décret d’application (SZMM Décret 22/2009 (IX. Conformément à l’article 17 de la loi, les deux parties des comités de dialogue sectoriel, en tant que partenaires sociaux sectoriels signataires, peuvent initier conjointement la prolongation contraignante. Une prolongation est une procédure administrative qui a lieu après consultation des confédérations nationales de partenaires sociaux et du ministre de tutelle compétent, et la résolution du ministre peut être contestée devant les tribunaux du travail et les tribunaux administratifs.

Depuis l’amendement du 1er janvier 2023 concernant la loi LXXIV de 2009, des prolongations ne peuvent être demandées que si les membres de l’organisation patronale signataire emploient, conjointement, la majorité des travailleurs du secteur pour lequel l’extension est demandée et si au moins l’un des syndicats signataires est représentatif du secteur selon les exigences légales.

Dans le contexte hongrois, les mécanismes dérogatoires devraient être examinés de deux manières, à savoir :

• conventions collectives à différents niveaux

• La relation entre les conventions collectives et la législation

Les conventions collectives de niveau inférieur peuvent déroger aux conventions collectives de niveau supérieur, mais uniquement en faveur des travailleurs. Les quelques conventions collectives de niveau supérieur prévoient des options d’opt-out, principalement en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail.

Le Code du travail dispose d’une réglementation unique sur la dérogation aux conventions collectives par rapport à la législation. En principe, les conventions collectives peuvent déroger aux règles du Code du travail non seulement en faveur des travailleurs, mais aussi à leur détriment. La dernière partie de chaque chapitre du Code du travail définit précisément les dispositions auxquelles aucune dérogation n’est autorisée par une convention collective ou auxquelles il n’est dérogé qu’en faveur des travailleurs. En ce qui concerne toutes les autres dispositions, une dérogation est possible d’une manière qui pourrait être défavorable ou préjudiciable pour les travailleurs. Selon le législateur, l’ouverture de la dérogation dans les deux sens vise à donner plus de marge de manœuvre. Il ne fait cependant aucun doute que l’influence des employeurs a été renforcée par cette nouvelle réglementation.

Les conventions collectives peuvent être conclues pour une durée indéterminée ou déterminée. Si la plus récente est expirée, elle perd immédiatement sa force et est abrogée.

Un nouveau règlement du Code du travail stipule que si le nombre d’adhérents au syndicat contractant est inférieur au seuil de 10 %, la convention collective négociée par celui-ci est abrogée. Lorsqu’un employeur prend le relais d’un autre, le successeur est tenu d’appliquer les règles de la convention collective existante pendant un an (si celle-ci est encore valable un an ou plus : articles 281 et 282 du Code du travail).

Les conventions collectives ne contiennent généralement pas de clauses de paix.

Selon les experts, les conventions collectives ont continué de se concentrer sur les questions de négociation traditionnelles, y compris les interprétations du Code du travail. Les défis contemporains (tels que l’égalité des sexes, l’apprentissage tout au long de la vie et la flexibilité) sont souvent absents, car ils sont principalement traités par les employeurs et n’ont pas encore fait l’objet de programmes de négociation complets.

Les principales questions réglementées par les conventions collectives sont les suivantes :

• salaires et avantages sociaux (contributions aux repas des travailleurs, contributions à leurs besoins de transport, contributions aux pensions volontaires et aux services de santé et de loisirs)

• les horaires de travail, en tenant compte notamment de la situation des travailleurs ayant des enfants

• les droits des représentants des travailleurs.