Profil de la vie en emploi en Hongrie
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Hongrie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Hongrie.
Exigences relatives au contrat de travail
Selon le Code du travail, une relation de travail est établie par la conclusion d’un contrat de travail (article 42). Dans certains cas, un examen médical est nécessaire pour certifier l’aptitude au travail.
Les contrats de travail ne peuvent être conclus que par écrit. Si l’emploi n’a pas été convenu par écrit, il est nul et ne peut être invoqué par le travailleur que dans un délai de 30 jours.
L’âge minimum d’admission à l’emploi est de 16 ans (article 34, paragraphe 2, du Code du travail). Par dérogation à ce qui précède, toute personne âgée d’au moins 15 ans qui reçoit un enseignement scolaire à temps plein peut entrer dans une relation de travail pendant les vacances scolaires. Sur autorisation de l’autorité compétente, les jeunes de moins de 16 ans peuvent être employés à des fins de représentation dans des activités culturelles, artistiques, sportives ou publicitaires (Code du travail, article 34, paragraphes 2 et 3).
Dans le secteur public, la loi pertinente impose des exigences particulières (en particulier la loi CXCIX de 2011 sur les fonctionnaires, la loi XXXIII de 1992 sur les employés publics, la loi CCV de 2012 sur les forces armées et la loi XLII de 2015 sur le personnel professionnel des forces de l’ordre). L’une des conditions particulières est que l’enseignement secondaire est exigé des fonctionnaires et des agents des forces de l’ordre. La plupart des emplois du secteur gouvernemental ne nécessitent aucune condamnation pénale. L’âge minimum pour travailler dans le secteur public est généralement de 18 ans. Des emplois spécifiques dans le secteur public exigent un niveau d’éducation approprié, qui est réglementé par les lois pertinentes et les décrets d’application des lois concernées.
Procédures de licenciement et de résiliation
Le Code du travail (article 64) prévoit trois grandes formes de rupture de la relation de travail :
Résiliation avec préavis
résiliation avec effet immédiat
Résiliation d’un commun accord
Le licenciement avec préavis (articles 65 à 70 du Code du travail) peut être initié soit par le travailleur, soit par l’employeur. Il existe diverses interdictions de licenciement liées à la grossesse, à la maternité et à la garde d’enfants. L’employeur est tenu de justifier le licenciement. Un travailleur ne peut être licencié que pour des raisons liées à son comportement par rapport à la relation de travail, à sa capacité ou au fonctionnement de l’employeur. Les travailleurs ne sont pas tenus de motiver la cessation de leur relation de travail. Le délai de préavis de base est de 30 jours, qui doit être prolongé de 5 à 60 jours au prorata de l’ancienneté en cas de résiliation de l’emploi par l’employeur. Le travailleur licencié ayant au moins trois ans d’ancienneté a également droit à une indemnité de licenciement. Dans d’autres cas, l’indemnité de licenciement est également due (article 77 du Code du travail), par exemple si la relation de travail prend fin sans motif valable.
Il existe des dispositions spéciales concernant les licenciements collectifs (Code du travail, articles 71 à 76) conformément à la directive sur les licenciements collectifs (98/59/CE). Par exemple, la négociation avec le comité d’entreprise est obligatoire et l’employeur doit informer le comité d’entreprise par écrit du motif du licenciement collectif.
Tant l’employeur que le travailleur peuvent mettre fin à la relation de travail avec effet immédiat et sans préavis si l’autre partie (Code du travail, articles 78 et 79) :
commet intentionnellement ou par négligence grave une violation grave d’obligations essentielles découlant de la relation de travail
adopte par ailleurs un comportement qui rendrait la relation d’emploi impossible,
La relation de travail peut être résiliée d’un commun accord. L’expression « accord mutuel » est vaguement réglementée par le Code du travail : les parties jouissent d’une grande liberté et seuls les principes généraux doivent être suivis.
Certains groupes spéciaux, par exemple les dirigeants et les travailleurs intérimaires, sont soumis à des réglementations moins strictes.
Dans le secteur public, le licenciement est assorti de règles spécifiques (souvent plus spécifiques que dans le secteur privé) et contraignantes ; Le délai de préavis est différent et l’indemnité de licenciement est plus élevée. Les règles spécifiques sont réglementées par les lois pertinentes (principalement la loi CXCIX de 2011 sur les fonctionnaires et la loi XXXIII de 1992 sur les employés publics).
Congé parental, de maternité et de paternité
Bien que le système social ait été transformé de manière relativement significative en Hongrie, ce type de congé n’a pas connu de changements radicaux. Il n’y a pas de données disponibles sur les tendances de l’utilisation du congé de paternité – une enquête de 2022 suggère qu’au cours des dernières décennies, environ un cinquième des pères éligibles ont pris un congé de paternité. À partir de 2014, les personnes qui percevaient les frais de garde d’enfants (gyermekgondozási díj, GYED) et l’allocation de garde d’enfants à domicile (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE ; voir ci-dessous) pouvaient travailler après le premier anniversaire de l’enfant. Depuis 2016, les bénéficiaires peuvent travailler après que l’enfant a atteint l’âge de six mois.
En raison d’une modification du Code du travail adoptée en décembre 2022, la durée du congé de paternité est passée de 5 à 10 jours à compter du 1er janvier 2023 (loi I de 2012, article 118, paragraphe 4). Un autre amendement introduit dans le Code du travail à la même époque a instauré le congé parental. Les deux parents ont droit à ce type de congé payé. Chaque parent a droit à un total de 44 jours de congé parental jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 3 ans (loi I de 2012, article 118A(1)).
Ce congé parental de courte durée, fondé sur le Code du travail, n’a aucun rapport avec le régime de congé parental de longue durée établi de longue date qui est consacré par la loi LXXXIV de 1998 sur l’aide familiale, qui permet à l’un des parents de rester à la maison jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant tout en recevant une aide financière de l’État.
Dans le cadre de ce dernier régime de congé parental, les parents peuvent choisir si le père ou la mère restera avec l’enfant, bien que ce soit généralement ce dernier. Après que l’enfant a six mois, le maintien à la maison est facultatif : le bénéficiaire de l’aide de l’État peut reprendre son travail s’il le souhaite.
En ce qui concerne le nombre de prestations fournies et l’établissement de financement, il existe une différence entre les personnes « assurées » et les personnes « non assurées ». Une personne peut être considérée comme assurée si elle a travaillé au moins 365 jours dans les deux ans suivant la naissance de l’enfant. Les différents avantages sont les suivants :
Frais de soins de maternité (CSED)
GYED
GYESE
Le tableau « Régime légal des congés » donne un aperçu des principales caractéristiques du régime légal des congés en Hongrie. Des règles spécifiques (concernant les parents adoptifs, les parents nourriciers, les jumeaux, etc.) figurent dans la loi LXXXIII de 1997 sur les allocations d’assurance maladie et la loi LXXXIV de 1998 sur le soutien à la famille, telle que modifiée pour les années concernées.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
|
| Who pays? |
|
| Legal basis |
|
| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Congé de maladie
Les congés de maladie et le paiement y afférent sont régis par la loi LXXXIII de 1997.
Pendant la durée de l’arrêt maladie, 60 % de l’indemnité d’absence – qui est basée sur le salaire moyen du travailleur et est définie par le Code du travail – est versée si le travailleur est assuré par l’assurance sociale depuis au moins 730 jours. Dans le cas contraire, l’indemnité d’arrêt de travail s’élève à 50 % de l’indemnité d’absence. L’indemnité journalière d’arrêt de travail ne peut excéder le trentième du double du salaire minimum mensuel.
Âge de la retraite
L’âge de la retraite est régi par la loi LXXXI de 1997 sur les prestations de retraite de la sécurité sociale.
L’âge de la retraite pour les prestations de pension de vieillesse dans le cadre du système de sécurité sociale est de 65 ans depuis 2022. L’âge de la retraite augmente progressivement depuis 2010. L’autre critère d’éligibilité à une pension de vieillesse à taux plein est d’au moins 20 ans d’ancienneté. Une pension de retraite partielle est accordée aux personnes qui ont atteint l’âge de la retraite pour la pension de vieillesse et qui ont au moins 15 ans de service.
Il existe une différence entre les sexes : la pleine prestation de pension de vieillesse est due à toute femme ayant au moins 40 ans de service, quel que soit son âge.
Dans le secteur public, les fonctionnaires et certains autres fonctionnaires sont obligés de prendre leur retraite à l’âge de 70 ans. Il existe un nouveau règlement selon lequel un employé du secteur public ne devrait pas avoir une pension et un salaire parallèles ; S’ils ont dépassé l’âge de la retraite, ils doivent choisir entre la suspension de la pension et la cessation de l’emploi rémunéré dans le secteur public.
Du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, l’application de la règle ci-dessus a été suspendue pour les personnes ayant dépassé l’âge de la retraite travaillant dans le secteur public pour les services sociaux, de protection de l’enfance et de protection de l’enfance et dans les secteurs de l’enseignement public et de l’enseignement professionnel en tant qu’employés ou fonctionnaires publics (décrets gouvernementaux 268/2022 et 269/2022). Pour la période pertinente, les employés concernés pouvaient recevoir à la fois leur salaire et leur pension.
Dans les forces armées et les forces de l’ordre, les employés peuvent prendre leur retraite cinq ans plus tôt.
