Grèves et conflits en Hongrie

La Loi fondamentale de la Hongrie du 25 avril 2011 garantit aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations le droit à la négociation collective et le droit de mener des actions collectives pour défendre leurs intérêts, y compris le droit d’interrompre le travail (article XVII, section 2).

Alors que les actions syndicales initiées par les travailleurs ou leurs organisations sont réglementées de manière assez détaillée, en particulier les grèves, la législation est muette sur l’action syndicale la plus évidente possible des employeurs : les lock-out.

Le droit de grève est régi par la loi VII de 1989. Le droit de grève est garanti aux travailleurs individuels qui font valoir leurs propres revendications, tandis que le droit d’organiser une grève de solidarité n’est accordé qu’aux syndicats. En règle générale, une grève ne peut être déclenchée qu’après que des tentatives de résolution d’intérêts contradictoires ont été faites pendant au moins sept jours (article 2).

Il existe certaines restrictions à la possession et à l’exercice du droit de grève. Aucun droit de grève n’est accordé au personnel des forces de l’ordre, des forces armées ou de l’appareil judiciaire. Les fonctionnaires travaillant dans l’administration publique ont le droit de grève mais ne peuvent l’exercer que conformément aux règles spéciales fixées dans l’accord entre le gouvernement et les syndicats concernés.

La loi VII de 1989 énumère les circonstances dans lesquelles la grève est illégale (article 3).

Dans le cas d’activités d’intérêt public fondamental – en particulier les transports en commun, les télécommunications, l’électricité, l’eau, le gaz et d’autres sources d’énergie – le droit de grève ne peut être exercé que dans la mesure où il n’entrave pas la fourniture de services à un niveau jugé suffisant. Le « niveau suffisant » peut être défini par une loi du Parlement (selon les amendements à la loi VII en 2010 et 2012), ce qui s’est déjà produit dans certains domaines. Ces règlements limitent fortement le droit de grève dans certains services publics.

D’autres formes d’action syndicale (autres que les grèves) sont beaucoup plus courantes en Hongrie, telles que les réunions et les rassemblements de protestation, les manifestations, les pétitions et la collecte de signatures. Les deux premiers sont réglementés par la loi LV de 2018 sur le droit de réunion. Cette nouvelle loi est plus restrictive que la précédente : les manifestations doivent être notifiées des mois à l’avance et la police dispose d’un pouvoir discrétionnaire relativement large pour interdire les rassemblements. Les plaintes et les divulgations d’intérêt public (dénonciation) étaient réglementées par la loi CLXV de 2013 jusqu’à son remplacement par la loi XXV renforcée de 2023. Les pétitions et la collecte de signatures sont réglementées par la loi CCXXXVIII de 2013 sur les référendums, les initiatives européennes et la procédure référendaire.

Développements dans le domaine des actions syndicales, 2013-2021

Note : n.d., non disponible.

Source: Office central hongrois des statistiques, 2022.

Mécanismes de règlement des conflits collectifs

Les mécanismes de règlement des conflits collectifs sont réglementés par le Code du travail (loi I de 2012, articles 291 à 293).

Il est important de noter que le Code du travail utilise l’expression « conflits collectifs du travail », qui est interprétée comme visant uniquement les conflits d’intérêts collectifs.

En fonction des parties en désaccord, l’employeur et le comité d’entreprise ou l’employeur et le syndicat peuvent mettre en place un comité de conciliation ad hoc (egyeztető bizottság) pour résoudre leurs différends (voir également la section « Représentation des travailleurs au niveau du lieu de travail »). L’accord d’usine ou la convention collective peut également contenir des dispositions relatives à la création d’un comité de conciliation permanent.

Le comité de conciliation est composé d’un nombre égal de membres délégués par l’employeur et par le comité d’entreprise ou le syndicat, ainsi que d’un président indépendant. L’employeur et le comité d’entreprise/syndicat peuvent convenir par écrit à l’avance de se conformer à la décision de la commission. Dans ce cas, la décision du comité est contraignante. En cas d’égalité des voix, la voix du président est déterminante.

Certains conflits collectifs prévus par le Code du travail (articles 236, paragraphe 4, et 263) doivent être tranchés par un arbitre.

Depuis novembre 2016, il est possible pour le MTVSZ – en tant qu’organisme alternatif de résolution des litiges – d’être invité par les parties au litige à l’aider (par le biais de la conciliation ou de la médiation) ou à l’arbitrage.

Mécanismes individuels de résolution des litiges

Selon le Code du travail (article 285), les tribunaux sont les principaux organes individuels de règlement des litiges. Les litiges individuels du travail sont tranchés par des tribunaux spécialisés, à savoir les tribunaux administratifs et les tribunaux du travail (qui relèvent des tribunaux d’arrondissement, mais n’opèrent que dans les chefs-lieux de comté). Ces tribunaux pourvoient en première instance, tandis que les affaires non réglées sont portées devant les tribunaux civils en deuxième instance.

Recours à des mécanismes alternatifs de règlement des différends

La MTVSZ est responsable des litiges collectifs et non individuels. Cependant, une intention explicite derrière la création de la MTVSZ était de donner l’occasion de transformer, si possible, des différends individuels en conflits collectifs en regroupant plusieurs différends individuels autour d’une même question.

Utilisation des mécanismes de règlement des différends, 2014-2021

Remarques: *La classification des affaires de conflits du travail a été considérablement réduite en vertu des modifications apportées par la loi I de 2017 sur le Code de procédure judiciaire administrative à compter du 1er janvier 2018, qui ont réduit le nombre de conflits du travail. ** En raison de la suppression des tribunaux du travail au 31 mars 2020, les chiffres de 2020 ne sont pas comparables aux chiffres correspondants de l’année précédente et des années suivantes. N.A., non disponible.

Source: Office national de la magistrature, 2022