Contexte pour l’Irlande

L’Irlande est une petite économie ouverte, fortement dépendante du commerce international et des investissements directs étrangers. Entre 2012 et 2022, le produit intérieur brut irlandais a augmenté de 110,24 %, soit plus de sept fois la moyenne de l’UE pour la même période (15,29 %). De 2012 à 2022, le chômage total a diminué de 11 points de pourcentage, pour atteindre 4,5 % en 2022, alors que la moyenne de l’UE s’établissait à 6,2 % cette année-là. Au cours de la même période, le chômage des jeunes est passé de 30,8 % à 10,1 %. Les taux d’emploi entre 2012 et 2022 ont connu une certaine croissance, passant de 71,1 % à 76,7 %.

Le système des relations professionnelles a toujours été caractérisé par le « volontarisme » ; Cela s’est traduit par une intervention minimale de la loi plutôt que par une non-intervention du gouvernement dans les négociations collectives. Cependant, dans le contexte de la directive de l’UE sur les salaires minimums adéquats, le gouvernement a formé un groupe de haut niveau au sein du Forum économique des employeurs du travail (LEEF), partenaire social, chargé de formuler des recommandations sur les réformes des relations professionnelles et de la négociation collective en Irlande. Ce groupe a publié ses recommandations en octobre 2022, qui n’ont pas encore été légiférées en mars 2024. Parmi ces recommandations figure une nouvelle proposition d'« engagement de bonne foi », qui oblige les employeurs non syndiqués à s’engager avec des syndicats représentatifs. Cette proposition, ainsi que d’autres propositions de groupes de haut niveau, visent à remettre en question l’approche conventionnelle du volontarisme dans les relations industrielles en Irlande.

L’essor du droit individuel du travail a conduit à la mise en place d’un système de plus en plus complexe d’institutions qui fonctionnent de manière quasi juridique pour statuer sur les affaires. En 2015, un système de guichet unique a été mis en place, selon lequel toutes les plaintes en première instance sont traitées par la Commission des relations de travail, avec une seule voie de recours devant le Tribunal du travail.

La réforme des accords sectoriels de fixation des salaires par le biais des comités mixtes du travail (CCM) et des contrats de travail enregistrés (REA) a été promulguée en 2015, avec l’autorisation d’établir des CCM et de nouvelles REA et des ordonnances de travail enregistrées. La loi de 2015 sur les relations industrielles (amendement), qui comprenait une nouvelle définition de la négociation collective et prévoyait une protection renforcée des travailleurs contre la victimisation, a également été adoptée en juillet 2015. Il a modifié certains aspects des lois sur les relations industrielles de 2001-2004 qui limitaient sévèrement leur utilisation. Cependant, plusieurs tentatives d’utilisation de la négociation sectorielle en vertu de la loi d’amendement de 2015 ont été stoppées par les tribunaux, en raison de défauts dans la procédure utilisée par la loi.

La loi de 2018 sur l’emploi (dispositions diverses) a été adoptée en 2018. La loi a apporté les modifications suivantes :

• interdit l’utilisation de contrats zéro heure, sauf dans des circonstances limitées

• prévu l’octroi de paiements minimums aux employés faiblement rémunérés qui sont tenus d’être disponibles pour travailler, mais qui ne sont pas appelés à travailler ;

• créé un nouveau droit aux contrats à durée déterminée ;

• l’obligation pour les employeurs d’informer par écrit les employés de cinq conditions d’emploi essentielles dans les cinq jours suivant le début de l’emploi ;

Le système des relations industrielles a considérablement changé depuis le début du XXIe siècle, avec une période concentrée de changements depuis 2009. Il y a eu une érosion progressive du volontarisme et du collectivisme et une légalisation croissante de la relation de travail – en particulier le développement du droit du travail fondé sur les droits individuels dans certains domaines.

La loi de 2015 portant modification de la loi sur les relations industrielles a donné effet à l’engagement du gouvernement de réformer la législation sur la négociation collective. La loi définit la négociation collective comme des engagements ou des négociations volontaires entre tout employeur ou organisation patronale d’une part et tout syndicat de travailleurs ou organisme exclu d’autre part, dans le but de parvenir à un accord sur les conditions de travail ou les conditions d’emploi ou de non-emploi des travailleurs. La définition exige qu’il y ait plus que la consultation ou l’échange d’information. Le but de l’exercice doit être de rechercher un accord sur les conditions de travail et les conditions d’emploi ou de non-emploi.

La loi n’impose aucune obligation aux employeurs de participer à des négociations collectives. Cependant, il élargit les circonstances dans lesquelles les travailleurs dont les employeurs refusent de s’engager dans la négociation collective peuvent faire régler les différends pertinents. Les syndicats peuvent porter l’affaire devant le tribunal du travail au nom de membres qui ne sont pas reconnus par un employeur et obtenir une recommandation contraignante sur les conditions de travail. Lorsqu’il peut être démontré que ces mesures ne correspondent pas à des emplois similaires dans ce secteur, le tribunal est susceptible de recommander des améliorations. En fin de compte, une telle recommandation est juridiquement exécutoire. Cependant, depuis la promulgation de la loi, les syndicats n’ont porté que quatre affaires de ce type devant le tribunal du travail, garantissant des prestations pour leurs membres dans deux d’entre elles. Leur réticence à utiliser la loi à plus grande échelle s’explique par le fait que les critères de comparabilité en vertu de la loi révisée de 2015 sont assez difficiles. En outre, la conclusion d’une affaire peut prendre beaucoup de temps et donc utiliser plus de ressources syndicales que les canaux traditionnels de résolution des conflits (voir Dobbins et al, 2020).

La loi de 2017 portant modification de la loi sur la concurrence prévoit que les syndicats peuvent demander au ministre de l’Emploi, de l’Entreprise et de l’Innovation d’autoriser certains groupes de travailleurs indépendants à agir collectivement. Le ministre prendra la décision après consultation des autres ministres du gouvernement et de toute autre personne ou organisme qu’il estime devoir être consulté. En 2024, aucune demande n’avait été formulée par les syndicats concernant cette disposition pour les groupes de travailleurs indépendants.

La tendance la plus importante dans les relations industrielles irlandaises au cours des 20 dernières années a peut-être été l’introduction, l’évolution et l’échec, au début de 2010, de la négociation collective et du dialogue social au niveau national (partenariat social). En 1987, le premier de sept accords centralisés tripartites ou pactes sociaux a été négocié. Ces pactes centralisés couvraient non seulement les salaires, mais aussi toute une série de questions sociales et économiques. Les évaluations du partenariat social, avant son effondrement, variaient entre l’idée qu’il contribuait à de solides performances économiques, à la croissance de l’emploi, à de faibles niveaux de chômage, à la hausse des salaires réels et à la diminution des niveaux de pauvreté absolue, mais plutôt qu’il augmentait les inégalités de salaires et entraînait des niveaux plus élevés de pauvreté relative et des dépenses plus faibles pour les services publics que dans d’autres économies avancées. Depuis la fin du partenariat social formel, la négociation collective a eu lieu au niveau de l’entreprise dans le secteur privé.

Dans le secteur public, le gouvernement et les syndicats de la fonction publique ont conclu des accords salariaux nationaux bilatéraux successifs : l’accord de Croke Park (2010-2013), l’accord de Haddington Road (2013-2015), l’accord de Lansdowne Road (2015-2017) et l’accord de stabilité de la fonction publique (2018-2020). En décembre 2020, les parties ont négocié l’entente « Bâtir sur un élan » (2021-2022), qu’un certain nombre de grands syndicats de la fonction publique ont conseillé à leurs membres d’accepter. En raison de pressions économiques, comme la hausse de l’inflation au début de 2022, cet accord a été revu et prolongé, et a couru jusqu’à la fin de 2023. À l’accord Building Moment succédera un nouvel accord de services publics 2024-2026, après des négociations fructueuses début 2024.

L’entente du chemin Lansdowne a amorcé un processus graduel de rétablissement des salaires, qui s’est poursuivi dans les ententes subséquentes. Ces conventions collectives bilatérales sont considérées par certains comme une forme de partenariat social fantôme dans le secteur public.

En 2016, le LEEF, qui comprend des représentants des employeurs et des syndicats ainsi que des ministres du gouvernement, a été créé. L’objectif du LEEF est de fournir un espace pour discuter de domaines d’intérêt commun liés à l’économie, à l’emploi et au marché du travail sur une base thématique, en examinant des sujets tels que la compétitivité, la création d’emplois durables, les normes du marché du travail, l’égalité et les questions d’égalité et de genre sur le lieu de travail. Cependant, le LEEF ne traite pas des questions de rémunération.

Le dialogue social direct, associant le gouvernement et la principale organisation patronale nationale (Ibec, anciennement connue sous le nom de Confédération irlandaise des entreprises et des employeurs) et la confédération syndicale (Congrès irlandais des syndicats (ICTU)), a été particulièrement utile en 2020 en ce qui concerne les mesures visant à relever certains des défis posés par la pandémie de COVID-19. L’ICTU et l’Ibec ont joué un rôle déterminant dans la conception des paiements liés à la pandémie, tels que l’indemnité de chômage de base et ceux fournis par le biais du régime temporaire de subvention salariale. L’allocation de chômage pandémique a été versée directement par l’État aux personnes qui ont été licenciées ou ont perdu leur emploi en raison de la pandémie de COVID-19. Au départ, le principal paiement était de 350 € par semaine, qui a ensuite été réduit à mesure que l’économie s’est rouverte, avant d’être rétabli à un niveau plus élevé lorsque les restrictions sur l’économie ont été réimposées. Les paiements du régime temporaire de subvention salariale subventionnaient le revenu des travailleurs dans les cas où le chiffre d’affaires était réduit de plus de 25 à 30 %. L’employeur devait combler l’écart entre le paiement de l’État et les gains hebdomadaires du travailleur avant la pandémie. Il est important de noter que cette mesure a contribué à maintenir le lien entre les employeurs et leurs travailleurs dans les entreprises où la réduction de l’activité – en temps « normal » – aurait entraîné des licenciements.

Les partenaires sociaux ont joué un rôle encore plus direct dans l’élaboration d’un protocole de « retour au travail » avant la réouverture temporaire de l’économie à l’été 2020, en associant l’autorité de santé et de sécurité à la réalisation des inspections. Le protocole a également prévu un rôle pour les représentants des travailleurs, en consultation avec les employeurs, pour assurer la bonne application des mesures du protocole au niveau de l’entreprise.