Négociation collective en Irlande

La négociation collective dans le secteur privé se déroule actuellement au niveau de l’entreprise ou au niveau local. La négociation au niveau national dans le secteur privé a été abandonnée en 2009 après la rupture du partenariat social, mais les partenaires sociaux conviennent chaque année d’un protocole (couvrant le secteur privé) pour mener les négociations collectives. Dans le secteur public, deux accords majeurs de réduction des coûts – l’Accord de Croke Park (2010) et l’Accord de Haddington Road (2013) – et quatre accords d’augmentation de salaire – l’Accord de Lansdowne Road (2015) et l’Accord sur la stabilité des services publics (2018-2020), Building Momentum (2021-2022) et l’accord révisé Building Momentum (2021-2023) – ont été conclus à la suite de négociations entre le Comité des services publics de l’ICTU et des représentants du gouvernement.

Les conventions collectives du secteur privé sont conformes à l’approche volontariste des relations professionnelles en Irlande, en ce sens qu’elles ne sont pas strictement juridiquement contraignantes ou exécutoires. Cependant, le non-respect des conventions collectives est systématiquement et fortement déconseillé par le Tribunal du travail. Le non-respect des termes de l’accord peut donner lieu à des actions syndicales ou à des mesures disciplinaires.

De même, les accords avec le secteur public ne sont pas juridiquement exécutoires. Cependant, les travailleurs les ont généralement acceptés comme préférables aux accords plus sévères et juridiquement exécutoires qui s’appliquent aux groupes de travailleurs qui choisissent de rester en dehors des accords de service public. Les conditions les moins favorables ont été appliquées par le biais des mesures financières d’urgence prévues dans les lois d’intérêt général de 2009-2015.

La couverture des négociations salariales dans le secteur privé, bien qu’elle ne soit pas calculée de manière précise, sera plus élevée que le taux de syndicalisation, étant donné que la négociation collective peut être menée sans l’intervention des syndicats. Cependant, il est difficile de recueillir des données sur la négociation non syndicale au niveau de l’entreprise, et il n’existe pas d’enquête récente à l’échelle nationale de cette envergure.

La négociation salariale dans le secteur public couvre l’ensemble du secteur.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013/2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques), avec des réponses multiples possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (y compris les entreprises de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques, à l’exclusion des O), avec une réponse unique pour chaque unité locale) ; OCDE et AIAS (2021).

À l’heure actuelle, la négociation collective dans le secteur privé se déroule principalement au niveau local. Cependant, les premières étapes de la réforme de la négociation sectorielle sont bien avancées, à la suite des arrêtés ministériels visant à rétablir les comités mixtes au début de 2014. Le 19 octobre 2017, une nouvelle ordonnance sectorielle sur l’emploi (SEO) couvrant les taux de rémunération, les indemnités de maladie et les pensions dans l’ensemble du secteur de la construction a été promulguée à la suite de l’acceptation par le ministre de l’Emploi, de l’Entreprise et de l’Innovation d’une recommandation du Tribunal du travail. Le SEO impose un plancher juridiquement contraignant aux tarifs et obligations dans le secteur de la construction sur l’ensemble du territoire. En octobre 2017, environ 10 000 artisans mécaniciens ont été saisis du tribunal du travail. Dans d’autres secteurs, comme l’hôtellerie, la résistance aux référenceurs est plus forte. Deux autres secteurs, l’entrepreneur en électricité et les services de génie mécanique du bâtiment, ont connu une plus grande résistance de la part de groupes d’employeurs plus petits non signataires.

Dans le secteur public, depuis 2010, les grands accords successifs ont fourni le cadre national des relations industrielles pour l’ensemble du secteur public : l’accord de Croke Park (2010), l’accord de Haddington Road (2013), les accords de Lansdowne Road (2015 et 2017), l’accord de stabilité de la fonction publique (2018) et les accords Building Momentum (2021 et 2022).

Dans le secteur privé, seules les négociations au niveau local/de l’entreprise sont en jeu, bien qu’il existe des négociations sectorielles dans certains secteurs, tels que la construction, la sécurité et le nettoyage contractuel.

Dans le secteur public, les négociations sur les accords du secteur public ont été menées au niveau national (avec la participation du ministère concerné et de la Commission des services publics de l’ICTU).

Niveaux de négociation collective, 2022

Comme il n’y a pas d’accords salariaux nationaux en vigueur dans le secteur privé, il n’y a pas de cycles de négociation. Les accords d’entreprise couvrent des périodes allant d’un à trois ans.

Dans le secteur public, chaque accord bilatéral national dure normalement environ trois ans.

Le plus grand syndicat, le Syndicat des services, de l’industrie, des professions libérales et techniques (SIPTU), avait utilisé une stratégie modérée mais constante d’augmentation de salaire de 2 à 3 % par an dans les négociations locales dans sa division manufacturière. Cette approche n’est pas rigide et dépend d’autres facteurs localisés. D’autres syndicats, tels que le syndicat du commerce de détail Mandate, demandent les mêmes mesures pour différents types d’emploi, à savoir des arrangements d’horaires par tranches (c’est là que les travailleurs à temps partiel peuvent accéder à un plus grand nombre d’heures de travail minimales avec un service plus long). Alors que l’inflation a considérablement augmenté en 2022, il y a eu une pression pour demander et accepter des augmentations de salaire annuelles plus élevées. L’augmentation salariale moyenne par an en 2022 était supérieure à 3 %. Les orientations salariales de l’ICTU pour le secteur privé pour 2023 ont défini une fourchette annuelle comprise entre 4 % et 7,5 %.

L’Ibec et d’autres organes représentatifs des employeurs continuent de fournir des conseils à leurs membres en matière de négociation locale, à la suite de l’effondrement des accords nationaux de partenariat social, dont l’Ibec s’est retirée en 2009.

La loi de 2015 sur les relations industrielles (amendement) a réformé les mécanismes existants de fixation des salaires du JLC. La loi prévoit que le tribunal du travail peut adopter des ordonnances de réglementation de l’emploi (ERO) rédigées par les JLC. Ces ordonnances établissent des conditions minimales juridiquement contraignantes pour le secteur concerné et sont étendues au-delà des parties aux négociations à tous les employés/employeurs du secteur. L’ERO est ensuite doté d’un effet statutaire par le ministre de l’Entreprise, du Commerce et de l’Emploi. Les dispositions de la loi sont notamment les suivantes.

1. Les comités mixtes ont le pouvoir d’établir un taux de salaire de base pour les adultes et deux taux supplémentaires plus élevés.

2. Les entreprises peuvent demander à être exemptées du paiement des taux d’ERO en raison de difficultés financières.

3. Les JLC ne peuvent plus fixer les taux de prime du dimanche. Un nouveau code de conduite sur le travail du dimanche doit être préparé par la Commission des relations de travail.

4. Lorsqu’ils fixeront les taux de salaire, les JLC devront tenir compte de facteurs tels que la compétitivité et les taux d’emploi et de chômage.

De nouvelles zones d’intervention dans les secteurs de la sécurité et du nettoyage contractuel ont été créées depuis l’introduction de la loi de 2015. La loi de 2015 sur les relations industrielles (amendement) prévoit également des REA sur les salaires et les conditions d’emploi dans les entreprises individuelles. L’enregistrement d’une APER auprès du Tribunal du travail a pour effet de rendre ses dispositions contraignantes.

Dans le cadre du système sectoriel réformé de fixation des salaires, un processus détaillé est établi par lequel les employeurs peuvent demander une dérogation temporaire au salaire minimum sectoriel et aux conditions fixées par les conseillers en éthique et les bureaux régionaux, en cas de difficultés financières.

Les dispositions dérogatoires sont identiques pour les ARO (qui couvrent les secteurs à bas salaires) et les SEO (qui couvrent les travailleurs plus qualifiés et ont tendance à avoir des taux de rémunération plus élevés). Une exemption doit être d’une durée maximale de 24 mois et d’un minimum de 3 mois, les employeurs ne pouvant pas demander d’exemptions s’ils ont déjà obtenu une exemption pour les mêmes travailleurs au cours des cinq années précédentes.

Une exemption peut être demandée non seulement si l’employeur a conclu une entente avec la majorité de ses travailleurs ou leurs représentants, mais aussi sans entente si le tribunal du travail est convaincu que l’employeur ne peut pas maintenir les conditions de l’ERO/SEO et que le respect de la loi entraînerait des mises à pied considérables et des effets négatifs sur la survie de l’entreprise de l’employeur.

Les syndicats ont toujours fait valoir que de telles exemptions individuelles sapent les ERO/REA, en créant des règles du jeu inégales et en permettant aux employeurs bénéficiant d’exemptions de concurrencer leurs concurrents qui sont liés par les normes ERO/SEO.

Pour se prémunir contre cela, la loi de 2015 sur les relations industrielles (amendement) exige que le tribunal du travail examine si une exemption aurait un effet négatif sur les niveaux d’emploi et fausserait la concurrence dans le secteur au détriment des autres employeurs. Le tribunal doit également tenir compte des conséquences d’une exemption sur la viabilité à long terme de l’entreprise de l’employeur.

De plus, les exonérations ne peuvent pas permettre un salaire horaire inférieur au salaire minimum national et ne doivent pas réduire les cotisations de retraite versées par l’employeur.

Actuellement, il existe trois ERO et deux SEO, de sorte que les mécanismes de dérogation ne sont pas largement utilisés.

En pratique, en général, les dispositions d’une convention collective continuent de s’appliquer après leur expiration jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention. En ce qui concerne les négociations salariales entre les accords salariaux, les parties peuvent convenir d’un gel ou d’une pause salariale.

À l’époque du partenariat social, un certain nombre de clauses de paix ont été incorporées dans les accords salariaux nationaux, et de nombreux observateurs des relations professionnelles les ont associées à des niveaux relativement élevés de paix industrielle. Dans le secteur public, les accords de stabilité de la fonction publique contiennent des clauses de paix industrielle. Ils stipulent que le maintien de la paix sociale est une condition essentielle des accords. En conséquence, toute forme d’action collective est exclue en ce qui concerne les questions couvertes par les accords, lorsque l’employeur, le syndicat ou l’association du personnel agit conformément aux dispositions des accords. Un organisme de surveillance surveille la conformité de ces groupes aux exigences de paix industrielle dans tous les secteurs, en collaboration avec les organismes de surveillance sectoriels. L’organisme de surveillance est chargé d’aborder de manière proactive les questions de mise en œuvre et d’interprétation d’une entente pendant sa période de validité, notamment :

• la correction de toute anomalie qui pourrait survenir dans le cadre de l’entente ;

• régler les différends importants qui surviennent ;

• prendre la décision finale quant à savoir si un différend doit être résolu conformément aux procédures énoncées dans l’entente ;

• décider de toute question liée au bon fonctionnement des procédures de règlement des différends, y compris la question des délais, de la coopération à l’égard d’une modification contestée, etc.

• déterminer le bon fonctionnement de ces procédures dans tous les cas où cette question est contestée

• statuer en cas de litige relatif au respect des dispositions d’externalisation du contrat

Au niveau local, certaines conventions collectives d’entreprise contiennent des clauses de paix explicites. Cependant, ils ne sont pas très courants à ce niveau décentralisé.

Depuis le début de ce siècle, un certain nombre de conventions collectives se sont concentrées sur la réforme des régimes de retraite des entreprises. De nombreux régimes sont passés d’un régime à prestations définies à un régime à cotisations définies, généralement pour les nouveaux entrants et/ou les services futurs, tandis que ceux qui ont des régimes à cotisations définies augmentent parfois le niveau des cotisations de l’employeur. D’autres avantages extralégaux convenus dans le cadre des accords salariaux locaux comprennent l’amélioration des indemnités de maladie, des prestations d’assurance maladie privée, des congés annuels (souvent liés à l’ancienneté) et des bons fiscalement avantageux (les bons jusqu’à 500 € par an sont exonérés d’impôt).

Dans le secteur du commerce de détail, qui est marqué par une forte prévalence du travail à temps partiel, les négociations fructueuses entre l’entreprise et les syndicats ont abouti à des arrangements sur les horaires de travail. Cela exige que les employés aient la garantie d’un plus grand nombre d’heures de travail hebdomadaires, en fonction de leur ancienneté. Il réduit le risque d’incohérence dans les heures de travail. Parmi les entreprises qui ont convenu de ces arrangements, citons Tesco, Penneys et Marks & Spencer. Ces accords ont été largement négociés par le Syndicat du Mandat et le Syndicat Technique Professionnel de l’Industrie des Services. Les heures de travail par tranches sont devenues un droit légal en 2019.