Contexte pour l’Italie

La note d’actualisation 2022 du document économique et financier (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (ministère de l’Économie et des Finances, 2022), approuvée par le Conseil des ministres le 28 septembre 2022, se limite à une analyse des tendances actuelles et des prévisions pour l’économie et les finances publiques italiennes en vertu de la législation en vigueur. Après six trimestres de croissance plus élevée que prévu, qui ont porté le produit intérieur brut (PIB) au deuxième trimestre 2022 au-dessus de la moyenne de 2019 (l’année précédant la pandémie de COVID-19), les perspectives économiques de septembre 2022 semblaient moins favorables. L’économie mondiale et l’économie européenne connaissent un ralentissement marqué. Les signes d’un possible renversement du cycle économique expansionniste sont imputables à la hausse des prix de l’énergie, à la hausse soudaine des taux d’intérêt en réponse à la hausse de l’inflation et à la situation géopolitique. En 2022, la flambée des prix a augmenté le coût des importations d’énergie en Italie dans une mesure sans précédent, poussant la balance commerciale en déficit après près de 10 ans d’excédents ininterrompus. Dans le même temps, la hausse de l’inflation a contribué à une augmentation des recettes fiscales beaucoup plus élevée que prévu ; Les revenus supplémentaires générés ont été utilisés par le gouvernement pour atténuer l’impact de la hausse des prix de l’énergie sur les ménages et les entreprises. Les mesures adoptées par le gouvernement en 2022 ont soutenu l’économie du pays. À la fin de 2022, le PIB par habitant avait augmenté de 3,7 %, contre 7 % en 2021, selon le Fonds monétaire international. En raison de la bonne tenue des recettes et de la modération des dépenses publiques, le déficit public en pourcentage du PIB est passé de 9 % en 2021 à 7,9 % en 2022.

Les sources du droit du travail italien peuvent être divisées en deux groupes : les sources législatives (européennes, nationales et régionales) et les conventions collectives nationales (NCBA). La jurisprudence et les instructions de l’Inspection nationale du travail peuvent avoir un impact significatif sur la gestion des relations de travail.

Les relations entre employeurs et employés sont principalement régies par les lois, les NCBA et les conventions collectives décentralisées (CDBA), laissant les questions spécifiques à régler par des contrats de travail individuels.

Les sources juridiques les plus importantes en matière de relations de travail et de relations industrielles sont les suivantes :

• la Constitution italienne (articles 1er, 3, 4, 35 à 41, 45, 46 et 99)

• le statut des travailleurs (loi n° 300/1970), dont les six titres traitent des sujets suivants : la liberté et la dignité des travailleurs, la liberté syndicale, les activités syndicales, les dispositions diverses et générales, les règles de placement, les dispositions finales et pénales

• Accords-cadres sur les conventions collectives et les systèmes de relations professionnelles de 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 et 2018 (protocoles et textes consolidés)

• règles relatives aux licenciements individuels (article 18 du statut des travailleurs, loi n° 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• règles relatives aux licenciements collectifs (lois n° 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• la loi sur l’emploi (réforme du droit du travail mise en œuvre par la promulgation de plusieurs mesures législatives entre 2014 et 2016 : lois n° 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), qui réglemente les licenciements individuels et collectifs, les formules de travail flexibles, les filets de sécurité sociale, etc.

• réglementation du temps de travail (loi n° 66/2003)

• le texte de synthèse sur la santé et la sécurité au travail (loi n° 81/2008)

• Loi n° 104/2022 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 et introduisant de nouvelles obligations pour les employeurs concernant les informations à fournir aux salariés dans les contrats de travail

• Lois n° 215/2003 et 216/2003 portant mesures visant à prévenir la discrimination fondée sur le sexe, la race et l’origine ethnique ainsi que la discrimination en matière d’emploi et de conditions de travail

Le système italien des relations professionnelles et de la négociation collective n’est pas réglementé par le pouvoir législatif. En Italie, il n’existe pratiquement aucune réglementation en matière de syndicalisation, de représentation et de représentativité des employeurs. Le système intersyndical (ordinamento intersindacale) permet d’examiner l’effet de l’application de la réglementation des relations professionnelles sur la dynamique du système italien des relations professionnelles. Les règles du système intersyndical sont définies dans des accords interfédéraux, des accords-cadres, des protocoles, des règlements, etc. Ceux-ci peuvent être signés bilatéralement, par les confédérations de travailleurs et les confédérations d’employeurs, ou trilatéralement, si le gouvernement y participe. Il convient de mentionner ici le Texte de synthèse sur la représentation syndicale (TU 2014), issu d’un accord du 10 janvier 2014 entre la Confédération générale de l’industrie italienne (Confederazione Generale dell’Industria Italiana, Confindustria) et la Confédération générale italienne du travail (CGIL), la Confédération italienne des syndicats de travailleurs (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) et l’Union des travailleurs italiens (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Le système italien de relations professionnelles et de négociation collective est traditionnellement réglementé par les NCBA. Ce système est basé sur des rapports de force entre les principaux syndicats (CGIL, CISL et UIL) – c’est-à-dire des syndicats confédéraux représentant les travailleurs de tous les secteurs économiques en Italie et dirigeant les processus de négociation collective intersectoriels. Au moment de la création, du développement et de l’établissement national des trois syndicats, ils étaient alignés sur les trois forces politiques et traditions idéologiques dominantes en Italie (c’est-à-dire les traditions marxistes/socialistes, chrétiennes et républicaines). Au fil du temps, et en raison de la crise des partis de masse et d’une idéologie politique forte, les trois syndicats confédéraux ont permis à différentes idéologies de coexister en leur sein, bien que leurs identités d’origine restent en partie.

La nécessité de formaliser les règles de relations professionnelles en Italie s’est fait sentir pour deux raisons : d’une part, en raison de l’émergence de syndicats autonomes et de groupes militants qui ont sapé la position hégémonique des trois confédérations, et, d’autre part, en raison de l’estompement des conflits idéologiques majeurs entre les confédérations. Le système italien de relations professionnelles a commencé à élaborer ses propres réglementations, qui sont définies dans des accords interconfédéraux, des accords-cadres, des protocoles, etc.

Le cadre italien des relations professionnelles a subi de nombreux changements au cours des dernières années, en vue d’accroître l’importance de la négociation décentralisée et de parvenir à un lien plus étroit entre les salaires et la productivité.

En 2018, la Confindustria, la principale confédération patronale, la CGIL, la CISL et l’UIL sont parvenues à un accord interprofessionnel sur le système de négociation (Pacte d’usine (Patto della Fabbrica) du 9 mars 2018). L’accord vise à accompagner la transformation et la numérisation de l’industrie manufacturière et des services, en mettant l’accent sur l’efficacité et la participation. L’accord introduit un ensemble de lignes directrices sur le contenu et les institutions des relations industrielles et sur certaines questions d’intérêt mutuel sur lesquelles des accords futurs devraient être négociés. Il porte en particulier sur la certification de la représentativité et souligne la nécessité d’étendre l’accord aux organisations patronales. L’accord confirme également la structure à deux niveaux du système de négociation, avec les accords de libre-échange comme pilier principal et les accords de soutien aux entreprises comme instruments de soutien aux pratiques et aux besoins spécifiques de l’entreprise, et identifie un certain nombre de questions qui seront couvertes par les négociations futures, telles que le bien-être contractuel ; la formation et le développement des compétences ; la santé et la sécurité en tant que domaine prioritaire pour le développement de relations professionnelles participatives ; des politiques actives du marché du travail pour garantir un marché du travail plus inclusif et plus dynamique ; et les pratiques participatives, en particulier les modèles innovants d’organisation du travail, qui devraient être promus par les BAAD. Un accord de mise en œuvre, sur les questions de santé et de sécurité, a été conclu en décembre 2018.

Il convient de mentionner la nouveauté du code alphanumérique unique que le Conseil national de l’économie et du travail (CNEL) attribue à chaque NCBA. Article 16 quater du décret-loi n° 76/2020, converti, avec modifications, en loi n° 120/2020, à condition que les données relatives à la NCBA appliquée à l’employé soient indiquées par l’employeur dans ses communications obligatoires au ministère du Travail et des Politiques sociales et dans les rapports mensuels à l’Institut national de la sécurité sociale (INPS), au moyen du code alphanumérique unique attribué par le CNEL lors de l’inscription du contrat dans les archives du CNEL. La circulaire INPS n° 170 du 12 novembre 2021 a fourni des informations sur le passage des données par le flux Uniemens, facilité par le code alphanumérique unique attribué par le CNEL. À partir de la déclaration des employeurs de février 2022, les données sont transmises exclusivement par le biais du code CNEL. Une exception est faite pour les conventions collectives pour les secteurs de l’agriculture et du travail domestique, pour lesquelles la communication des employeurs avec l’INPS se fait également par le biais d’autres flux d’informations et pour lesquelles les informations sources de l’Uniemens sont donc partielles. Cela permet d’obtenir des données très précises sur l’application des NCBA à des fins fiscales.

La pandémie de COVID-19 a rendu la négociation collective plus difficile, notamment en raison de son impact économique et de l’incertitude entourant la reprise. Cependant, les négociations pour le renouvellement des accords sectoriels se sont poursuivies et des accords ont été conclus. Dans certains cas, les augmentations salariales ont été prévues pendant la durée des ententes, afin de tenir compte de la période de reprise prévue.

Depuis mars 2020, les discussions entre le ministère du Travail et des Politiques sociales, le ministère de la Santé, le ministère du Développement économique, l’Institut national d’assurance contre les accidents du travail (INAIL) et les partenaires sociaux ont abouti à un protocole commun sur les mesures visant à combattre et à contenir la propagation de la COVID-19 sur le lieu de travail, qui a été modifié et mis en œuvre à plusieurs reprises. Le protocole et ses mises à jour ultérieures, qui développent les principes énoncés dans la loi n° 81/2008 (texte de synthèse sur la santé et la sécurité au travail), constituent le cadre de référence pour l’établissement de protocoles de santé et de sécurité au niveau de l’entreprise.

La vaccination obligatoire contre le COVID-19 pour les travailleurs a été introduite. En 2021, l’accès aux locaux de l’entreprise est devenu subordonné à la possession d’un « laissez-passer vert », c’est-à-dire d’un certificat de vaccination ou de guérison du COVID-19. Début 2022, tous les travailleurs publics et privés âgés de 50 ans et plus devaient disposer du « pass vert » renforcé, c’est-à-dire prouver que le titulaire a terminé le cycle de vaccination, pour accéder à leur lieu de travail. La même obligation générale, sans la limite d’âge de 50 ans, concernait également certaines catégories de travailleurs considérés comme « à risque » d’infection par la COVID-19, à savoir les travailleurs des secteurs public et privé de la santé (médecins, infirmiers et autres personnels) ; les travailleurs de la Residenze Sanitarie Assistenziali (établissements résidentiels sociomédicaux pour les personnes âgées non autonomes et les personnes handicapées) ; les travailleurs scolaires (dans les écoles privées et publiques de tous niveaux, les universités et les établissements de formation) ; et les travailleurs du secteur de la défense, de la sécurité et du sauvetage public. Une sanction financière a été imposée aux travailleurs qui ne respecteraient pas les exigences de vaccination. De plus, les travailleurs récalcitrants étaient considérés comme injustement absents, mais sans conséquences disciplinaires, avec le droit de conserver leur emploi jusqu’à ce qu’ils présentent un « laissez-passer vert ». Les employeurs n’étaient pas tenus de rémunérer les employés pour les jours d’absence injustifiée. Jusqu’au 15 juin 2022, l’employeur pouvait, après cinq jours d’absence injustifiée pour non-respect de la vaccination obligatoire, suspendre les travailleurs du service pour la durée du contrat de travail conclu pour leur remplaçant, pour une période n’excédant pas 10 jours ouvrables et renouvelable jusqu’au 15 juin 2022. Le 15 juin 2022, l’obligation d’être vacciné pour entrer sur le lieu de travail a été supprimée pour presque toutes les catégories de travailleurs ci-dessus, à l’exception des travailleurs de la santé et des travailleurs employés à la Residenze Sanitarie Assistenziali, pour lesquels l’obligation a expiré le 1er novembre 2022.

La pandémie de COVID-19 a accéléré l’adoption du travail à distance en Italie. Le recours à ce régime de travail s’est intensifié pendant la pandémie, et il semble qu’il s’agisse d’un modèle émergent qui caractérisera l’avenir du travail en Italie. Le 7 décembre 2021, au ministère du Travail et des Politiques sociales, un accord a été conclu avec les partenaires sociaux sur le premier protocole national sur le travail agile dans le secteur privé. Le protocole définit la définition du travail à distance et les lignes directrices pour la négociation collective aux niveaux national, de l’entreprise et territorial, dans le respect de la réglementation établie dans la loi n° 81/2017 et des conventions collectives existantes. La négociation collective vise à déterminer les mesures à mettre en œuvre dans des secteurs spécifiques.