La négociation collective en Italie

Les conventions collectives n’ont pas d’effet erga omnes en Italie : elles ne sont pas juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur. Elles ne lient que les employeurs appartenant aux organisations qui les ont signées ou qui choisissent de les adopter et de les appliquer. Dans le cas contraire, l’application des conventions collectives est volontaire pour l’employeur, qui choisit l’accord à appliquer.

Les NCBA sont conclus pour l’ensemble du territoire italien et s’appliquent à tous les salariés d’un même secteur (à un niveau centralisé). À ce niveau, les principaux aspects des relations de travail sont établis, tels que le salaire minimum, le temps de travail, la classification des emplois et les conditions de travail.

Certains aspects spécifiques du travail, tels que les systèmes de rémunération incitative, les primes de performance, les normes de productivité et les types spéciaux d’indemnités, sont réglementés dans les accords de protection contre la concurrence. Ces dernières années, la législation a introduit des incitations pour encourager la diffusion des programmes liés à la performance sur le lieu de travail et des programmes de bien-être en entreprise afin d’augmenter le nombre de bénéficiaires parmi les travailleurs et d’étendre les primes de productivité.

Les accords nationaux de coopération peuvent être intersectoriels, sectoriels ou liés à des professions spécifiques au sein d’un ou de plusieurs secteurs, en fonction du niveau de négociations menées par les partenaires sociaux.

Les DCBA se déroulent principalement au niveau de l’entreprise/du lieu de travail, dans les secteurs privés de l’industrie manufacturière et des services ainsi que dans le secteur de l’administration publique. Toutefois, dans certains secteurs, des conventions décentralisées sont conclues au niveau territorial. Par exemple, dans le secteur de la construction, des DCBA sont conclus au niveau provincial, et il en va de même pour l’agriculture et le tourisme ; dans le secteur artisanal, les DCBA sont négociés au niveau régional.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Notes: * Le pourcentage indique la couverture des NCBA signés par la CGIL, la CISL et l’UIL. ** Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013/2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques), avec des réponses multiples possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (y compris les entreprises de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques, à l’exclusion des O), avec une réponse unique pour chaque unité locale) ; CNEL (2022) ; OCDE et AIAS (2021).

Niveaux de négociation

Le niveau le plus important de la négociation collective pour la fixation des salaires en Italie est le niveau sectoriel. Les NCBA italiens pour chaque secteur économique contiennent des dispositions dédiées aux salaires minimums. Il s’agit notamment de tableaux structurés en fonction de seuils de salaire minimum liés aux tâches des travailleurs à chaque niveau. La durée maximale de la journée de travail, en fonction du secteur et du type d’activité exercée, est également définie dans les NCBA.

Toutefois, la réglementation de certains aspects de la structure de rémunération et de la gestion du temps de travail, tels que les plans d’intéressement, les avantages extralégaux, le travail à distance et la rémunération des heures supplémentaires, est déléguée à des accords de niveau décentralisé.

Niveaux de négociation collective, 2022

Notes : Le niveau interconfédéral italien (livello interconfederale) ne traite pas des relations individuelles de travail, mais définit les règles régissant la négociation collective et couvre certaines questions générales, telles que l’apprentissage. Il établit les règles de coordination du niveau de négociation sectorielle avec les niveaux de négociation décentralisés et établit les critères généraux de référence pour la négociation salariale, y compris pour la protection du pouvoir d’achat des salaires.

Articulation

Selon l’UE 2014, les DCBA ne doivent concerner que les questions qui leur sont déléguées par les NCBA ou par la loi. Les droits fondamentaux et les niveaux de salaire minimum sont établis au niveau national/sectoriel, tandis que les DCBA visent à adapter les conditions générales à des contextes spécifiques, conformément aux dispositions impératives énoncées au niveau national/sectoriel ou par la loi.

Les NCBA sont généralement renouvelés tous les trois ans. Les DCBA ont des durées variables, mais les renouvellements ont tendance à suivre le calendrier des NCBA, évitant ainsi le chevauchement des négociations. Cependant, les accords concernant les normes de productivité et les primes de productivité ont tendance à être renouvelés chaque année, au moins pour réviser les objectifs variables.

Sur la base de l’UE 2014, afin d’éviter une prolongation excessive des cycles de négociation, les partenaires sociaux ont convenu que les propositions de renouvellement devaient être soumises six mois avant l’expiration d’un NCBA.

En cas de retard dans le renouvellement de la NCBA, ses clauses sont ultra-actives – c’est-à-dire qu’elles restent valables jusqu’au prochain renouvellement. Cette situation n’est pas rare en Italie, en particulier en ce qui concerne les NCBA liés à des secteurs économiques plus fragmentés.

Des mécanismes de coordination horizontale et verticale sont en place dans le système de négociation italien : les NCBA régulent les salaires conformément aux dispositions de l’accord-cadre interconfédéral de 2009 sur la réforme des arrangements de négociation collective. L’accord fournit un cadre de référence pour les renouvellements sectoriels afin de prendre en compte les projections d’inflation, dans le but d’assurer la préservation du pouvoir d’achat (coordination horizontale). En outre, l’accord prévoit l’introduction de clauses d’ouverture dans les accords sectoriels, qui devraient être gérées par les parties à la négociation nationales (coordination verticale).

L’efficacité des conventions collectives italiennes n’est pas étendue par la loi. Les employeurs peuvent appliquer une convention collective à leurs travailleurs même s’ils ne sont pas membres d’une organisation patronale qui l’a signée. Les organisations patronales et syndicales peuvent signer une convention collective même si elles ne l’ont pas négociée (elles peuvent le faire en la « suivant »).

Les NCBA prévoient un salaire minimum pour les employés du secteur auquel ils postulent. Toutefois, les NCBA ne s’appliquent aux travailleurs que si l’employeur le décide.

L’article 36 de la Constitution italienne dispose que les travailleurs ont droit à une rémunération proportionnelle à la qualité et à la quantité de leur travail (principe de proportionnalité) et, en tout état de cause, à leur assurer, ainsi qu’à leur famille, une vie décente (principe de suffisance). Conformément à l’article 2099, paragraphe 2, du code civil, en l’absence d’accord entre les parties, la rémunération est déterminée par un juge. En l’absence d’une autre législation spécifique sur les salaires minimaux, le principe constitutionnel est mis en œuvre par la « jurisprudence salariale suffisante », fondée sur la combinaison de l’article 36, paragraphe 1, de la Constitution et de l’article 2099, paragraphe 2, du code civil. En particulier, la Cour suprême italienne (Corte di Cassazione) déclare que seuls les salaires minimaux établis dans les NCBA signés par les partenaires sociaux les plus représentatifs répondent aux exigences énoncées dans la Constitution. Par conséquent, les dispositions salariales contenues dans les NCBA représentent les critères d’évaluation des salaires fixés dans les contrats individuels. Par conséquent, les travailleurs peuvent poursuivre leurs employeurs devant les tribunaux du travail afin d’obtenir des salaires conformes aux paramètres établis par les NCBA. Il s’agit d’un mécanisme de jurisprudence pour défendre les conditions salariales, en particulier pour les travailleurs des secteurs peu syndiqués.

En principe, la loi définit des principes indérogeables. Les NCBA complètent ces principes par des règles détaillées adaptées à chaque secteur économique, qui ne devraient pas pouvoir faire l’objet d’une dérogation à l’égard des DCBA.

Néanmoins, les conventions collectives peuvent prévoir des clauses ouvrantes. Les clauses introductives signifient une dérogation à une NCBA et/ou à une loi (la TU 2014). L’accord-cadre de 2009 a introduit un système préliminaire de clauses ouvrantes. L’article 8 de la loi n° 138/2011 a introduit la possibilité pour les DCBA (contrattidi prossimità) d’introduire des dérogations aux NCBA et, dans certains cas, même une législation. Conformément à la loi n° 81/2015, il est possible de déroger aux NCBA et DCBA en ce qui concerne la réglementation des tâches et le travail flexible (par exemple, les clauses de quota dans le travail à durée déterminée).

L’accord-cadre de 2009 a adopté des règles générales concernant le calendrier des renouvellements contractuels. Les NCBA sont en vigueur pour trois ans en ce qui concerne les aspects juridiques ainsi que la rémunération. Si une convention collective n’est pas renouvelée à temps, une prime économique spécifique est accordée aux travailleurs. Selon l’UE 2014, les NCBA peuvent également établir l’implication des partenaires sociaux intersectoriels lorsque les partenaires sociaux sectoriels ne parviennent pas à se mettre d’accord sur le renouvellement contractuel. Les conventions collectives cessent d’entrer en vigueur à la date de leur résiliation. Les parties peuvent continuer à les appliquer, mais elles ne sont pas obligées de le faire, à moins que l’ex-activité de dispositions spécifiques ne soit expressément mentionnée dans les NCBA. C’est le cas dans la grande majorité des cas.

Bien qu’il soit formellement possible d’appeler à la grève pendant les négociations, les partenaires sociaux ont réglementé cette question de manière autonome en fixant des périodes et des procédures d’obligation de paix dans les accords interconfédéraux et sectoriels. Ces accords couvrent la phase de négociation et comprennent des mécanismes de résolution des conflits liés aux actions syndicales et aux conflits.