Profil de l’Italie sur la vie active
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Italie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Italie.
Exigences relatives au contrat de travail
Conformément à la législation applicable, l’âge minimum d’admission à l’emploi est fixé à 16 ans, sauf pour certaines formes d’apprentissage, pour lesquelles il est fixé à 15 ans. Les contrats de travail écrits ne sont généralement pas exigés (sauf dans certains cas, comme l’apprentissage), mais l’employeur est tenu d’informer le travailleur par écrit de ses conditions de travail. Pour être valable, le contrat de travail doit être convenu par les deux parties. Les parties au contrat de travail doivent avoir la capacité juridique et la capacité d’agir.
Procédures de licenciement et de résiliation
Compte tenu de la stratification réglementaire et de la complexité du régime de licenciement en Italie, deux régimes sont proposés pour le régime de licenciement individuel, en fonction du moment où les travailleurs ont été embauchés.
Régime appliqué aux travailleurs embauchés avant le 7 mars 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Notes : * Licenciement et paiement d’indemnités. ** En ce qui concerne les règles disciplinaires en matière de sanctions. *** La procédure de conciliation en cas de licenciement pour raisons objectives dans les unités de production de plus de 15 employés. n.d., non disponible.
Régime appliqué aux travailleurs embauchés après le 7 mars 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Depuis 2018, la Cour constitutionnelle est intervenue à plusieurs reprises pour censurer la réforme introduite par la loi n° 23/2015 (qui fait partie de la loi sur l’emploi). Elle a déclaré inconstitutionnel l’automatisme dans la quantification de l’indemnité à verser à un employé licencié injustement (lorsqu’il n’y a pas de motif juste ou justifié de licenciement), mesuré de manière rigide uniquement sur l’ancienneté de service du travailleur licencié injustement (arrêt n° 194/2018). Par la suite, le tribunal a rendu le jugement n° 150/2020 pour censurer la même réglementation, déclarant que même en cas de licenciement illégal pour vices de forme, l’indemnité ne peut pas être évaluée automatiquement et de manière rigide sur la seule base de l’ancienneté. Plus récemment, la Cour constitutionnelle est intervenue sur la même législation, censurant la protection purement compensatoire contre le licenciement abusif pour motifs justifiés (arrêts n° 59/2021 et 125/2022), y compris dans les petites entreprises (arrêt n° 183/2022).
À la suite de l’épidémie de COVID-19 en mars 2020, plusieurs mesures législatives ont suspendu les licenciements individuels et collectifs pour motif économique. Depuis août 2020, l’interdiction de licenciement n’est plus absolue et ne s’est pas appliquée, par exemple, dans le cas de la cessation des activités de l’entreprise pour liquidation ; l’insolvabilité sans poursuite des activités de l’entreprise ; et la signature d’un accord d’entreprise par les syndicats les plus représentatifs au niveau de l’entreprise, dans le but de stimuler la résiliation consensuelle d’un contrat de travail (dans ce cas, le travailleur bénéficie automatiquement de régimes de chômage temporaire). Le « gel des licenciements » a pris fin en avril 2022.
Congé parental, de maternité et de paternité
Congé parental (volontaire)
L’article 2 de la loi no 151/2001 définit le congé parental comme l’abstention volontaire d’un travailleur ou d’une travailleuse pour des périodes qui s’ajoutent à celles comprises dans le congé de maternité ou de paternité obligatoire. Le droit à l’abstention s’applique pendant les 12 premières années de la vie de l’enfant. Lorsque les deux parents prennent un congé parental, la période maximale d’abstention de travail partagée entre les deux est fixée à 10 mois, conformément aux règles suivantes.
La mère qui travaille a droit, après son congé de maternité (abstention obligatoire), à une période continue ou fragmentée n’excédant pas six mois.
Le père qui travaille a droit, dès la naissance de l’enfant, à une période continue ou fragmentée n’excédant pas 6 mois, qui peut être portée à 7 s’il s’abstient de travailler pendant une période continue ou fragmentée d’au moins 3 mois ; Dans ce dernier cas, la période totale de 10 mois partagée entre les deux parents est portée à 11 mois.
Les parents isolés ont droit à une période continue ou fragmentée de 11 mois au maximum.
Pendant le congé parental, l’indemnité financière du salarié est calculée à 30 % du salaire journalier moyen mondial. Dans le cas des parents isolés, un congé indemnisé de neuf mois au total est accordé. En 2023, l’indemnité INPS est passée de 30 % à 80 % de la rémunération journalière moyenne globale, selon les critères suivants : elle est (1) répartie entre les parents ; (2) reçus pour une durée maximale d’un mois ; 3° reçu jusqu’à son sixième anniversaire de naissance ou jusqu’à la sixième année de son entrée dans la famille, dans le cas d’une adoption.
Le congé parental ne doit pas être confondu avec le congé de maternité ou de paternité obligatoire. Ceux-ci sont obligatoires, tandis que le congé parental est volontaire.
Congé de maternité obligatoire
Conformément à l’article 16 de la loi no 151/2001 et aux modifications ultérieures, les mères doivent s’abstenir de travailler, sous réserve d’exceptions, pendant les périodes suivantes :
au cours des deux mois précédant la date prévue de l’accouchement, sauf dans les cas prévus à l’article 20 de la loi n° 151/2001 (congé flexible)
si l’accouchement a lieu après cette date, la période comprise entre la date présumée et la date réelle de l’accouchement
pendant les trois mois suivant l’accouchement, sauf dans les cas prévus à l’article 20 de la loi no 151/2001 (congé flexible)
pendant les jours supplémentaires non pris avant l’accouchement, si l’accouchement a lieu plus tôt que la date prévue
Congé de paternité obligatoire
Conformément à l’article 27-bis de la loi n° 151/2001 (introduite par la loi n° 105/2022), le père a droit à 10 jours de congé. Dans le cas d’une naissance gémellaire, il a droit à 20 jours. Le père qui travaille peut les demander tous ensemble ou par tranches, à partir de deux mois avant l’accouchement et jusqu’à cinq mois après. Le congé peut également être apprécié par le père pendant le congé de maternité obligatoire de la mère qui travaille. Le congé obligatoire est également accordé aux pères qui prennent un congé de paternité alternatif (voir la section suivante).
Congé de paternité alternatif
Conformément à l’article 28 de la loi no 151/2001, le père qui travaille a le droit de s’abstenir de travailler pendant toute la durée du congé de maternité obligatoire de la mère, ou pour la partie qui aurait été due à la mère qui travaille en cas de décès ou de maladie grave de la mère, d’abandon de l’enfant par la mère, l’enfant étant confié exclusivement au père.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Congé de maladie
La maladie constitue un cas d’incapacité temporaire de travail, qui n’entraîne pas la résiliation du contrat de travail, mais seulement une suspension de l’obligation de travail du salarié (telle que prévue à l’article 2110 du code civil).
La période de maladie pendant laquelle le salarié ne peut être licencié (periodo di comporto) est généralement réglementée par la négociation collective nationale. Les NCBA contiennent des règles spéciales sur la période pour les travailleurs à temps partiel et à durée déterminée, dans le but d’éviter des conséquences excessivement lourdes pour l’employeur.
Les maladies liées à la grossesse et les maladies professionnelles ou accidents du travail sont exclues du periodo di comporto.
En cas de maladie, le salarié doit en informer son employeur le plus rapidement possible avant le début de sa journée de travail. Un médecin doit certifier l’état de maladie, en soumettant le certificat à l’INPS par le biais d’une procédure en ligne. L’INPS met l’attestation à la disposition de l’employeur.
Selon la loi n° 562/1926, le salarié doit recevoir une indemnité spéciale de l’INPS, calculée à hauteur de 50 % de la rémunération de base du 4e au 20e jour de maladie. À partir du 21e jour, l’indemnité s’élève à 66,66 % de la rémunération de base. Les conventions collectives établissent généralement l’intégration de l’indemnité de maladie obligatoire par les employeurs et assurent la prise en charge intégrale de la rémunération pendant les périodes de maladie, avec certains seuils en termes de jours annuels d’arrêt de travail.
Âge de la retraite
La loi n° 201/2011 a réformé radicalement le système italien de sécurité sociale, en permettant une augmentation annuelle de l’âge de la retraite afin de l’adapter à l’augmentation de l’espérance de vie de la population.
Dans le cadre des mesures relatives aux règles de retraite et aux prestations de retraite, et à l’issue d’une longue phase de consultations avec les syndicats, la loi de finances 2017 a instauré trois régimes de retraite anticipée destinés aux personnes âgées d’au moins 63 ans qui ne sont pas à plus de trois ans et sept mois de l’âge légal de la retraite : l’anticipopensionistico sociale, l’avance de pension (anticipo pensionistico) et la rente anticipée supplémentaire temporaire (rendita integrativa temporanea anticipata). Certaines catégories de personnes défavorisées ont la possibilité d’accéder au paiement de la pension anticipée sociale, qui est financée par l’État. Le versement anticipé de la pension peut être accessible aux autres travailleurs lors de la souscription d’un prêt de 20 ans destiné à rembourser la somme attendue, et d’une assurance-vie subventionnée par l’État. Enfin, les travailleurs affiliés à des régimes privés complémentaires de pension ont la possibilité de demander la rente anticipée supplémentaire temporaire, une rente anticipée soumise à un taux d’imposition maximal de 15 %.
La loi de finances a également supprimé le plafonnement de la valeur des cotisations de retraite complémentaire exonérées d’impôt sur le revenu, une mesure susceptible de favoriser la mise en place de fonds de pension conventionnels dans le cadre des conventions collectives.
Une autre mesure a été mise en place début 2019, à savoir un régime de retraite anticipée, d’une durée de trois ans, pour les personnes dont l’âge et le nombre d’années de cotisation sont de 100 (le « quota de 100 »).
La loi de finances 2023 (loi n° 197/2022) prévoit les innovations suivantes.
Dispositions relatives à l’accès à la « préretraite flexible » (quota 103) : à titre expérimental en 2023, il a été possible d’obtenir le droit à la préretraite à partir d’un âge d’inscription d’au moins 62 ans et d’une période minimale de cotisation de 41 ans.
Prolongation du versement de la pension anticipée sociale : Le droit d’accès au paiement prévu par l’INPS (jusqu’à l’âge de la retraite) a été prolongé en 2023 pour les sujets se trouvant dans des situations spécifiques et âgés d’au moins 63 ans et ne bénéficiant pas déjà d’une pension de base. L’allocation est accordée aux travailleurs qui effectuent des tâches physiquement exigeantes, aux civils dont le handicap représente 74 % ou plus de leurs capacités, aux chômeurs qui ont épuisé le traitement de la nouvelle assurance sociale pour l’emploi (ou équivalent) et aux soignants.
Modifications et extension de l’option féminine (opzione donna) : La possibilité d’accéder au traitement de la pension a été prolongée jusqu’en 2023 pour les travailleuses qui, au 31 décembre 2022, avaient accumulé une période de cotisation égale ou supérieure à 35 ans et un âge d’inscription d’au moins 60 ans, diminué de 1 an pour chaque enfant jusqu’à un maximum de 2 ans, et qui appartenaient à l’une des catégories suivantes : les aidants naturels, les personnes dont le handicap représente 74 % ou plus de leurs capacités et les travailleurs licenciés ou employés d’entreprises en crise.
