Acteurs et institutions au Luxembourg

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire (MTE) a deux domaines d’influence : la politique de l’emploi et le droit du travail et les relations industrielles. Le ministère conçoit et dirige la mise en œuvre des politiques, en assure la coordination d’ensemble et prépare les lois.

L’Inspection du Travail et des Mines (ITM) travaille sous l’autorité du ministère. Son rôle est de surveiller les conditions de travail et de protéger les salariés ayant un contrat de travail, à l’exclusion des agents de l’administration.

Le Tribunal du travail est composé d’un magistrat, qui est le président du tribunal, et de deux assesseurs : l’un choisi parmi les employeurs et l’autre parmi les salariés. Le tribunal est compétent en matière de contrats de travail, de contrats d’apprentissage, de régimes complémentaires de pension et d’assurance collective. Les cours d’appel, qui relèvent de la Cour supérieure de justice, sont compétentes en matière d’appel des décisions du Tribunal du travail.

Les questions de santé et de sécurité sont principalement traitées par la Division de la Santé au Travail du ministère de la Santé. Ce service est chargé par la loi du contrôle et de la coordination du fonctionnement et de l’organisation des services de santé au travail ; Il sert également d’organe de recours pour les employeurs et les employés en cas de litige concernant les avis des médecins. Il coopère avec l’ITM.

L’ADEM est régie par le MTE (Code du travail, article L. 621-1). Sa compétence s’étend à l’ensemble du territoire luxembourgeois. Il compte sept bureaux régionaux. Une réforme a été introduite en 2011 pour aider le Luxembourg à relever les défis du contexte économique et social actuel et à aider efficacement les demandeurs d’emploi à trouver un emploi.

La loi sur les relations collectives de travail du 30 juin 2004 a introduit et précisé les critères qui déterminent la représentativité d’un syndicat (Code du travail, articles L. 161-3 et L. 161-4). Ainsi, dès lors qu’un syndicat remplit les critères légaux de représentativité, que ce soit au niveau national ou sectoriel, il est en droit de conclure des conventions collectives. Il existe deux types de représentativité, qui peuvent être au niveau national général (Code du travail, articles L. 161-4 et L. 161-5) ou au niveau sectoriel dans un secteur qui emploie au moins 10 % des salariés du secteur privé du territoire (Code du travail, articles L. 161-6 et L. 161-7). Les syndicats sont représentatifs lorsqu’ils ont obtenu une part minimale des voix au sein de la Chambre des salariés lors des dernières élections sociales : 20 % au niveau national et 50 % au sein du secteur. L’article L. 161-4 décrit la représentativité nationale générale d’un syndicat en termes de capacité à soutenir un conflit social majeur au niveau national.

Il est nécessaire de souligner un développement important récent. En janvier 2023, le Tribunal administratif a entamé l’étude de la représentativité sectorielle de l’Association luxembourgeoise des employés de banque et d’assurance (ALEBA), retirée en 2021 par le ministre Dan Kersch à la demande de la Confédération luxembourgeoise des syndicats indépendants (OGB-L) et de l’Union luxembourgeoise des syndicats indépendantsConfédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Le syndicat bancaire demande l’annulation de l’arrêté du ministre. La décision finale a refusé de reconnaître la représentativité de l’ALEBA.

Il n’existe pas de réglementation légale fixant les critères de représentativité des organisations patronales. Leur représentativité repose sur la reconnaissance mutuelle.

À propos de la représentation syndicale

L’article 11 de la Constitution luxembourgeoise garantit aux salariés la liberté d’adhérer à un syndicat. La législation syndicale en vigueur (fondée sur la loi du 30 juin 2004 réglementant les relations de travail) a été inscrite dans le Code du travail (article L. 161-3). Les salariés sont organisés sur une base volontaire en plusieurs syndicats, dont l’objectif principal est de négocier des conventions collectives et de défendre les intérêts des métiers. Il est à noter que les syndicats ne sont pas établis dans les entreprises ou les établissements, les seuls représentants du personnel existants à ce niveau étant des salariés élus. Toutefois, ces représentants peuvent être membres d’un syndicat.

Le taux de syndicalisation au Luxembourg est passé de 42 % en 2002 à 32 % en 2018 (selon les données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)). Au cours de cette période, le nombre absolu de syndiqués a augmenté, mais les syndicats n’ont pas été en mesure de suivre le rythme de l’augmentation rapide de l’emploi global généré par la forte croissance économique du Luxembourg. Les syndicats sont encore bien implantés dans un certain nombre de secteurs (secteur public, industrie manufacturière), mais la présence syndicale et la couverture de la négociation collective sont faibles dans d’autres secteurs (commerce, restauration et hôtellerie, services aux entreprises). Dans le même temps, les syndicats continuent d’exercer une influence politique significative par le biais d’institutions tripartites et de leur participation à l’élaboration des politiques publiques.

Affiliation syndicale et densité syndicale, 2010-2019

Notes : * Proportion de salariés syndiqués. ** Sur la base de données administratives relatives à l’adhésion agrégée des principales confédérations regroupant les ouvriers et les employés, et des syndicats indépendants de la finance et de la direction, des employés et des employés, dans les secteurs privé et public. Ces informations ont été obtenues sur les sites web des syndicats, de l’Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) et de la Confédération européenne des syndicats. La participation active est estimée sur la base des données belges sur l’affiliation des travailleurs retraités ; OCDE et AIAS, 2021. L’affiliation syndicale des salariés a été calculée pour l’ensemble des effectifs syndicaux et ajustée, si nécessaire, pour tenir compte des membres syndicaux qui ne font pas partie de la population active active, dépendante et employée (c’est-à-dire les retraités, les travailleurs indépendants, les étudiants, les chômeurs). n.d., non disponible ; OCDE, Organisation de coopération et de développement économiques.

Principales confédérations et fédérations syndicales

Le syndicalisme luxembourgeois est marqué par un pluralisme structurel. Deux des plus grandes confédérations syndicales (LCGB et OGB-L) sont reconnues comme syndicats représentatives au niveau national et sont principalement actives dans le secteur privé. Une autre grande confédération est active dans le secteur public (la Confédération générale de la fonction publique (CGFP). D’importants syndicats existent également au niveau sectoriel. Il s’agit notamment de l’ALEBA, dans le secteur de la banque et de l’assurance. L’ALEBA a été reconnue comme représentative au niveau sectoriel, mais ce n’est plus le cas.

Principales fédérations et confédérations syndicales

Note: n.d., non disponible.

Le 13 mars 2019, environ 526 000 salariés et retraités ont été invités à voter pour élire leurs représentants à la Chambre des salariés, et les salariés actifs ont été invités à élire des délégations du personnel, qui s’apparentent à des comités d’entreprise. Les deux élections ont lieu tous les cinq ans au Luxembourg. Les élections des délégations du personnel sont organisées dans les entreprises, tandis que les élections de la Chambre du personnel sont organisées au niveau national sur la base d’un vote par correspondance. Au total, 3 071 entreprises ont déposé leurs procédures (ITM, non datées) : 2 542 lors de l’application du vote majoritaire et 529 lors de l’application du vote proportionnel. L’OGB-L et le LCGB étaient les deux syndicats les plus populaires, avec respectivement 23,7 % et 14,0 % des voix. L’ALEBA a obtenu 3,93 % des suffrages. Les prochaines élections en milieu de travail devaient avoir lieu en mars 2024.

À propos de la représentation de l’employeur

Le patronat est organisé sur une base volontaire en plusieurs fédérations professionnelles et il existe un système de chambres de corporation. L’affiliation à la chambre de corporation est obligatoire pour toutes les personnes physiques ou morales établies au grand-duché en qualité d’artisans. C’est également le cas de la Chambre de Commerce du Luxembourg (CDC), qui est une institution de droit public, regroupant toutes les entreprises, à l’exception de celles de l’agriculture et de l’artisanat, qui disposent de leurs propres chambres de corporation. À l’heure actuelle, il existe trois chambres patronales : la chambre de commerce, la chambre des métiers et la chambre d’agriculture. Les chambres ont le droit, par la loi, d’être consultées par les pouvoirs publics sur toutes les questions sociales et économiques touchant aux intérêts de leurs membres. Ils ont également le droit de présenter des propositions législatives. Dans certains domaines politiques, tels que les statistiques et la formation professionnelle, ils fonctionnent même en tant qu’organes administratifs publics.

Il n’y a pas eu de changements significatifs au sein des organisations patronales ces dernières années. Cependant, d’importants changements ont eu lieu en 2014 à la tête des plus grandes organisations patronales (Union des Entreprises Luxembourgeoises (UEL), Association des Banques et Banquiers (Luxembourg, ABBL) et Chambre des Métiers), avec l’arrivée d’une nouvelle génération d’entrepreneurs.

Organisations patronales – nombre d’adhérents et densité, 2012-2019 ( %)

Note : * Pourcentage de salariés travaillant dans un établissement membre d’une organisation patronale impliquée dans la négociation collective. n.d., non disponible.

La plus grande confédération patronale est l’UEL, qui représente les entreprises du secteur privé. L’UEL compte huit organisations membres (dont la Chambre de Commerce et la Chambre des Métiers), couvrant environ 35 000 employeurs et environ 80 % de l’ensemble des employés. L’UEL a été fondée en 2000 par la formalisation d’un comité de liaison existant d’organisations professionnelles sectorielles. L’UEL a signé les rares accords économiques qui mettent principalement en œuvre des accords-cadres européens.

Au sein de l’UEL, la principale organisation est la Fédération des industriels luxembourgeois (FEDIL), qui représente les entreprises de la construction, de l’industrie manufacturière et des services aux entreprises. FEDIL est affiliée à BusinessEurope et ses membres couvrent environ 25 % de la main-d’œuvre nationale.

Il n’y a pas de rivalité entre les sept principales organisations patronales, car elles opèrent dans des secteurs différents et coopèrent étroitement parce qu’elles sont affiliées à l’UEL.

Principales organisations et fédérations patronales

Remarques: * Uniquement la négociation collective pour mettre en œuvre certaines directives de l’UE. ** Seules quelques fédérations sectorielles sont affiliées à l’organisation patronale, mais pas l’organisation dans son ensemble.

Le modèle social luxembourgeois se caractérise par une consultation tripartite, qui réunit le gouvernement, les représentants du patronat et les représentants des travailleurs.

Il a été introduit dans les années 1970, à une époque où il était nécessaire de réorganiser l’industrie sidérurgique et de faire face aux problèmes sociaux. Ce modèle tripartite a empêché des milliers de sidérurgistes de se retrouver licenciés, a adapté l’industrie sidérurgique à l’économie mondiale et a introduit des mesures de politique sociale visant à maintenir le taux de chômage à un niveau très bas. Depuis 1977, le gouvernement a eu recours à plusieurs reprises au Comité de coordination tripartite pour obtenir un consensus sur des réformes cruciales (par exemple, la mise en œuvre du premier plan d’action national pour l’emploi dans le cadre de la Stratégie européenne pour l’emploi en 1998 et l’introduction du statut unique de travail en 2006).

La crise financière de 2007-2008 a fondamentalement modifié le modèle tripartite, car la détérioration des finances publiques a obligé les employeurs et les employés à assumer une plus grande part du fardeau financier du dialogue social. De plus, les syndicats et les organisations patronales étaient en désaccord sur les causes de la crise et souhaitaient mettre en œuvre des solutions différentes. Les employeurs voulaient renforcer la compétitivité en réduisant les coûts, tandis que les syndicats voulaient renforcer la demande économique. La crise financière a conduit à l’échec du dialogue tripartite en 2010. En 2015, après avoir signé un accord bilatéral avec les représentants des employeurs et un autre avec les syndicats, le gouvernement luxembourgeois a encouragé les partenaires sociaux à revenir à l’ancienne tradition de consultation tripartite. En 2019, par exemple, les syndicats ont donné des raisons de vouloir poursuivre le dialogue, notamment dans le secteur de l’acier, et de vouloir reprendre les négociations. Une reprise difficile a abouti à un accord de principe lors d’une réunion tripartite en décembre 2020. Le Conseil économique et social joue un rôle de coopération et de concertation avec leComité de conjoncture. Le gouvernement consulte le comité sur les projets visant à modifier la législation ou la réglementation qui affectent différents secteurs ou l’ensemble de l’économie nationale. Le gouvernement peut également consulter le comité sur des questions précises afin d’obtenir son avis. La commission coordonne également la participation des partenaires sociaux au processus de consultation du Semestre européen. D’autres organes tripartites sont le Comité permanent du travail et de l’emploi, le Comité du travail féminin et l’Observatoire des relations professionnelles et de l’emploi, qui font tous partie du Ministère du travail.

Principaux organes tripartites et bipartites

Le principal canal de représentation des salariés au niveau de l’entreprise est la délégationdu personnel, élue au suffrage direct par l’ensemble des salariés dans les entreprises de plus de 15 salariés (Code du travail, article L. 414-4).

La loi du 23 juillet 2015 réformant le dialogue social au sein des entreprises, adoptée le même mois, a modifié la réglementation de la représentation des travailleurs. En 2019, la délégation du personnel est devenue l’instance unique représentative des intérêts des salariés et s’est vu conférer les pouvoirs dont disposaient auparavant les commissions paritaires, notamment en matière de cogestion en cas de dépassement du seuil de 150 salariés. Les représentants du personnel sont élus pour cinq ans. Le nombre de représentants du personnel dépend du nombre de salariés dans l’entreprise (Code du travail, article L. 412-1).

La délégation du personnel est là pour « sauvegarder et défendre les intérêts » des salariés. Elle s’efforce de prévenir et d’atténuer tout conflit individuel ou collectif qui pourrait survenir entre l’employeur et le personnel. La délégation du personnel peut, en l’absence de résolution de tout conflit, saisir l’ITM de toute plainte ou observation relative à l’application de dispositions légales, réglementaires, administratives ou contractuelles (telles que celles prévues par un accord collectif) affectant les conditions de travail et la protection des salariés sur leur lieu de travail. L’article L. 414-4 du Code du travail énumère les sujets qui doivent être soumis aux délégations du personnel pour information et/ou consultation et prévoit certaines conditions de forme.

Selon le Code du travail, la direction est tenue d’informer la délégation du personnel (et le délégué à l’égalité) de la structure et de la situation de l’entreprise (ou de l’établissement), ainsi que des prévisions d’évolution de ses activités. Cette information doit être fournie lors des réunions avec la direction de l’établissement (cf. Code du travail, article L. 414-4).

Les représentants des travailleurs sont élus tous les cinq ans – par le biaisd’élections sociales– par l’ensemble des salariés sur le lieu de travail. Ils peuvent être nommés par les syndicats ou par au moins 5 % de l’ensemble des employés. Les dernières élections ont eu lieu en mars 2024.

La législation fixe un nombre minimum de réunions pour la délégation du personnel (six par an).

La loi du 23 juillet 2015 fait de la délégation le seul organe qui représente les intérêts des travailleurs, remplissant des fonctions telles que la présentation de plaintes ou de suggestions aux entreprises sur des questions telles que la sécurité au travail, le travail à temps partiel, le harcèlement et la formation. La taille de la délégation dépend du nombre d’employés dans l’entreprise, allant d’un membre pour les entreprises de 15 à 25 employés à 25 membres pour les entreprises de 5 101 à 5 500 employés.

Les délégués du personnel bénéficient d’un plus grand nombre de congés payés et de plus de temps pour la formation afin de s’acquitter de leurs fonctions. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, certains déléguéslibéréssont totalement dispensés de travail pour remplir leurs fonctions de représentation du personnel. L’employeur fournit à la délégation des informations sur l’entreprise, y compris l’évolution de ses activités, ses perspectives financières et les changements prévus dans sa situation d’emploi. Dans les entreprises d’au moins 150 salariés, cela se fait soit une fois par mois, soit à la demande de la délégation ; Dans les petites entreprises, cela se produit au moins une fois par an. Les délégations du personnel disposent des droits de codécision des commissions paritaires précédentes ; ils disposent également d’un droit de codécision en matière de formation professionnelle (Code du travail, article L. 414-2). Les délégations du personnel dans les entreprises de moins de 150 salariés n’ont pas de droit de codécision sur ces sujets, mais elles sont informées et consultées, et elles n’ont pas à se mettre d’accord avec l’employeur.

De plus, dans les entreprises d’au moins 51 salariés (au lieu de 150 salariés, comme c’était le cas avant la réforme), les délégués du personnel ont davantage de possibilités de solliciter l’avis de conseillers extérieurs ou d’avoir des experts pour les assister sur les questions techniques. C’est l’employeur qui prend en charge les honoraires des experts. Une autre innovation est le droit de recourir à la médiation en cas de contestation relative à l’application du Code du travail à l’égard des délégations du personnel.