Profil par pays de la vie active au Luxembourg
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle au Luxembourg. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section porte sur le début et la fin de la relation de travail ainsi que sur les droits et obligations au Luxembourg.
Exigences relatives au contrat de travail
Selon le Code du travail (article L. 121-4), il est obligatoire de conclure un contrat écrit, détaillant la nature et les conditions de la relation de travail, soit avant soit lors du premier jour d’emploi. L’âge minimum pour travailler est de 16 ans. Dans le cas contraire, il existe des restrictions à l’emploi des travailleurs de moins de 18 ans.
Un employeur qui recrute un nouveau salarié pour répondre à un besoin durable de personnel pour participer à l’activité normale et permanente de l’entreprise doit généralement conclure uncontrat à durée indéterminée (CDI) avec le salarié. L’employeur ne peut recourirau contrat à durée déterminée (CDD)dans des cas exceptionnels (c’est-à-dire en réponse aux besoins spécifiques de l’entreprise), selon le Code du travail (article L. 122-1).
Procédures de licenciement et de résiliation
Le Code du travail contient des dispositions relatives à la résiliation des contrats de travail et à la protection contre le licenciement. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent offrir une protection plus grande contre le licenciement que celle prévue par la loi.
Outre la résiliation du contrat pendant la période d’essai (si elle est stipulée par écrit), il existe quatre types différents de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée : le licenciement avec préavis, le licenciement sans préavis pour faute grave, la démission et la résiliation par consentement mutuel.
Tout employeur employant au moins 15 personnes doit notifier au Comité de conjoncture toute cessation d’emploi/licenciement pour des raisons non liées à l’aptitude ou à l’attitude du salarié. Cette notification doit être donnée au plus tard lorsque le travailleur est informé de la cessation d’emploi.
Tout employeur de 150 salariés ou plus qui envisage de congédier un salarié doit, avant de prendre une décision, interroger le salarié concerné.
Toutes les catégories de travailleurs sont protégées contre le licenciement, en ce sens que leurs relations de travail ne peuvent être rompues que conformément aux dispositions spécifiques de la législation du travail. Si l’employeur souhaite licencier un employé, une lettre de préavis de licenciement doit être envoyée par courrier recommandé.
Certains travailleurs ou catégories de travailleurs bénéficient d’une protection juridique supplémentaire spécifique en tant que représentants du personnel.
Congé parental, de maternité et de paternité
Une réforme du congé parental a été promulguée en 2015 et est entrée en vigueur en 2016. La loi du 3 novembre 2016 portant réforme du régime du congé parental est entrée en vigueur le 1er décembre 2016. Son objectif était d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’encourager les parents en général, et les pères en particulier, à recourir davantage au congé parental. En raison de cette loi, les deux parents peuvent prendre un congé parental jusqu’à ce que l’enfant ait 6 ans (au lieu de 5 ans sous le système précédent). Par ailleurs, le 1er janvier 2018, le congé de paternité est passé de 2 à 10 jours, en vertu d’une loi adoptée en décembre 2017. La loi, qui visait à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, a également introduit plus de flexibilité pour que les parents puissent utiliser le congé pour s’occuper d’un enfant malade, mais a réduit certains congés autorisés pour des raisons personnelles.
La loi du 22 décembre 2023 supprime la condition d’affiliation à la sécurité sociale luxembourgeoise au moment de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. Concrètement, l’amendement inclut les enfants du conjoint ou du partenaire du travailleur nés d’une relation précédente, conformément à la définition de l’UE des « membres de la famille ».
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
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| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Congé de maladie
Le Code du travail précise les obligations du salarié malade ainsi que ses droits (Code du travail, article L. 121-6). La législation en matière de sécurité sociale (livre I du code de la sécurité sociale) réglemente les régimes d’assurance maladie-maternité.
L’employeur doit continuer à rémunérer son salarié pendant l’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail et ce jusqu’à la fin du mois au cours duquel survient le 77e jour d’arrêt de travail, au cours d’une période de référence de 12 mois successifs. Cela reflète le principe du « maintien de la rémunération » (Lohnfortzahlung).
A compter du mois qui suit le 77e jour d’arrêt de travail, la Caisse nationale de santé prend le relais de l’employeur dans le versement des indemnités de maladie au salarié en arrêt de travail. À partir de ce moment, l’employeur n’est plus tenu de verser un salaire à l’employé pendant le versement des prestations de la caisse.
Âge de la retraite
Depuis les réformes introduites en 1996 et 1998, le système public de retraite couvre toutes les personnes économiquement actives dans les secteurs public et privé. Le régime de pension comprend les pensions d’invalidité, de retraite et de survivant. Dans le cadre de la réforme du statut unique de 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d’un statut unique), visant à fusionner le statut du travailleur et le statut du salarié, un régime unique de retraite a été créé pour l’ensemble du secteur privé : la Caisse nationale d’assurance pension.
La prestation de vieillesse comporte deux composantes : un montant forfaitaire en fonction des années d’assurance et un montant lié aux revenus. Le système de retraite est financé par des cotisations partagées à parts égales entre l’employeur, le salarié et l’État. Le taux, dont la moitié est à la charge de l’employeur et l’autre moitié à la charge de l’employé, s’élève à 16 % du revenu assurable. L’État contribue à hauteur de 8 % du revenu imposable total (Commission européenne, 2007). L’âge légal de la retraite est de 65 ans. Un régime de retraite anticipée devient disponible après 40 ans de cotisations, ce qui permet à un individu de réclamer sa pension à partir de 57 ans. Toutefois, la loi du 21 décembre 2012 relative à la réforme des retraites, entrée en vigueur le 1er janvier 2013, a introduit des modifications visant à assurer la viabilité du système public de retraite, en réduisant l’attractivité de la retraite anticipée et en modifiant le mode de calcul de la pension.
Système professionnel
Les entreprises peuvent offrir à leurs salariés une retraite, en choisissant entre trois types de plans : les fonds de pension, l’assurance groupe ou les régimes de réserve comptable. Comme l’indique l’OCDE, les « fonds de pension peuvent être constitués en tant que sociétés d’épargne-pension à capital variable (SEPCAV), associations d’épargne-pension (ASSEP) ou d’autres types de fonds de pension. Le SEPCAV s’apparente à un fonds d’investissement, tandis que l’ASSEP est un nouveau type de société inspiré des mutuelles d’assurance et organisé en partenariat » (OCDE, 2009).
Les régimes de retraite professionnels volontaires peuvent être des régimes à prestations déterminées ou des régimes à cotisations déterminées, ou un hybride des deux. Selon l’OCDE (2009), en 2006, « environ la moitié de tous les fonds de pension gérés par le secteur privé finançaient des régimes à prestations définies et l’autre moitié des régimes à cotisations définies. Cependant, les régimes à prestations définies, qui sont généralement liés aux derniers salaires, couvraient environ 87 % des participants aux régimes de retraite.
