Profil de la vie en emploi à Malte
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle à Malte. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Entre 2012 et 2022, le produit intérieur brut de Malte a considérablement augmenté, de 43,31 %, ce qui est supérieur à la moyenne de l’UE27 de 15,29 % pour la même période. Au cours de cette période, le chômage a baissé dans toutes les catégories et est resté bien inférieur à la moyenne de l’UE, le chômage total s’établissant à 2,9 % en 2022 (la moyenne de l’UE était de 6,2 %). La baisse la plus marquée a été enregistrée au niveau du chômage des jeunes (-5,5 points de pourcentage). L’emploi total entre 2012 et 2022 a augmenté de 16,1 points de pourcentage pour atteindre 80 %, ce qui est supérieur à la moyenne de l’UE de 74,5 %. La plus forte augmentation au cours de cette période a été enregistrée dans le taux d’emploi des femmes (24 points de pourcentage). En 2022, l’emploi des jeunes s’élevait à 56,6 %, ce qui est supérieur à la moyenne de l’UE de 40,7 % pour cette année-là. L’économie maltaise a perdu sa dynamique positive tout au long de l’année 2020 en raison de la situation du COVID-19 : le produit intérieur brut du troisième trimestre de l’année était inférieur de 8,8 % à celui du même trimestre de l’année précédente (Eurostat [naidq_10_gdp]).
La loi de 2002 sur l’emploi et les relations professionnelles (EIRA), chapitre 452 des lois maltaises, est la principale législation du travail régissant les conditions minimales d’emploi, les associations d’employeurs et la représentation syndicale. L’EIRA est complétée par un certain nombre d’avis juridiques et 31 ordonnances de régulation des salaires couvrant différents secteurs de l’économie.
L’introduction de nouvelles mentions légales en matière d’emploi est d’abord discutée au sein du Conseil des relations de travail, qui est un organe consultatif national créé par le gouvernement conformément aux dispositions de l’EIRA. Le conseil fait des recommandations au ministre ayant le Travail dans ses attributions, afin que les questions discutées fassent éventuellement l’objet d’un arrêté-type national ou d’un arrêté-type sectoriel.
Les dispositions de l’EIRA sont protégées par le Département des relations industrielles et de l’emploi (DIER), principalement par l’intermédiaire de la Section de l’application des lois et du Tribunal du travail.
À Malte, la négociation collective se déroule généralement au niveau de l’entreprise entre un seul syndicat représentant au moins 50 % + 1 des employés membres et un seul employeur. La négociation collective aboutit généralement à une convention collective. Dans le secteur public, où les syndicats sont traditionnellement plus forts, une convention collective est signée par sept syndicats. Les sociétés, organismes et unités d’État sont couverts par des conventions collectives distinctes négociées individuellement pour chaque organisme. En l’absence de négociation collective, la rémunération et les autres conditions d’emploi sont déterminées par la libre négociation individuelle. Toutefois, le cadre juridique maltais prévoit un salaire minimum national, introduit en 1974, et 31 accords salariaux sectoriels par le biais d’ordonnances de réglementation des salaires. Ces ordonnances ont été rédigées par des conseils salariaux tripartites, qui ont été remplacés par le Conseil des relations de travail en 1992. La création en 1990 du Conseil tripartite de Malte pour le développement économique (qui est devenu plus tard le Conseil maltais pour le développement économique et social) a facilité une approche plus coopérative des relations professionnelles au niveau national. Par exemple, il a abouti à l’Accord national sur les relations professionnelles (1990), qui a établi un mécanisme basé sur le taux d’inflation pour le calcul de l’ajustement annuel au coût de la vie (COLA), qui est accordé à tous les employés. L’accord national sur le salaire minimum signé par les partenaires sociaux en avril 2017 est l’exemple le plus récent d’un tel modèle coopératif.
Le respect des salaires minimaux légaux et des conventions collectives est contrôlé par la DIER, et les infractions peuvent être instruites par le même service et jugées devant le tribunal du travail, le tribunal correctionnel et le tribunal civil. La DIER intervient également dans des dossiers nécessitant une conciliation, selon l’EIRA.
En février 2016, la Cour constitutionnelle a statué que les dispositions de l’EIRA relatives à la nomination des membres des tribunaux n’offraient aucune garantie que les tribunaux seront indépendants et impartiaux. En conséquence, en juin 2016, la loi n° XXXIIII de 2016 – la loi de 2016 sur l’emploi et les relations industrielles (amendement) – a été promulguée. Parmi les aspects les plus importants de ces amendements figuraient l’augmentation de la durée du mandat des présidents et des membres à cinq ans, contre trois ans auparavant. Ils peuvent également être nommés pour une autre période de cinq ans avec l’approbation du Conseil des relations de travail. L’objectif est de garantir l’inamovibilité. De plus, les causes nécessitant la création d’un tribunal devraient maintenant être composées de trois membres, et le membre représentant le gouvernement doit être choisi par le président à partir d’une liste de membres nommés par le ministre. Avant ces amendements, le ministre avait le pouvoir de nommer un tel membre sur une base ad hoc, ce qui aurait pu susciter des soupçons de partialité, par exemple dans les litiges entre des entités dont le gouvernement est l’actionnaire majoritaire et des syndicats.
Pendant la pandémie de COVID-19, le dialogue social a joué un rôle important. Alors que les premières semaines de la pandémie ont été marquées par un plaidoyer public des partenaires sociaux en faveur de l’introduction d’aides publiques pour protéger les entreprises et l’emploi, un ensemble de mesures de soutien, y compris un supplément de salaire, a été introduit à la suite d’un accord au sein du Conseil tripartite de Malte pour le développement économique et social. Par la suite, le dialogue social a joué un rôle important dans l’introduction, la mise à jour et l’élimination progressive des mesures de soutien liées à la COVID-19.
Les accords sectoriels sont rares à Malte, la plupart d’entre eux ayant lieu au niveau de l’entreprise. Pendant la pandémie de COVID-19, les interventions syndicales ont été évidentes dans certains des secteurs les plus durement touchés et les plus essentiels. Les relations professionnelles ont été essentielles pour convenir de nouvelles conditions de travail des travailleurs de l’aviation afin de préserver les emplois, parvenir à des accords sur l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de la santé et veiller à ce que les éducateurs soient prioritaires pour la vaccination contre la COVID-19.
