Profil de la vie en emploi à Malte
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle à Malte. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations à Malte.
Exigences relatives au contrat de travail
L’EIRA définit un « contrat de louage de services » et un « contrat de travail » comme suit :
Un accord (autre que le service en tant que membre d’une force disciplinaire), oral ou écrit, sous quelque forme que ce soit, par lequel une personne s’engage à rendre service à un employeur ou à effectuer un travail pour celui-ci, en échange d’un salaire, et, en ce qui concerne les conditions d’emploi, comprend un accord d’apprentissage.
Cette définition reconnaît qu’un accord verbal est exécutoire en vertu de la loi. L’Avis juridique 267 de 2022 – Règlement sur les conditions de travail transparentes et prévisibles – qui a abrogé l’Avis juridique 421 de 2002 – Règlement sur l’information des employés – réglemente les informations qui doivent être fournies aux employés sur papier ou par voie électronique. Les informations fournies doivent inclure, entre autres, des informations sur l’organisation, le lieu de travail, l’intitulé et la description du poste, la date d’entrée en fonction, la durée de l’emploi, la durée et les conditions de la période d’essai, les droits à la formation, les droits aux congés payés, les procédures relatives à la cessation d’emploi, la rémunération, l’aménagement du temps de travail et les conventions collectives applicables. Des clauses connexes existent également pour les travailleurs à domicile, les travailleurs intérimaires et ceux qui travaillent en dehors de Malte.
L’âge minimum pour travailler est de 16 ans. Le Directeur des relations industrielles et de l’emploi peut délivrer une autorisation d’emploi à des mineurs de moins de 16 ans si (1) un certificat d’exemption, obtenu auprès de la Direction des services éducatifs, est produit et (2) l’employeur a effectué une évaluation des risques pour confirmer que le travail n’est pas dangereux pour le mineur. Le début de l’emploi doit être enregistré auprès de Jobsplus.
Procédures de licenciement et de résiliation
Les procédures de licenciement et de licenciement sont réglementées par l’article 36 de l’EIRA.
En cas de cessation d’emploi en cours de période probatoire, un préavis d’une semaine s’applique si la durée du service est supérieure à un mois.
Après l’expiration de la période d’essai, le délai de préavis augmente en fonction de la durée de l’emploi, jusqu’à un maximum de 12 semaines après 10 ans d’emploi. Des périodes plus longues peuvent être convenues entre l’employeur et le salarié dans le cas de postes techniques, administratifs, de direction ou de direction.
Si, de son plein gré, le travailleur ne donne pas de préavis ou ne travaille pas pendant toute la période de préavis, le travailleur est tenu de payer une somme équivalente à la moitié du salaire dû pour la période de préavis non travaillée. Si l’employeur n’autorise pas le salarié à travailler tout ou partie du délai de préavis, l’employeur est tenu de verser une somme équivalente au salaire intégral dû pour le délai de préavis non travaillé.
En cas de résiliation de l’emploi pour une cause justifiée telle qu’une maladie, le délai de préavis est supprimé.
Lorsqu’un employeur met fin à son emploi pour cause de licenciement, l’employé peut refuser de travailler pendant la période de préavis ou une partie de celle-ci, et l’employeur doit toujours verser à l’employé une somme équivalente à la moitié du salaire dû pour la période de préavis non travaillée. Si l’employeur n’autorise pas le salarié à travailler tout ou partie du délai de préavis, l’employeur est tenu de verser une somme équivalente au salaire intégral dû pour le délai de préavis non travaillé.
Si un poste licencié est à nouveau disponible dans un délai d’un an, l’employeur est tenu de proposer le poste au salarié licencié.
Un employeur peut licencier un employé pour un « motif valable et suffisant », et si le motif est valable, le délai de préavis est supprimé. Si le salarié s’estime avoir été licencié injustement, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour licenciement abusif, par le biais d’une saisine écrite constituée d’une déclaration exposant les faits de l’affaire. La saisine doit être produite dans les quatre mois suivant la date d’entrée en vigueur du manquement allégué.
Si un contrat de travail à durée déterminée est résilié sans motif valable après l’expiration de la période d’essai, la partie qui ne respecte pas le contrat est tenue de verser à l’autre partie une somme égale à la moitié du salaire intégral qui aurait été accumulé si le contrat de travail était resté en vigueur.
En cas de licenciement, l’employeur doit suivre la procédure du dernier entré/premier sorti dans la même catégorie, qu’il s’agisse d’un salarié sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Cette procédure ne s’applique pas dans les cas impliquant des entreprises qui ne sont ni une société à responsabilité limitée ni un organisme statutaire, si le prochain licencié est un parent de l’employeur jusqu’au troisième degré.
Si un contrat de louage de services est résilié après au moins un mois d’emploi, l’employé a le droit de demander à l’employeur une attestation indiquant la durée de l’emploi, la nature du travail ou des services fournis et, s’il le désire, le motif de la résiliation du contrat et le taux de rémunération. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer le motif de la cessation d’emploi si l’emploi a été licencié pendant la période d’essai.
Dans les cas de licenciements collectifs, l’employeur doit suivre les procédures énoncées dans l’Avis juridique 428 de 2002 – le Règlement sur les licenciements collectifs (protection de l’emploi).
Les procédures de licenciement et de licenciement dans le secteur public sont réglementées par l’avis juridique 66 de 2017 – le règlement disciplinaire de la Commission de la fonction publique – par le Code de gestion de la fonction publique et par la Convention collective des employés de la fonction publique 2017-2024.
Congé parental, de maternité et de paternité
Selon le rapport 2020 sur les mesures favorables à la famille dans le secteur public publié par l’Institut des services publics (2021), le recours au congé parental a augmenté de 43,62 % en 2020 par rapport à 2019. Plus précisément, il y a eu une augmentation de 40,33 % des 14 premières semaines de congé de maternité, une augmentation de 42,14 % du nombre de travailleuses se prévalant des 4 semaines supplémentaires de congé de maternité, une augmentation de 122,73 % du congé parental (paternité) et une augmentation de 32,06 % du congé parental. L’augmentation du congé de maternité est intéressante, car elle diminuait d’année en année, ce qui a peut-être été influencé par la pandémie de COVID-19. L’augmentation du congé de paternité, qui était utilisé exclusivement par les travailleurs masculins, peut indiquer que les hommes sont de plus en plus impliqués dans les responsabilités parentales ; Cependant, un nombre négligeable d’hommes ont pris un congé parental en 2019 et en 2020.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
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| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Congé de maladie
Le droit à l’arrêt de travail d’un employé varie en fonction de l’ordonnance de réglementation salariale applicable au secteur concerné. Si le type d’activité de travail ne relève pas de la compétence d’une ordonnance de réglementation des salaires, le droit à des congés de maladie d’un employé est couvert par l’avis juridique 432 de 2007 – Règlement sur le droit minimum aux congés spéciaux – et s’élève à deux semaines de travail par an. L’arrêt de travail doit être couvert par un certificat médical, qui doit être présenté à l’employeur. Si un salarié reste malade et dépasse trois jours ouvrables continus d’arrêt de travail, l’employeur déduira l’indemnité de maladie de la sécurité sociale à laquelle le salarié peut avoir droit à partir du quatrième jour (en cas d’arrêt de travail continu). Si un salarié reste malade après avoir épuisé tous les droits à congé de maladie, il ne continuera à percevoir que les prestations de maladie de la sécurité sociale auxquelles il peut avoir droit. La loi ne précise pas le rapport entre l’épuisement du droit à congé de maladie et la résiliation du contrat de travail. Dans tous les cas, si un salarié s’estime avoir été licencié injustement, il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Si le contrat d’un employé est résilié pour quelque raison que ce soit et qu’il reste des paiements en attente, y compris ceux relatifs aux congés de maladie, à régler par l’employeur, l’employé peut déposer une réclamation auprès de l’Unité d’enquête du DIER afin de recouvrer ces paiements.
Âge de la retraite
En 2006, des amendements à la loi sur la sécurité sociale ont fait passer l’âge de la retraite de 61 à 65 ans pour les deux sexes. Une personne peut encore prendre sa retraite à l’âge de 61 ans si elle a cotisé pendant 35 ans à l’assurance nationale et si elle est née entre 1952 et 1961. Ceux qui sont nés entre 1962 et 1968 doivent avoir 40 ans de cotisations d’assurance nationale, tandis que ceux nés après 1968 doivent avoir 41 ans de ces cotisations pour pouvoir prendre leur retraite à l’âge de 61 ans. Néanmoins, une personne qui choisit de prendre sa retraite à 61 ans ne peut pas travailler et recevoir la pension de l’État jusqu’à ce qu’elle atteigne l’âge de 65 ans.
