Profil de la vie professionnelle aux Pays-Bas
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle aux Pays-Bas. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
De 2012 à 2022, le produit intérieur brut (PIB) par habitant aux Pays-Bas a augmenté de 14,24 %, contre une augmentation de 15,29 % du PIB moyen dans l’UE27. En 2022, le chômage total aux Pays-Bas est resté nettement inférieur à la moyenne de l’UE, à 3,5 %, et les taux d’emploi des hommes et des femmes étaient également inférieurs aux moyennes de l’UE. La différence la plus importante concerne le taux de chômage des jeunes, qui n’est que de 7,6 %, contre 14,5 % dans l’UE-27. Le taux d’emploi aux Pays-Bas a augmenté de 3,2 points de pourcentage entre 2012 et 2022, tandis que l’emploi des jeunes a augmenté de 2,6 points de pourcentage.
Alors que le chômage a baissé (3,5 % en 2022) pour tomber en dessous du niveau de chômage observé pendant la crise économique, le marché du travail néerlandais n’est pas sans défis (de Volkskrant, 2018). Caractérisé par un pourcentage élevé de contrats flexibles et de contrats à durée indéterminée, le marché du travail manquerait de dynamisme.
À cela s’ajoute le fait que certains secteurs aux Pays-Bas connaissent ou se dirigent vers une pénurie de main-d’œuvre. Il s’agit notamment des secteurs de la santé et des soins, du secteur des transports et du secteur de l’éducation.
L’emploi et les relations professionnelles sont régis principalement par la loi, à l’exception des actions syndicales (qui ne sont régies que par la jurisprudence). Les principaux actes législatifs sont les suivants :
Livre 7 du Code civil (réglementation des contrats individuels de travail) (en vigueur depuis 1992)
la loi sur les conventions collectives (en vigueur depuis 1927)
la loi sur l’extension des conventions collectives (en vigueur depuis 1937)
la loi sur le temps de travail (modifiée en 2007)
la loi sur le comité d’entreprise (en vigueur depuis 1950, mais sous sa forme actuelle essentiellement depuis 1979)
Les directives de l’UE (par exemple, sur l’égalité de traitement, les licenciements collectifs ou le transfert d’entreprises) sont mises en œuvre par le biais de lois.
En 2018, une loi sur l’équilibre du marché du travail a été négociée et consultée. Cette loi, la loi sur l’équilibre du marché du travail (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), contient une série de petites mesures visant à équilibrer le nombre de contrats à durée indéterminée et temporaire et, en fin de compte, à rendre le marché du travail néerlandais plus dynamique. En janvier 2020, les différents règlements et lois en vertu de la WAB ont commencé à être mis en œuvre. En août 2022, la directive de l’UE relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles (directive (UE) 2019/1152) a été mise en œuvre. Cette directive énonce les exigences minimales auxquelles les employeurs doivent satisfaire en matière de conditions d’emploi.
En ce qui concerne les questions d’emploi individuelles et collectives, l’environnement juridique a été relativement stable, à une exception près : la loi de 1996 sur la flexibilité et la sécurité. Il n’existe pas de législation formelle sur la représentation et les partenaires sociaux dans les secteurs. Des partenaires sociaux sectoriels existent et établissent des conventions collectives de travail bipartites. Pour que ceux-ci s’appliquent à l’ensemble d’un secteur, le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) examine les accords et les déclare généralement contraignants pour l’ensemble du secteur. En ce qui concerne le dialogue social au niveau national, les partenaires sociaux intersectoriels nationaux peuvent conclure des conventions collectives par l’intermédiaire de l’organe tripartite, le Conseil économique et social (Sociaal Economische Raad, SER). Cet organisme et son rôle ont été créés en vertu de la Loi sur le Conseil économique et social.
Depuis la Seconde Guerre mondiale, le niveau national est devenu très important dans les relations industrielles néerlandaises, avec la création du SER tripartite et de la Fondation du travail bipartite (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Depuis 1982 (date de la conclusion de l’accord de Wassenaar entre le gouvernement et les partenaires sociaux, dans lequel les employeurs ont accepté des réductions du temps de travail en échange d’une modération salariale de la part des syndicats), les relations professionnelles aux Pays-Bas ont généralement été relativement stables.
La pandémie de COVID-19 a affecté le marché du travail de plusieurs façons. Du côté de l’offre, pendant la pandémie, certains travailleurs ont pris une retraite anticipée, sont devenus définitivement inaptes au travail ou sont même décédés. De plus, en raison des confinements, de nombreux travailleurs des secteurs touchés (tels que l’hôtellerie et la culture, les sports et les loisirs) sont allés travailler dans d’autres secteurs. Certains d’entre eux ne sont pas revenus à leur secteur d’avant la pandémie. Cela peut s’expliquer par le fait que leur nouvel emploi offrait de meilleures conditions de travail ou de meilleures conditions. De plus, le taux élevé d’absentéisme (en partie attribuable aux séquelles de la pandémie de COVID-19 et à la charge de travail élevée due aux pénuries de main-d’œuvre) a également entraîné une baisse de l’offre de main-d’œuvre. Du côté de la demande, plusieurs secteurs ont rattrapé leur retard, ce qui a entraîné un besoin (temporaire) de personnel supplémentaire. Les syndicats ont réagi en réclamant des augmentations de salaire juste après la pandémie, en particulier dans les secteurs en pénurie de main-d’œuvre.
Les syndicats et les employeurs ont une forte présence au niveau national. Le niveau dominant de la négociation collective est le niveau sectoriel. La présence syndicale au niveau de l’entreprise est (à quelques exceptions près) plutôt faible.
Comme dans la plupart des pays de l’UE, le taux de syndicalisation basé sur les salariés actifs a diminué aux Pays-Bas, pour s’établir à environ 13 %. La couverture de la négociation collective reste élevée (environ 73 %) et s’est quelque peu décentralisée, notamment en ce qui concerne les questions de temps de travail. Le nombre de grèves reste faible par rapport aux normes internationales.
