Négociation collective aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, le niveau de négociation dominant est le niveau sectoriel, de nombreuses grandes entreprises ayant leur propre accord d’entreprise. Selon la base de données ICTWSS (OCDE et AIAS, 2021), la couverture en 2008-2010 était d’environ 84 %. Il n’existe pas de conventions collectives pour l’ensemble du secteur public. Il existe toutefois 15 conventions collectives sous-sectorielles (couvrant des domaines tels que l’administration centrale, l’administration régionale, l’administration municipale, la défense et la police).

De nombreux accords sectoriels sont déclarés généralement contraignants par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi pour toutes les entreprises du secteur. De plus en plus, les accords sectoriels peuvent être considérés comme des accords-cadres, qui sont ensuite élaborés et mis en œuvre au niveau de l’entreprise (soit par les syndicats, soit par les comités d’entreprise). En règle générale, après l’expiration d’une convention collective de travail, le contenu reste en vigueur s’il n’y a pas de nouvel accord pour les salariés et les employeurs membres de l’organisation syndicale ou patronale qui a signé l’accord. Toutefois, l’accord n’est plus universellement contraignant pour le secteur s’il a expiré, et si les entreprises sont en principe libres de s’écarter des accords, il n’est pas clair dans quelle mesure cela se produit dans la pratique.

Depuis le début de la crise du COVID-19 au début de l’année 2020, beaucoup moins de conventions collectives de travail ont été négociées. Bon nombre des ententes qui ont été conclues et qui sont entrées en vigueur en 2020 ont été négociées en 2019 pour entrer en vigueur en 2020. Certaines conventions collectives de travail ont été gelées pour 2020, les syndicats et les employeurs ayant convenu de maintenir les dispositions de la convention collective de travail officiellement expirée.

Dans le tableau ci-dessous, les chiffres de l’enquête auprès des entreprises européennes montrent la couverture des salariés à tous les niveaux, avec une couverture globale des négociations de 79 % en 2013. Les chiffres du ministère des Affaires sociales et de l’Emploi de la deuxième colonne sont similaires pour la couverture globale des négociations, mais montrent une image différente au niveau sectoriel, qui est dominant aux Pays-Bas. Cela s’explique en partie par le mécanisme d’extension des conventions collectives, qui ajoute quelque 13 points de pourcentage au niveau sectoriel. Il convient également de noter qu’une méthodologie différente est utilisée par chaque source (l’enquête européenne auprès des entreprises permet des réponses multiples, tandis que la source nationale n’autorise qu’une seule réponse), ce qui rend difficile une comparaison directe entre les différents niveaux.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Note: n.d., non disponible.

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013/2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de plus de 10 salariés (codes NACE B à S), la question de l’enquête était une question à choix multiple et des réponses multiples étaient possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (y compris les entreprises de plus de 10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale ; OCDE et AIAS, 2021 ; CBS, 2022a.

La principale tendance récente en matière de négociation collective est l’augmentation de la durée des rondes de négociation. Les négociations sont devenues plus difficiles et donc plus longues. Parfois, il s’écoule un long délai entre l’expiration d’un accord et la date d’entrée en vigueur du nouvel accord. Une autre question d’actualité récente est la négociation d’accords qui n’ont pas été signés par la FNV. Cependant, ces tendances n’ont pas entraîné de changements drastiques dans la couverture globale, les chiffres n’ayant que légèrement diminué entre 2014 et 2021 (CBS, 2022a) Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est la proportion croissante d’indépendants, qui ne sont pas couverts par des conventions.

Aux Pays-Bas, des lois régissent les conditions fondamentales de la vie professionnelle, et les conventions collectives de travail peuvent s’appuyer sur ces dispositions. Il existe des lois sur le temps de travail et le salaire minimum, qui doivent être maintenues en tant qu’exigence minimale dans les accords sectoriels. Le niveau sectoriel est dominant aux Pays-Bas, mais de nombreuses grandes entreprises ont conclu des accords au niveau de l’entreprise.

Niveaux de négociation collective, 2022

Articulation

Au niveau national, les partenaires sociaux peuvent faire des recommandations aux parties à la négociation affiliées, mais cela est de moins en moins important. Des liens peuvent exister entre le niveau sectoriel et le niveau de l’entreprise, et les accords sectoriels ont de plus en plus le caractère d’accords-cadres qui laissent une certaine marge de manœuvre et d’élaboration au niveau de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le temps de travail.

Traditionnellement, les négociations avaient lieu dans les premiers mois de l’année. Cependant, il n’y a plus vraiment de modèle « habituel ».

Comme la majorité du dialogue social se déroule au niveau sectoriel, il n’y a pas beaucoup de coordination centrale. En tant que telle, la coordination est relativement faible aux Pays-Bas. Les fédérations peuvent émettre des recommandations, mais celles-ci ne sont pas contraignantes. Le patronat réclame moins de coordination, demandant aux syndicats de mieux prendre en compte les différences entre les secteurs et les entreprises. Il n’y a pas de modèle de négociation, bien que traditionnellement, certains accords (comme ceux dans le secteur métallurgique) soient considérés comme plus importants que d’autres.

Les conventions collectives sectorielles peuvent être déclarées généralement contraignantes pour une durée maximale de deux ans, ou de cinq ans si elles réglementent les fonds communs (par exemple, pour les pensions ou la formation). Seuls certains types de dispositions peuvent être rendus généralement obligatoires. Une distinction est faite entre les clauses « normatives » (ou substantielles) et les clauses « d’obligation » (ou procédurales) dans les conventions collectives. Les clauses normatives régissent des questions telles que la rémunération, le temps de travail et d’autres conditions d’emploi, et peuvent être étendues par le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi à tous les employeurs et employés du secteur concerné, qu’ils soient ou non membres de l’une des parties signataires. Les clauses d’obligation énoncent les droits et obligations mutuels des parties contractantes en ce qui concerne l’exécution d’un accord et ne peuvent pas être rendues généralement contraignantes.

Certaines entreprises suivent volontairement des accords sectoriels, sans être liées par ces accords.

Lorsqu’une convention collective de travail prend fin et qu’elle a été déclarée universellement ou généralement contraignante, seules les parties signataires doivent encore adhérer aux clauses jusqu’à ce qu’un nouvel accord soit conclu. D’autres travailleurs et employeurs du secteur peuvent, en principe, s’écarter des dispositions jusqu’à ce qu’un nouvel accord soit élaboré.

La plupart des accords contiennent des clauses permettant une dérogation au sens général : les entreprises peuvent demander aux parties à l’accord une dérogation. Auparavant, cela ne se produisait que très rarement, mais l’utilisation de ce mécanisme semble avoir augmenté depuis la pandémie de COVID-19. Il n’existe toutefois pas de chiffres sur la prévalence de cette forme de dérogation. Dans le cas d’une prolongation, les entreprises peuvent demander une dérogation au ministère des Affaires sociales et de l’Emploi. Ce n’est pas très courant, et le ministère est plutôt restrictif dans l’octroi d’exceptions.

En règle générale, en ce qui concerne les dérogations aux conventions collectives de travail, les employeurs peuvent s’écarter d’une convention collective de travail si celle-ci est d’une manière ou d’une autre plus favorable pour un ou plusieurs salariés. Les dérogations aux conventions collectives de travail qui désavantagent un ou plusieurs salariés ne sont pas considérées comme valables (De Unie, non daté).

Après leur expiration, les conventions collectives restent en vigueur, mais formellement seulement pour les parties signataires. Pour les parties non signataires, les accords étendus expirent en principe. Dans la pratique, toutes les parties s’en tiennent à l’accord jusqu’à ce qu’un nouvel accord entre en vigueur. Cela est devenu plus important ces dernières années, car le processus de négociation est devenu plus difficile et plus long depuis la crise. Dans plusieurs cas, il y a eu des retards allant jusqu’à deux ans.

Aux Pays-Bas, il existe des clauses de paix dans les conventions collectives, mais il n’existe pas d’informations quantitatives à leur sujet. Voir la section «Aspects juridiques ».

Aux Pays-Bas, les clauses de paix (vredesplicht) dans les conventions collectives de travail ont tendance à se concentrer sur le fait que, tant qu’une convention collective de travail est en place, les employés ne doivent pas prendre de mesures perturbatrices à l’égard de leur employeur. Cela inclut, par exemple, l’organisation de grèves.

Il existe des centaines de conventions collectives sectorielles actives aux Pays-Bas. Dans l’examen des accords conclus dans trois secteurs à titre d’échantillon, il n’y a pas eu de mention explicite des clauses de paix. Il semble que ces clauses ne soient pas très répandues aux Pays-Bas. Cela peut s’expliquer par le fait qu’il est d’usage de ne pas faire grève pendant la durée de validité d’une convention collective de travail.

Le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi tient à jour une vue d’ensemble des conventions collectives de travail en vigueur aux Pays-Bas. Outre les salaires et le temps de travail, il aborde d’autres sujets importants dans les accords. Il s’agit notamment de :

• la rémunération en cas de maladie et de chômage, y compris la mesure dans laquelle les conventions collectives contiennent des dispositions sur la rémunération en plus des prestations minimales légales, ce qui est particulièrement important en cas de maladie et d’invalidité ; L’employeur paie au moins 70 % du salaire pendant les deux premières années de maladie, mais dans de nombreux accords, ce niveau est porté à 100 % au cours de la première année

• Employabilité et apprentissage tout au long de la vie

• Rémunération variable

• les échelles salariales les plus basses

• Contrats à durée déterminée

Certaines des grèves les plus médiatisées en 2017 et 2018 ont eu lieu en raison de la pression au travail et de la rémunération. Dans le secteur des transports publics, ainsi que pour la police, les postiers et les enseignants des écoles primaires, la pression au travail liée aux salaires a été un thème clé. Cette tendance s’est poursuivie en 2019, entraînant des grèves de grande ampleur dans le secteur de la santé (impliquant spécifiquement les infirmières et les soignants), ainsi que pour les enseignants et les formateurs de l’enseignement primaire et secondaire.