Profil de la vie professionnelle aux Pays-Bas
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle aux Pays-Bas. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations aux Pays-Bas.
Exigences relatives au contrat de travail
L’employeur est tenu de fournir à ses employés une déclaration écrite des principales conditions de son contrat de travail dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de l’emploi et de toute modification de ces conditions dans le mois suivant son entrée en vigueur (la notification des modifications n’est pas obligatoire dans le cas de modifications des dispositions légales ou des conventions collectives visées dans la déclaration ou le contrat). La déclaration doit fournir des détails (entre autres) sur :
le nom et l’adresse de l’employeur et de l’employé ;
le ou les lieux où le travail doit être exécuté ;
le titre du poste ou une description du type de travail à effectuer
la date de début de l’emploi ;
la durée du contrat s’il s’agit d’une durée déterminée
la durée journalière ou hebdomadaire du travail
le montant de la paie et le moment où elle sera versée
la durée de toute période probatoire
le montant de l’indemnité de vacances
tout régime de retraite applicable ;
L’âge minimum pour travailler est de 15 ans (bien que les personnes âgées de 13 et 14 ans puissent effectuer des tâches légères, sous surveillance). Pour les jeunes de 15 à 18 ans, il existe une législation plus stricte comportant des aspects de protection (par exemple, durée maximale de travail, travail de nuit limité).
Procédures de licenciement et de résiliation
Il existe six procédures de base pour résilier un contrat de travail :
Résiliation par consentement mutuel
résiliation pendant la période probatoire
Non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée
Licenciement sans préavis pour motif « urgent »
résiliation par un tribunal
licenciement avec autorisation officielle de l’Office public régional de l’emploi
La loi relative à la résiliation des contrats de travail a subi d’importantes modifications le 1er juillet 2015. Les principaux changements apportés sont présentés ci-dessous.
Si un employeur et un employé conviennent de résilier un contrat de travail par consentement mutuel, l’employé aura deux semaines pour changer d’avis et retirer son consentement.
Lorsqu’un employeur souhaite résilier un contrat de travail pour des raisons professionnelles ou économiques ou en raison d’une absence de plus de deux ans pour cause de maladie, l’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation de l’office public régional de l’emploi. Si l’employeur souhaite résilier le contrat pour toute autre raison, il est tenu d’en faire la demande au tribunal civil.
En cas de résiliation du contrat de travail par le tribunal civil, le salarié dispose d’un droit de recours. L’ancien système d’indemnités de licenciement a, dans une large mesure, été remplacé par un nouveau système d’indemnités de transition à compter du 1er juillet 2015.
Dans les cas où l’employeur prend l’initiative de mettre fin au contrat d’un employé, celui-ci peut recevoir une indemnité de transition s’il travaille pour cet employeur depuis deux ans ou plus.
Avec l’entrée en vigueur de la WAB, en janvier 2020, certaines des règles de licenciement des travailleurs se sont assouplies. Il est désormais possible pour les employeurs d’invoquer une combinaison de raisons pour licencier un travailleur ; Cela signifie que l’employeur n’a pas besoin de fournir la preuve d’une seule raison, mais qu’il peut plutôt citer moins de preuves pour une série de raisons. L’objectif de cette mesure est de faciliter le licenciement des travailleurs. De plus, la WAB comprend des modifications à l’indemnité de transition que les travailleurs reçoivent si un employeur les licencie. Alors qu’auparavant, l’indemnité de transition était constituée au bout d’un certain nombre d’années pour les travailleurs en CDI, tous les travailleurs peuvent désormais bénéficier d’une indemnité de transition. Ce montant est proportionnel au temps passé chez un employeur et varie en fonction de la situation d’emploi individuelle.
Congé parental, congé de maternité et congé de partenaire/paternité
Le 2 août 2022, un nouveau congé parental payé a été introduit. Jusqu’à ce qu’un enfant atteigne l’âge de 8 ans, les parents ont 26 semaines de congé parental. Depuis août 2022, les parents ont la possibilité d’occuper 9 de ces 26 semaines sur une base rémunérée. Ils sont rémunérés à hauteur de 70 % de leurs revenus habituels. Ces neuf semaines ne peuvent être utilisées que pendant la première année de la vie de l’enfant. De plus, depuis 2019, le congé de partenaire/paternité (pas nécessairement pour les pères) est passé de deux à neuf jours. De plus, en 2020, un congé supplémentaire pour les partenaires a été introduit, ce qui permet aux partenaires de prendre jusqu’à cinq semaines de congé. Ces semaines sont rémunérées à hauteur de 70 % de leur salaire normal.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Congé de maladie
Les employeurs sont tenus par la loi de verser aux employés absents du travail pour cause de maladie 70 % de leur salaire normal pendant une période maximale de deux ans. Le salaire sur la base duquel le chiffre de 70 % est calculé est plafonné (205,77 € par jour en janvier 2017). Pendant la première année d’absence, le montant de l’indemnité de maladie doit être au moins égal au salaire minimum national. De nombreuses conventions collectives prévoient des taux plus élevés d’indemnités de maladie, principalement au cours de la première année.
Un contrat de travail ou une convention collective peut prévoir qu’aucune indemnité de maladie n’est due pour le premier ou les deux premiers jours d’absence pour maladie, bien que ces « jours d’attente » ne puissent pas être appliqués à un deuxième cas de maladie dans les quatre semaines suivant le premier.
Pendant les périodes d’absence pour maladie de longue durée, l’employeur est tenu de faire des efforts pour réintégrer le travailleur sur le lieu de travail, et l’employeur et le travailleur doivent établir un plan de rétablissement et de réintégration. Si les employés ne coopèrent pas suffisamment aux efforts visant à les faire retourner au travail, l’employeur peut cesser de verser des indemnités de maladie et, en fin de compte, licencier l’employé. Après deux ans d’absence pour maladie, l’obligation de l’employeur de verser des indemnités de maladie prend normalement fin et les employés sont évalués par l’UWV pour déterminer s’ils ont droit ou non à une prestation d’invalidité professionnelle de l’État. Si l’agence estime que l’employeur n’a pas fait suffisamment d’efforts pour réintégrer le salarié, elle peut ordonner à l’employeur de continuer à verser des indemnités de maladie pendant une troisième année.
Ce système a fait l’objet de discussions entre le gouvernement et les partenaires sociaux nationaux. Une entente a été conclue pour modifier ce système, car cette approche mettait en œuvre des exigences qui étaient particulièrement difficiles à respecter pour les petites et moyennes entreprises.
En 2020, le gouvernement a présenté quelques ajustements concernant les congés de maladie. Depuis septembre 2021, les principaux critères de l’évaluation globale par l’UWV de la capacité de travail d’une personne et de sa trajectoire de réinsertion reposent sur une évaluation réalisée par un médecin du travail (un professionnel de la santé qui fournit des évaluations médicales aux travailleurs de l’entreprise (bedrijfsarts)). Les entreprises conservent le droit de demander un deuxième avis. L’UWV évalue ensuite dans quelle mesure le plan de réintégration s’aligne sur la situation de santé du travailleur concerné. L’idée est que cette nouvelle approche offre plus de flexibilité (Rijksoverheid, 2020a).
Âge de la retraite
En 2013, l’âge officiel de la retraite (pour les hommes et les femmes) a commencé à augmenter progressivement. Il est passé de 65 ans en 2012 à 66 ans en 2018, et à 66 ans et 4 mois en 2020 et 2021. En 2022, l’âge de la retraite est passé à 66 ans et 7 mois. En 2024, l’âge de la retraite sera de 67 ans. À partir de 2025, l’âge de la retraite augmentera de 8 mois, au lieu de 1 an, pour chaque année ajoutée à l’espérance de vie. Les régimes de retraite flexible/anticipée seront adaptés en conséquence, avec des dispositions spéciales pour les salariés à faible revenu (Rijksoverheid, non daté-a).
