Négociation collective en Pologne

La négociation collective se déroule principalement au niveau de l’entreprise. Cependant, les conventions collectives au niveau de l’entreprise exigent l’existence de syndicats, ce qui limite la couverture de la négociation collective dans le contexte polonais. Les conventions collectives au niveau sectoriel en Pologne sont très rares. Au niveau national, il y a le RDS, dont la responsabilité comprend la définition de l’indicateur de croissance des salaires pour les entreprises et le secteur public. Le RDS fixe également les taux de salaire minimum légaux.

Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes. La partie qui est autorisée à conclure une convention collective ne peut pas refuser d’entrer dans la négociation collective si l’objectif est de conclure une nouvelle convention collective ou si la modification d’une convention collective existante est nécessaire en raison d’un changement significatif de la situation économique d’un employeur ou de l’aggravation de la situation des travailleurs.

Le processus de décentralisation et l’abandon des conventions collectives supra-entreprises et sectorielles sont devenus une tendance permanente dans le système des relations professionnelles.

Couverture de la négociation salariale

Selon les données de l’enquête européenne auprès des entreprises, la négociation salariale en Pologne est limitée au niveau de l’entreprise et concerne 17 % des établissements/entreprises de 10 salariés ou plus couverts par l’enquête européenne auprès des entreprises.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés de différentes sources

Notes: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête européenne sur les entreprises 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé comptant des établissements de >10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques (NACE)), avec plusieurs réponses possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], enquête sur la structure des salaires 2010, 2014 et 2018 (y compris les entreprises de >10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale).

Il n’existe pas de données administratives ou d’enquêtes systématiques sur la couverture des conventions collectives et leur évolution dans le temps en Pologne. Selon le dernier rapport publié par PIP, en 2015, un total de 60 conventions collectives monoparentales couvrant 101 000 salariés étaient enregistrées (environ 0,4 % des salariés), contre 88 conventions collectives monoparentales couvrant 43 000 salariés enregistrées en 2014. Dans le même temps, il y a eu une baisse constante du nombre de protocoles aux accords existants (qui sont un moyen de renouveler ou de modifier des accords existants) enregistrés (2 830 protocoles en 2009 et seulement 909 en 2015). En 2018, 21 067 employés comptaient 54 conventions collectives à employeur unique nouvellement enregistrées. Cela suggère une diminution significative du nombre de conventions collectives nouvellement conclues.

Depuis le début de l’année 2019, une modification a été introduite dans la loi sur les syndicats, en vertu de laquelle toutes les personnes effectuant un travail rémunéré, et pas seulement les employés, peuvent être couvertes par une convention collective. Toutefois, cela n’a pas permis d’augmenter la couverture de la négociation collective en Pologne. Selon GUS, en 2020 (les dernières données disponibles), il y avait 49 conventions collectives en place. Compte tenu du fait que seule une petite fraction des entreprises est couverte par des conventions collectives de quelque nature que ce soit, il est fort probable que les résultats de l’enquête sur les entreprises européennes et de l’enquête sur la structure des salaires soient surestimés – il est possible que la question posée au cours de l’entretien ait été interprétée par les personnes interrogées comme faisant référence à l’existence d’une quelconque réglementation salariale au niveau de l’entreprise qui soit convenue collectivement, même celles qui n’ont pas de statut de convention collective enregistrée, comme le règlement des salaires (regulamin wynagradzania).

Un autre niveau de conventions collectives est celui de plusieurs employeurs. Le nombre de conventions collectives interentreprises est en baisse et aucune véritable nouvelle convention multi-employeurs n’a été conclue ces dernières années. En 2017, 86 conventions collectives multi-employeurs enregistrées par le MRPiPS étaient en vigueur, dont 76 couvraient les employés administratifs et techniques des établissements d’enseignement (à l’exception des enseignants). Il n’existe pas de données à jour sur le nombre de travailleurs couverts par des conventions multi-employeurs, mais en 2013, ils couvraient 390 000 employés (environ 2,7 % des employés). En février 2021, le MRPiPS a indiqué que 61 conventions restaient inscrites au registre, avec 197 protocoles additionnels, ce qui représentait une diminution de 30 % du nombre de conventions collectives interentreprises par rapport à l’enquête précédente.

Les dernières données incluses dans la base de données ICWTSS 5.0, basées sur les rapports PIP, suggèrent que la couverture ajustée des négociations salariales collectives en Pologne en 2012 était de 14,7 %.

Le niveau principal de toute négociation collective sur les salaires et le temps de travail est le niveau de l’entreprise. Toutefois, au lieu de conclure des conventions collectives salariales, les employeurs préfèrent généralement établir des règles de rémunération internes (règlements salariaux), comme l’exige le Code du travail polonais pour les entités employant au moins 20 personnes (article 77/2(1) du Code du travail). S’il y a des syndicats présents, les règlements salariaux font l’objet d’un accord bilatéral. Dans les petites entités, les questions de rémunération sont réglées par des contrats de travail individuels entre l’employeur et les employés.

En théorie, il est également possible de négocier les salaires et le temps de travail par le biais de conventions collectives multi-employeurs, mais cette possibilité est rarement utilisée dans la pratique. Au niveau national, le salaire mensuel minimum est négocié sur une base annuelle au sein du RDS.

Niveaux de négociation collective, 2022

Articulation

La législation qui relie les différents niveaux de négociation collective est assez peu développée en Pologne. La disposition la plus pertinente du Code du travail (article 9, paragraphe 2) stipule que les dispositions des conventions collectives d’entreprise et multi-employeurs et de toute réglementation au niveau de l’entreprise ne peuvent pas être moins avantageuses pour les travailleurs que le Code du travail. Conformément à l’article 9, paragraphe 3, du Code du travail, les règles (y compris les règles de rémunération interne) et les statuts introduits au niveau de l’entreprise ne peuvent pas être moins avantageux pour les travailleurs que les conventions collectives.

En 2021, d’un point de vue juridique, la situation en matière de fixation des salaires n’avait pas changé depuis 2017. Chaque année, le gouvernement soumet une proposition au RDS (anciennement soumise à la Commission tripartite des affaires sociales et économiques) sur (1) le salaire minimum, (2) le salaire horaire minimum légal et (3) les indicateurs d’augmentation de salaire dans le secteur du budget de l’État. Tous ces éléments devraient être discutés par les partenaires sociaux, qui devraient élaborer une position commune dans un délai de 30 jours, faute de quoi le gouvernement fixera ces valeurs unilatéralement. Ce dernier scénario a prévalu ces dernières années en raison d’un manque de consensus entre les partenaires sociaux.

Calendrier des rondes de négociation

Il n’existe pas de données sur le calendrier des négociations collectives au niveau de l’entreprise et multiemployeurs.

La procédure de fixation du salaire minimum comprend les étapes suivantes :

1. le 15 juin, le Conseil des ministres (Rada Ministrów) soumet à la RDS une proposition de taux de salaire minimum pour l’année suivante

2. d’ici le 15 juillet, le RDS fixe le taux de salaire minimum

3. le 15 septembre, le Premier ministre annonce le taux de salaire minimum

Coordination

Il n’existe pas de mécanisme central de coordination des négociations salariales en Pologne. Dans la pratique, le seul seuil légalement fixé pour la négociation salariale est le salaire minimum. Étant donné l’absence d’accords salariaux multi-employeurs dans la plupart des secteurs, la pertinence d’une coordination horizontale formelle est limitée.

Mécanismes d’extension

L’article 241/18 du Code du travail dispose que les conventions collectives interentreprises peuvent être étendues par décret du MRPiPS aux employeurs qui ne sont pas affiliés aux organisations patronales signataires à la suite d’une demande conjointe d’une organisation patronale et d’un syndicat multi-employeurs. Cependant, cette possibilité juridique n’est pas utilisée dans la pratique, car les conventions collectives multi-employeurs sont très rares en Pologne.

De plus, l’article 241/10(1) du Code du travail permet aux parties qui ont le droit de conclure une convention collective d’appliquer une convention collective existante (ou une partie de celle-ci) qu’elles n’ont pas conclue. Il n’existe aucune information sur la portée de ces procédures d’extension dans la pratique. De plus, l’article 241/9(3) du Code du travail donne aux parties à une convention collective le droit de permettre à un syndicat qui n’était pas partie à la convention collective d’y adhérer.

Mécanismes de dérogation

En vertu de l’article 241/27 du Code du travail, les conventions collectives d’entreprise et les conventions collectives interentreprises, ou leurs parties, peuvent être suspendues par les parties signataires pour une période ne dépassant pas trois ans en raison de difficultés économiques de l’employeur. Selon le rapport le plus récent du PIP, le nombre d’accords de suspension d’une convention collective en raison de problèmes économiques des employeurs est passé de 130 en 2010 à 85 en 2011, 76 en 2012 et 74 en 2013. Il n’y a pas d’informations sur la couverture sectorielle des suspensions.

Expiration des conventions collectives

Les conventions collectives peuvent être conclues pour une durée déterminée ou indéterminée. Un accord peut être dissous sur la base de la déclaration unanime des deux parties ou à la fin de la période pour laquelle l’accord a été conclu. Alternativement, un accord peut être résilié si l’une des parties donne un préavis (généralement trois mois). Si les conventions collectives expirent et ne sont pas renégociées, elles cessent d’être juridiquement contraignantes.

Clauses de paix

Il n’y a pas de clause de paix dans les conventions collectives.

Autres aspects de la vie professionnelle abordés dans les conventions collectives

En général, il n’y a pas d’information sur le contenu des conventions collectives, à l’exception des brefs rapports du PIP.

Selon Państwowa Inspekcja Pracy (2015), l’éventail des sujets abordés par la négociation collective à employeur unique va rarement au-delà des questions salariales et dépasse les dispositions minimales du droit du travail. Dans le rapport annuel de 2015, aucune spécification de ce type n’est proposée. Dans 53 des 88 conventions collectives enregistrées en 2014, des primes d’ancienneté étaient prévues et, dans 59, il existe une meilleure réglementation des gratifications de retraite que dans la législation générale. Il y a également eu des cas de majorations pour le travail de nuit (dans 22 conventions), les heures supplémentaires (dans 10 conventions) et le travail le dimanche et les jours fériés (dans 15 conventions).