Grèves et conflits en Pologne

Le droit de grève est garanti par la Constitution et les conventions de l’Organisation internationale du travail (ratifiées par la Pologne et donc contraignantes). En particulier, la loi de 1991 sur le règlement des conflits collectifs définit les conditions de la grève. Pour déclencher une grève, les conditions suivantes doivent être remplies.

• Le conflit collectif n’a pas été résolu en raison de l’échec des négociations et de l’échec de la médiation.

• La possibilité d’une grève doit être mentionnée dans la notification du conflit collectif remise à l’employeur, et la grève ne peut être déclenchée plus de 14 jours après la notification.

• Lorsqu’il prend la décision d’initier une grève, la représentation des travailleurs dans le conflit collectif doit tenir compte de la proportionnalité des revendications aux pertes potentielles que la grève peut causer.

Une grève peut être déclenchée même si les conditions susmentionnées ne sont pas remplies si les actions illégales de l’employeur ont empêché les négociations ou la médiation ou si l’employeur dissout la relation de travail avec le leader de la grève.

Un conflit collectif (spór zbiorowy) est un conflit du travail qui survient à la suite d’un désaccord entre la représentation syndicale et l’employeur sur des questions telles que les conditions de travail, le salaire ou les avantages sociaux, les droits et la liberté d’association des employés ou d’autres groupes de travailleurs ayant droit à l’affiliation syndicale. Certains groupes professionnels n’ont pas le droit d’engager des conflits collectifs : les policiers et les fonctionnaires des gardes-frontières (Straż Graniczna), du service pénitentiaire d’État (Służba Więzienna), des pompiers de l’État et de la Chambre supérieure de contrôle (auditeur de l’État).

Si le processus de médiation ne semble pas aboutir à une résolution du conflit collectif dans le délai légal (le « délai de grâce » de deux semaines pour rechercher une résolution du conflit par le biais de la négociation et/ou de la médiation), l’organisation syndicale à l’origine du conflit collectif a le droit d’appeler à une grève d’avertissement unique d’une durée maximale de deux heures.

Pour défendre les droits et les intérêts des salariés qui n’ont pas le droit de grève, les syndicats d’autres lieux de travail peuvent initier une grève de solidarité d’une durée maximale d’une demi-journée de travail.

La loi stipule que d’autres formes d’action collective peuvent être recourues si les procédures judiciaires prévues par la loi pour le règlement des conflits collectifs n’ont pas abouti, bien qu’elles aient été dûment exécutées. Ces « autres formes d’action de protestation » ne sont pas explicitement nommées mais doivent remplir les conditions suivantes : elles ne causent aucun dommage à la santé et à la vie, ne causent pas d’interruption du travail et ne violent pas la loi. Les employés qui ne bénéficient pas du droit de grève peuvent également recourir à ces « autres formes d’action de protestation ».

Les agriculteurs ont le droit de manifester selon des règles spécifiques fixées par les syndicats d’agriculteurs.

Il existe d’autres formes d’action syndicale qui ne sont pas explicitement mentionnées par la loi mais qui sont reconnues dans les rapports officiels et la littérature nationale : grève du zèle, refus de faire des heures supplémentaires, arrêt de travail, blocus, occupation et protestation contre la faim.

Les employés de l’État, de l’administration centrale, de l’administration publique locale, des tribunaux et des parquets ne bénéficient pas du droit de grève. En outre, il existe un certain nombre de types de lieux de travail où aucune grève n’est autorisée, notamment la police, les forces armées, les services de renseignement, les gardes-frontières, le service pénitentiaire d’État, les douanes (Służba Celno-Skarbowa) et le service d’incendie de l’État.

Développements dans les actions syndicales, 2017-2022

Notes : * De ce nombre, 1 520 étaient dans le secteur de l’éducation. ** De ce nombre, 9 673 étaient dans le secteur de l’éducation. *** De ce nombre, 9 046 étaient dans le secteur de l’éducation. **** De ce nombre, 19 294 étaient dans le secteur de l’éducation.

Mécanismes de règlement des conflits collectifs

Les principaux mécanismes collectifs de règlement des conflits du travail sont décrits ci-dessous.

Négociations: Les parties au conflit collectif négocient de leur propre chef pour tenter de trouver une solution au différend.

Médiation: Suite à l’échec des négociations, les parties demandent la désignation d’un médiateur (à partir de la liste officielle des médiateurs tenue par le MRPiPS), d’un commun accord des deux parties. Si les parties ne parviennent pas à donner leur accord, le médiateur est nommé unilatéralement par le MRPiPS.

Arbitrage: Si la médiation n’est pas productive, au lieu d’appeler à la grève (à laquelle ils ont droit), la partie employée peut demander que le différend soit réglé par le Conseil de l’arbitrage social (Kolegium Arbitrażu Społecznego), un organe spécial d’un tribunal.

Mission de bonne volonté: Une mission de bonne volonté est une voie spéciale de résolution des litiges pour régler les différends dans les relations de travail qui, pour des raisons juridiques (l’étendue des questions à soumettre aux conflits collectifs est explicitement désignée par la loi), ne peut pas dégénérer en un conflit collectif formel. Les missions de bonne volonté peuvent être réalisées par le conseil régional du dialogue social.

Il n’y a pas eu de changements importants dans la législation au premier trimestre de 2023.

Mécanismes individuels de résolution des litiges

Il existe deux façons principales de régler les litiges individuels :

1. judiciairement, c’est-à-dire devant les tribunaux du travail, qui reconnaissent les affaires et règlent les litiges avec autorité

2. de manière non judiciaire, par l’une ou l’autre des actions suivantes :

• Un comité de conciliation au niveau de l’entreprise (zakładowa komisja pojednawcza), à la demande de l’employé, qui peut chercher à résoudre le conflit de cette manière avant d’aller devant le tribunal – l’organe est établi par l’employeur et le syndicat au niveau de l’entreprise (ou uniquement par l’employeur s’il n’y a pas de syndicat) et doit régler le différend dans les 14 jours

• médiation à la demande de l’employé ou de l’employeur, qui peut chercher à résoudre le litige de cette manière avant de saisir le tribunal (la médiation peut être entreprise même pendant que l’affaire est devant le tribunal) – ce type de médiation n’est pas réglementé par le droit du travail, mais par le droit civil

Utilisation des mécanismes de règlement des différends, 2012-2018

Note: Il n’existe pas de données sur le nombre de litiges et de désaccords réglés par le biais d’arbitrages et de missions de bonne volonté, mais le MRPiPS indique que l’occurrence des premiers est très rare et qu’aucune information sur les seconds n’est accessible.

Source : Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2023)