Acteurs et institutions au Portugal

Au Portugal, le ministère du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) approuve et met en œuvre des politiques relatives à l’emploi, à la formation professionnelle et qualifiante, au marché du travail et aux relations industrielles par l’intermédiaire de la Direction générale de l’emploi et des relations de travail (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) et de l’Autorité des conditions de travail (Autoridade para as Condições do Trabalho, ACTE). La DGERT est chargée d’appuyer l’élaboration de politiques, de lois et de règlements sur l’emploi et la formation professionnelle ainsi que sur les relations industrielles, y compris les conditions de travail et la santé, la sécurité et le bien-être au travail.

L’ACT est chargé de promouvoir l’amélioration des conditions de travail en veillant au respect de la réglementation du travail et de promouvoir des politiques de prévention des risques professionnels dans les départements et organismes de l’administration publique et dans tous les secteurs d’activité.

Deux autres organismes sont habilités à mener des enquêtes dans les cas de maladies professionnelles ou d’autres atteintes à la santé survenues pendant le travail ou liées au travail. L’Institut de sécurité sociale (Instituto da Segurança Social), par l’intermédiaire du Département de la protection contre les risques professionnels (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais), est responsable de la gestion du traitement et de la guérison d’une maladie ou d’un handicap résultant de risques professionnels. La Direction générale de la santé (Direção-Geral da Saúde, DGS) est l’un des principaux acteurs de la définition, de la promotion et de l’application de la politique de santé au travail, par l’intermédiaire de sa Division de l’environnement et de la santé au travail (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). La DGS est chargée de promouvoir l’évaluation des relations entre le travail et la santé/mauvaise santé et d’évaluer l’impact du travail sur la santé (handicap et décès). Il est également chargé d’appuyer l’élaboration de politiques, de lois, de règlements, de lignes directrices, etc., sur la surveillance de la santé.

La législation portugaise ne prévoit pas de règles concernant les critères et les mécanismes permettant d’évaluer la représentativité des syndicats et des associations d’employeurs, ni les implications de la représentativité dans les institutions de dialogue social et la négociation collective. Tous les syndicats ou associations d’employeurs officiellement enregistrés ont le droit de participer à la négociation collective. L’aspect essentiel de la négociation collective au Portugal est la reconnaissance mutuelle.

Le protocole d’accord (mis en œuvre entre mai 2011 et mai 2014) exigeait que l’extension des conventions collectives soit fondée sur la représentativité, tant des syndicats que des associations patronales. Les modifications juridiques apportées par la coalition de centre-droit PSD/CDS en 2012 et 2014 ne concernaient que la représentativité/représentation des employeurs. Dans la version de 2012, les employeurs devaient représenter 50 % de l’emploi dans le secteur, ce qui est un objectif impossible dans de nombreux secteurs. Dans la version de 2014, 30 % de leurs membres devaient être des micro, petites et moyennes entreprises pour qu’elles puissent étendre les conventions collectives.

Ces règles ont été retirées en 2017 pour un certain nombre de raisons : l’impact négatif sur la négociation collective de la réduction du nombre de prolongations et du nombre de conventions collectives mises à jour, ainsi que de leur couverture ; la faiblesse des associations patronales comme le souligne le livre vert sur les relations de travail de 2016 (Dray, 2017), avec seulement 19 % des entreprises au Portugal en 2014 affirmant être affiliées à des associations patronales ; et le fait que les confédérations patronales et syndicales étaient opposées ou réticentes à l’égard des critères d’extension fondés sur la représentativité/représentation. En mai 2017, la résolution 82/2017 a remplacé les critères de représentativité/représentation des associations patronales par de nouveaux critères pour l’extension des conventions collectives : l’effet sur la masse salariale et les impacts économiques, le niveau de l’augmentation salariale, l’impact sur l’échelle salariale et sur la réduction des inégalités, le pourcentage de travailleurs à couvrir (au total et par sexe) et la proportion de femmes qui en bénéficieront.

À propos de la représentation syndicale

Le droit syndical (liberdade sindical) est garanti par la Constitution de la République portugaise et par le Code du travail. Très peu de groupes sont exclus de ce droit, seuls les membres des forces armées et des forces de sécurité militarisées étant exclus.

Mesurer l’affiliation syndicale au Portugal est une tâche particulièrement difficile car la plupart des syndicats ne fournissent pas d’informations actualisées et précises. Depuis 2010, l’enquête annuelle obligatoire pour toutes les entreprises du secteur marchand (Relatório Único ; L’ordonnance 55/2010) a inclus une question pour les employeurs sur le nombre de salariés affiliés à des syndicats. Comme le souligne le livre vert sur les relations de travail de 2016, moins de 4 % des entreprises indiquent avoir des travailleurs syndiqués, et les données sur les travailleurs syndiqués indiquent un taux de syndicalisation compris entre 11 % et 9 % entre 2010 et 2014. De plus, ces données n’incluent pas le secteur public, où le taux de syndicalisation est toujours beaucoup plus élevé.

Les données publiées (OCDE, 2021) montrent qu’il y avait une stabilité remarquable de la densité syndicale au Portugal jusqu’en 2011. Selon cette base de données, en 2011, la CGTP-IN comptait environ 460 000 membres, l’UGT environ 193 000 membres et les syndicats indépendants environ 19 000 membres et, en 2016 (données les plus récentes), la CGTP-IN comptait 400 000 membres, l’UGT environ 160 000 membres et les syndicats indépendants 19 000 membres. Il existe une certaine divergence entre ces données et les évaluations des confédérations syndicales, en particulier de l’UGT. La CGTP-IN a indiqué qu’elle avait perdu près de 64 000 membres entre 2012 et 2016 (CGTP-IN, 2016), mais que ses effectifs avaient considérablement augmenté au cours des quatre années suivantes, à savoir de 132 541 (CGTP-IN, 2020 ; Porfírio, 2020 ; voir aussi la réponse de la CGTP-IN au questionnaire dans Eurofound, 2014). L’UGT a indiqué qu’elle avait perdu 20 000 membres entre 2012 et 2016 et 8 000 membres entre 2016 et 2010 (UGT, 2013, 2017 ; voir également la réponse de l’UGT au questionnaire dans Eurofound, 2014).

Affiliation syndicale et densité syndicale, 2011-2020

Remarques: * Proportion de salariés syndiqués. ** Sur la base de l’enquête annuelle obligatoire envoyée à toutes les entreprises du secteur marchand (Relatório Único), qui comprend une question pour les employeurs sur le nombre de travailleurs affiliés à des syndicats au niveau de l’entreprise, ce qui permet de calculer la densité syndicale (GEP/MTSSS, 2023, p. 17). Nombre total de syndiqués (y compris les travailleurs indépendants et les syndiqués inactifs, à savoir les étudiants, les retraités ou les chômeurs) au niveau national. n.d., non disponible ; OCDE/AIAS ICTWSS, Organisation de coopération et de développement économiques/Institut de hautes études du travail d’Amsterdam Caractéristiques institutionnelles des syndicats, fixation des salaires, intervention de l’État et pactes sociaux.

Principales confédérations et fédérations syndicales

Il y a deux confédérations syndicales (la CGTP-IN et l’UGT) qui ont accès à l’organe de concertation sociale tripartite au niveau macro (le CPCS).

Principales confédérations et fédérations syndicales

Au cours des 20 dernières années, la restructuration la plus complète et la plus profonde parmi les syndicats portugais a été menée à bien par la Fédération des syndicats des industries métallurgiques, chimiques, électriques, pharmaceutiques, papetières, imprimeries, énergétiques et minières (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Le processus a débuté en 1999 avec la fusion des fédérations des travailleurs de la métallurgie et de la chimie de la CGTP-IN et s’est poursuivi en 2007 avec l’intégration de la fédération des travailleurs de l’électricité. En 2010, huit des syndicats membres de FIEQUIMETAL ont fusionné en quatre syndicats régionaux nouvellement créés couvrant plusieurs branches de l’industrie manufacturière. La même année, le Syndicat national des travailleurs du papier et de l’imprimerie (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) s’est intégré à ces quatre nouvelles organisations. FIEQUIMETAL couvre aujourd’hui les secteurs suivants : métallurgie, chimie, électricité, pharmacie, papier et pâte à papier, graphisme, presse, énergie et mines.

Un autre processus de structuration important a eu lieu en 2007 lorsque les trois syndicats bancaires et les deux syndicats d’assurance de l’UGT ont créé la Fédération syndicale nationale du secteur financier (FEBASE). Au cours de la même année, les syndicats des transports et des communications de la CGTP-IN fondent la Fédération syndicale des transports et des communications (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Contrairement à FIEQUIMETAL, la création de la FEBASE et de la FECTRANS n’a pas eu pour conséquence de restructurer les organisations membres.

À propos de la représentation de l’employeur

La Constitution garantit le droit de s’organiser volontairement et protège contre toute contrainte d’affiliation à une association, tandis que le Code du travail spécifie ce droit pour les organisations patronales.

En ce qui concerne le statut juridique des associations d’intérêt, il existe une distinction importante entre les organisations patronales qui sont reconnues comme partenaires sociaux, d’une part, et les associations purement professionnelles, d’autre part.

Les principales organisations patronales représentées au sein de la plus importante institution nationale intersectorielle pour le dialogue social, la CPCS, sont la Confédération des entrepreneurs du Portugal (CIP), la Confédération portugaise du commerce et des services (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), la Confédération des agriculteurs du Portugal (Confederação dos Agricultores de Portugal) et la Confédération du tourisme portugais (Confederação do Turismo Português).

Le CIP a été fondé en 1974 à la suite de la fusion de la Confédération de l’industrie portugaise (également CIP) avec deux grandes associations nationales d’entrepreneurs : l’Association de l’industrie portugaise (Associação Industrial Portuguesa) et l’Association des entreprises portugaises, Chambre de commerce et d’industrie (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Avec cette fusion, CIP a consolidé son rôle de leader du côté des employeurs.

Le 18 mai 2021, le Conseil national des confédérations patronales (Conselho Nacional das Confederações Patronais) a été créé. Cette plate-forme rassemble non seulement les quatre confédérations patronales représentées au CPCS tripartite, mais aussi la Confédération portugaise de la construction et de l’immobilier (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Cette plateforme a permis une coordination accrue entre les confédérations patronales.

Il n’existe pas de données publiées sur les membres des organisations patronales. Cependant, l’enquête annuelle obligatoire envoyée à toutes les entreprises du secteur marchand (Relatório Único) comprend une question pour les employeurs sur leur affiliation à des associations d’employeurs et leur nombre de salariés, ce qui permet d’estimer la densité globale des organisations patronales en termes de pourcentage d’entreprises affiliées (19,3 % en 2012 et 13,3 % en 2020 dans le secteur privé) et en termes de salariés actifs (38,2 % en 2012 et 34,5 % en 2020) (GEP/MTSSS, 2023, p. 17).

Adhésion et densité des organisations patronales, 2012-2020

Remarque: * Pourcentage d’employés travaillant dans un établissement membre d’une organisation patronale participant à la négociation collective.

Principales organisations patronales

Il existe deux principales confédérations patronales (CIP et CCP) couvrant plus d’un secteur qui ont accès à l’organe de concertation sociale tripartite au niveau macro (CPCS).

Principales organisations patronales et confédérations

L’organe tripartite de concertation sociale au niveau macro est le CPCS. Elle a été créée en 1984 et a mis en place plusieurs accords sur les politiques de revenus, fixant des valeurs de référence pour les augmentations de salaires dans la négociation collective. En 1990 et 1996, de vastes pactes couvrant un large éventail de domaines ont été signés. Ces accords n’ont été signés que par une seule confédération syndicale, l’UGT ; la CGTP-IN n’en a signé aucun.

En 1991, les premiers accords spécifiques ont été signés au CPCS : l’un sur la santé et la sécurité au travail et l’autre sur l’enseignement et la formation professionnels. L’accord général final a été signé en 1996 (qui était également l’accord final contenant des lignes directrices pour la négociation salariale), après quoi ce nouveau type d’accord spécifique est devenu le principal moyen de concertation sociale jusqu’en 2008 (Almeida et al, 2016 ; Campos, Lima et Abrantes, 2016).

Au dernier trimestre 2014, avec la signature d’un accord tripartite sur l’augmentation du salaire minimum, la concertation tripartite a repris de l’importance. Dans le nouveau cycle politique qui a suivi à partir de la fin de 2015, le gouvernement PS a signé trois accords tripartites en 2016, 2017 et 2018 couvrant diverses questions.

En juin 2018, l’accord tripartite sur la lutte contre le travail précaire et la segmentation du marché du travail et la promotion d’un plus grand dynamisme de la négociation collective a introduit des propositions visant à renforcer l’arbitrage avant l’expiration des accords, à protéger les droits acquis des travailleurs dans certains domaines à l’expiration des conventions collectives (voir « Expiration des conventions collectives ») et à élargir l’éventail des questions auxquelles les employeurs sont favorables . principe s’applique. Dans le même temps, l’accord tripartite a introduit de nouveaux défis en matière de conventions collectives et de prise de décision sur le lieu de travail en matière de flexibilité du temps de travail. Les accords tripartites de 2017 et 2018 n’ont pas été signés par la CGTP-IN. Parmi les raisons de ne pas signer figurait la demande de la CGTP-IN d’une révision en profondeur du cadre juridique de la négociation collective afin de rétablir pleinement le principe de favor laboratoris et de ne permettre aux conventions collectives d’expirer qu’à la suite d’une décision conjointe des parties signataires.

En juillet 2021, l’accord tripartite sur la formation et les qualifications professionnelles a été signé, un accord qui s’inscrit dans les objectifs du plan de relance et de résilience du Portugal pour 2030. Il a intégré des mesures visant à atteindre l’objectif européen de 60 % des adultes âgés de 25 à 64 ans d’ici à 2030 qui entreprennent chaque année des actions d’éducation et de formation tout au long de la vie.

En octobre 2022, l’accord tripartite à moyen terme pour l’amélioration des revenus, des salaires et de la compétitivité a été signé, qui définit des mesures et des orientations pour l’évolution de la politique salariale pour la période 2023-2026. L’un des principaux objectifs de cet accord est d’augmenter la part des salaires dans le PIB d’au moins trois points de pourcentage, pour atteindre 48,3 % d’ici 2026, afin de converger vers la moyenne de l’UE. Il fixe un objectif d’augmentation du salaire nominal moyen de 20 % entre 2022 et 2026, soit une augmentation moyenne du salaire nominal de 4,8 % par an jusqu’à la fin de 2026. L’accord comprend des mesures incitatives pour les employeurs, telles qu’une augmentation de 50 % des déductions fiscales de l’employeur en échange d’augmentations de salaire pour les entreprises qui respectent au moins l’une des conditions suivantes : avoir signé ou renouvelé des conventions collectives, avoir augmenté les salaires annuellement conformément aux objectifs fixés dans l’accord tripartite ou avoir réduit la différence entre les 10 % les mieux rémunérés (c’est-à-dire les mieux rémunérés) et les 10 % les moins bien rémunérés (c’est-à-dire les moins bien rémunérés). Cet accord a été signé par le gouvernement et l’ensemble des partenaires sociaux représentés par le CPCS en dehors de la CGTP-IN. Cette confédération syndicale a fait valoir que les augmentations de salaires nominaux prévues dans l’accord ne compensaient pas l’inflation (passée et future) et s’est opposée à la prime fiscale offerte aux employeurs (Eurofound, 2023).

Principaux organes tripartites et bipartites

Les droits des comités d’entreprise (comissões de trabalhadores) et des organisations syndicales au niveau de l’entreprise sont garantis par la Constitution et réglementés par le Code du travail.

Les compétences des comités d’entreprise se limitent largement à l’information et à la consultation. En 2009, il a été légalement possible pour les syndicats de déléguer leur capacité à signer des conventions collectives aux comités d’entreprise, et cela a été étendu en 2012, mais cela n’a pas été utilisé dans la pratique.

Les syndicats ont le droit exclusif de signer des conventions collectives juridiquement contraignantes et d’appeler à la grève. Les structures syndicales au niveau de l’entreprise (délégués ou comités) sont impliquées dans la négociation collective si le conseil syndical le souhaite. C’est le conseil d’administration qui prend les décisions relatives aux négociations.

Les données de l’enquête européenne auprès des entreprises confirment les résultats d’une enquête menée dans les années 1990 : les délégués syndicaux sont les organes les plus nombreux (en termes d’établissements et de salariés couverts).

La modification du Code du travail concernant le télétravail (loi 83/2021, article 169) inclut le droit des télétravailleurs d’accéder aux informations fournies par les structures représentatives des travailleurs. Elle précise les droits suivants : le droit de participer personnellement aux réunions qui se tiennent dans l’entreprise à la convocation des syndicats ou des comités d’entreprise, le droit d’être intégré dans le nombre des salariés de l’entreprise pour toutes les fins relatives aux structures de représentation collective et d’être candidat à ces structures, et le droit d’utiliser les technologies de l’information et de la communication dans son travail pour participer aux réunions organisées par les représentants des travailleurs. D’autre part, les structures représentatives des travailleurs peuvent utiliser les technologies visées pour communiquer avec les télétravailleurs, et elles ont le droit d’afficher des avis, des communications, des informations ou d’autres textes relatifs à la vie syndicale et aux intérêts socioprofessionnels des travailleurs, ainsi que de diffuser ces informations par courrier électronique à tous les télétravailleurs, sur la base d’une liste fournie par l’employeur (article 465, paragraphe 2).

Réglementation, composition et compétences des organes