Profil de la vie en vie professionnelle pour la Slovaquie
Ce profil décrit les principales caractéristiques de la vie professionnelle en Slovaquie. Il vise à fournir des informations de base pertinentes sur les structures, les institutions, les acteurs et les réglementations pertinentes concernant la vie professionnelle.
Il s’agit notamment d’indicateurs, de données et de systèmes réglementaires sur les aspects suivants : acteurs et institutions, relations collectives et individuelles de travail, santé et bien-être, rémunération, temps de travail, compétences et formations, égalité et non-discrimination au travail. Les profils sont systématiquement mis à jour tous les deux ans.
Les « relations individuelles de travail » désignent la relation entre le travailleur et son employeur. Cette relation est façonnée par la réglementation juridique et par les résultats des négociations entre les partenaires sociaux sur les conditions générales. Cette section examine le début et la fin de la relation de travail ainsi que les droits et obligations en Slovaquie.
Exigences relatives au contrat de travail
La relation de travail est établie par un contrat de travail écrit entre l’employeur et le salarié le jour convenu dans le contrat de travail comme jour de l’entrée en fonction. L’employeur est tenu de fournir au salarié une copie écrite du contrat de travail.
Dans un contrat de travail, l’employeur est tenu de stipuler les éléments substantiels suivants à l’employé :
le type de travail pour lequel l’employé a été accepté et une brève description de celui-ci ;
le lieu de prestation du travail (municipalité, partie de municipalité ou lieu autrement déterminé)
le jour de l’entrée en service
les conditions salariales, sauf accord collectif
En plus de ce qui précède, d’autres conditions de travail, notamment en ce qui concerne les conditions de paiement, le temps de travail, la durée des congés payés et la durée du délai de préavis, peuvent également être décrites dans le contrat.
Un employeur ne peut conclure un contrat de travail avec un adolescent (de moins de 18 ans) qu’après examen médical de l’adolescent.
Procédures de licenciement et de résiliation
Le Code du travail réglemente les procédures de rupture de la relation de travail et de licenciement. Une relation de travail peut être résiliée par accord, par préavis, par résiliation immédiate et par résiliation pendant une période d’essai. En vertu d’un accord commun, la relation de travail prend fin à un jour précis. L’avis doit être donné par écrit et remis à l’autre partie, sinon il sera invalide. L’employeur ne peut donner un préavis à un salarié que pour des motifs expressément prévus par le Code du travail. Le délai de préavis varie d’un à trois mois, en fonction de l’état de santé de l’employé et du nombre d’années de service chez l’employeur. Les motifs de résiliation immédiate sont strictement définis par la loi. Une relation de travail conclue pour une durée déterminée prend fin à l’expiration de la période convenue.
Les employés licenciés pour des raisons définies ont droit à une indemnité de licenciement en fonction du nombre d’années de service, qui est au moins égal à leur salaire mensuel moyen, mais jusqu’à quatre fois le montant de leur salaire mensuel moyen. Les règles régissant le licenciement des salariés et le montant de l’indemnité de licenciement font habituellement l’objet de négociations collectives.
Congé parental, de maternité et de paternité
En 2021, 31 990 prestations de maternité ont été versées par mois, en moyenne. La proportion d’hommes éligibles qui reçoivent l’allocation parentale a augmenté et était de 22 % en 2019. L’allocation parentale a été versée à 141 323 personnes par mois, en moyenne. Presque toutes ces personnes étaient des femmes – seulement 3,4 % étaient des hommes. Le congé de paternité a été introduit fin 2022 ; Par conséquent, aucun chiffre n’est encore disponible sur la demande demandée.
Dispositions relatives aux congés légaux
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The standard duration is 34 weeks (six to eight weeks before the birth), while it is 37 weeks for a single mother and 43 weeks for a mother who has a multiple birth (twins, triplets or more). A woman usually begins her maternity leave six weeks before the planned birth or, for a first-time mother, eight weeks before birth. If she does not use this period of maternity leave for any reason, she can use only 28 weeks after the birth. The father can take leave instead of the mother. In that case, the duration is 28 weeks or 31 weeks if he is a single father and 37 weeks if he takes care of more than one child. |
| Reimbursement | Maternity allowance is calculated as 75% (2022) of the daily assessment base or the probable daily assessment base (average earning). |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 461/2003 on social insurance, as amended Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Until the child is three years of age (or six years if the health status of the child or children is considered critical in the long term) |
| Reimbursement | As of January 2022, it was €280 monthly, or €383.80 monthly when the recipient previously received a maternity benefit. |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 571/2009 on parental allowance, as amended Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Up to two weeks in the first six weeks after childbirth If the mother or the child needs to be hospitalised in the first six weeks (aside from standard postpartum care), the father can ask to prolong the six-week period for the same number of days as hospitalisation was necessary. |
| Reimbursement | Calculated in the same way as the maternity allowance, as it is part of the same leave arrangement |
| Who pays? | Social Insurance Agency |
| Legal basis | Act No. 311/2001 on the Labour Code, as amended, and related healthcare legislation Act No. 461/2003 on social insurance, as amended |
Congé de maladie
Le congé de maladie est régi par la loi n° 461/2003 sur l’assurance sociale et par la loi n° 462/2003 sur le remplacement du revenu en cas d’incapacité temporaire de travail d’un employé. Certaines questions liées à la maladie sont également réglementées par le Code du travail. L’indemnité de maladie est calculée sur la base d’une évaluation quotidienne et est versée pour une durée maximale de 52 semaines. Les 10 premiers jours d’arrêt de travail sont payés par l’employeur – dans les trois premiers jours, le taux est de 25 % et du 4e au 10e jour, il est de 55 %. Pour le reste de l’arrêt de travail, l’indemnité est versée par l’Agence d’assurance sociale à hauteur de 55 % de l’assiette. Le Code du travail interdit de mettre fin à la relation de travail pendant qu’un employé est en congé de maladie. En 2021, le nombre total de prestations versées était de 2 205 283. De mars 2020 à décembre 2021, en raison de la pandémie de COVID-19, l’Agence d’assurance sociale a versé la prestation pour les 10 premiers jours de congé de maladie à la place des employeurs.
Âge de la retraite
En 2004, l’âge de la retraite pour bénéficier de la pension de vieillesse a été porté à 62 ans pour tous les groupes de population (à l’exception des femmes ayant plusieurs enfants, pour lesquelles cet âge de la retraite a été atteint en 2023). Depuis 2017, l’âge légal de la retraite augmente progressivement en fonction de l’augmentation de l’espérance de vie. En 2022, l’âge de la retraite était de 62 ans et 10 mois. L’âge de la retraite est abaissé de six mois si une personne a élevé un enfant, de 12 mois si elle a élevé deux enfants et de 18 mois si elle a élevé trois ou quatre enfants. Si une femme s’occupe de cinq enfants ou plus, son âge de la retraite est abaissé de 25 mois, tandis que pour les hommes, seuls les trois premiers enfants s’appliquent.
