Négociation collective en Espagne

La négociation collective en Espagne se caractérise par une structure de négociation à plusieurs niveaux et des taux de couverture élevés. Ce dernier résulte de l’extension erga omnes des conventions collectives à tous les travailleurs entrant dans le champ d’application fonctionnel d’une convention collective, qu’ils soient syndiqués ou non. En outre, les conventions collectives sont exécutées par la loi et leur application peut être contrôlée par les autorités du travail.

L’Espagne a un taux élevé de couverture de la négociation collective. Selon l’enquête européenne sur les entreprises, le taux est proche de 90 %. Ce taux est proche de celui déterminé par l’enquête sur la structure des salaires (92 %), voir tableau ci-dessous. La plupart des travailleurs sont couverts par des conventions collectives multi-employeurs conclues aux niveaux national, régional et provincial. Selon les statistiques espagnoles sur la négociation collective, les accords d’entreprise en 2021 couvraient environ 6 % de tous les travailleurs couverts par la négociation collective.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Notes: * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête.

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013/2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques), avec des réponses multiples possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (y compris les entreprises de plus de 10 salariés (codes B–S de la nomenclature des activités économiques, à l’exclusion des O), avec une réponse unique pour chaque unité locale) ; OCDE et AIAS (2021). ** Données administratives nationales

Il n’existe pas de chiffres nationaux officiels sur la couverture de la négociation collective. La couverture de la négociation collective est généralement calculée en divisant le nombre moyen de personnes cotisant à la sécurité sociale au cours d’une année donnée par le nombre total de personnes dont les conditions de travail sont réglementées par une convention collective. En utilisant les données de 2020, l’année la plus récente pour laquelle des chiffres définitifs sur les conventions collectives sont disponibles, et les statistiques sur la participation au régime général du régime de sécurité sociale (c’est-à-dire à l’exclusion des travailleurs indépendants et de ceux qui font partie de régimes spéciaux de sécurité sociale, comme les travailleurs domestiques), nous obtenons un taux de couverture de 75 %. Toutefois, cette estimation pose quelques problèmes méthodologiques, principalement liés aux statistiques des conventions collectives.

La dernière source recueille des informations sur toutes les conventions collectives, il s’agit donc d’un registre complet. Cette source d’information de base provient de ce que l’on appelle une « feuille de statistiques », qui est remplie par les commissions de négociation une fois l’accord signé. Cette feuille est présentée avec toute la documentation nécessaire à l’enregistrement de la convention. La source n’est pas mise à jour chaque année. De plus, les chiffres relatifs aux conventions collectives pour un an ne sont considérés comme définitifs que dans la publication annuelle qui fournit les données des conventions collectives enregistrées jusqu’au 31 mai deux ans plus tard. Ainsi, les chiffres de 2017 ne seront définitifs qu’une fois que les chiffres de l’ensemble des conventions collectives auront été enregistrés au 31 mai 2019, dont les effets économiques ont débuté en 2017.

La structure de la négociation collective est restée relativement constante depuis la fin des années 1990. La structure de la négociation collective dans la plupart des secteurs en Espagne a un caractère à plusieurs niveaux, avec des conventions collectives signées aux niveaux national, sectoriel, provincial et de l’entreprise. Depuis 2002 (à l’exception de 2009), les accords intersectoriels bipartites de pointe n’ont établi que des lignes directrices sur le temps de travail et la rémunération qui ne sont pas juridiquement contraignantes. Cependant, tous les acteurs clés soulignent le rôle important de ces accords de pointe en tant que mécanisme de coordination de la fixation des salaires et de la négociation collective de manière plus générale. En ce qui concerne le nombre d’accords enregistrés par activité économique, la prévalence des accords au niveau de l’entreprise est plus élevée que les autres types d’accords. Les deuxièmes plus nombreuses sont les ententes sectorielles provinciales, suivies des ententes sectorielles nationales et régionales. En revanche, la plupart des travailleurs sont couverts par des ententes sectorielles provinciales et des ententes sectorielles nationales.

De plus, il convient de noter que les modèles de négociation à plusieurs niveaux sont assez courants. Par conséquent, dans certains secteurs, le niveau sectoriel établit la structure du système salarial, et les niveaux inférieurs établissent les niveaux de salaire.

Niveaux de négociation collective, 2022

Remarque : * Les accords bipartites de pointe sont aujourd’hui reconnus comme jouant un rôle important dans la fixation des salaires.

Source: Élaboration des auteurs.

Articulation

Le mécanisme de coordination entre les différents niveaux de fixation collective des salaires a été modifié en 2011 et 2012 par deux réformes législatives, mises en œuvre respectivement par le Parti socialiste ouvrier espagnol et le Parti populaire. Avant 2011, les salaires convenus au niveau sectoriel prévalaient sur les salaires convenus au niveau de l’entreprise. En tant que tels, des niveaux de négociation inférieurs ne pourraient qu’améliorer les normes salariales convenues aux niveaux supérieurs.

En 2011, le gouvernement socialiste a réformé ce mécanisme dans le cadre d’une réforme plus large des règles de négociation collective (décret royal 7/2011 du 10 juin), par laquelle il a donné la priorité aux accords d’entreprise sur les accords sectoriels multi-employeurs (qu’ils soient nationaux, régionaux ou provinciaux) en matière de salaire de base et de suppléments de salaire. Toutefois, la loi a permis aux partenaires sociaux d’établir – au niveau intersectoriel ou sectoriel (régional et national) – une autre structure de négociation collective qui pourrait continuer à donner la priorité au niveau sectoriel.

En 2012, le Parti populaire a de nouveau réformé ce mécanisme dans le cadre d’une profonde réforme de la législation espagnole sur le marché du travail (loi 3/2012). Elle a donné la priorité aux accords d’entreprise par rapport aux accords sectoriels multi-employeurs (qu’ils soient nationaux, régionaux ou provinciaux) en matière de salaire de base et de suppléments de salaire, même si les partenaires sociaux décidaient de mettre en place une structure alternative de négociation collective.

En 2022, une nouvelle réforme du marché du travail (loi 32/2021) a modifié les règles de coordination des niveaux de négociation collective. Lorsque des accords multi-employeurs sont en vigueur, les accords d’entreprise ne peuvent pas fixer des salaires inférieurs (taux de rémunération de base et suppléments) à ceux convenus au niveau sectoriel. Les entreprises ayant leur propre accord en vigueur avant l’entrée en vigueur de la loi sont priées d’adapter leurs grilles salariales à celles prévues dans les conventions de niveau supérieur après l’expiration de la convention d’entreprise. La loi établit également que la convention collective applicable aux sous-traitants doit être l’accord sectoriel existant pour l'« activité principale » qui est sous-traitée, à moins que le sous-traitant n’ait sa propre convention collective. Cependant, la priorité donnée à la négociation au niveau de l’entreprise par rapport à la négociation multi-employeurs est préservée dans la réglementation d’autres aspects clés des conditions de travail, tels que le temps de travail et la classification professionnelle. Différents modèles de définition des composantes de la fixation des salaires ont été observés au cours de la dernière décennie, indépendamment des changements apportés à sa réglementation. En effet, il n’y a pas eu de tendance perceptible à la décentralisation de la négociation collective, le taux de couverture de la négociation au niveau de l’entreprise étant resté à un niveau très bas. La plupart des entreprises qui souhaitaient échapper à la négociation multi-employeurs l’ont fait en utilisant les mécanismes dérogatoires permis par la réforme du marché du travail de 2012. Les modèles à plusieurs niveaux de coordination de la négociation collective sont encore répandus. Dans certains secteurs, comme les arts graphiques, le niveau sectoriel établit la structure du système salarial, et les niveaux inférieurs (niveau sectoriel régional et provincial ou niveau de l’entreprise) établissent les niveaux de salaire. Dans d’autres secteurs, tels que la fabrication de gypse ou le secteur chimique, le niveau sectoriel réglemente exclusivement certains aspects des niveaux de salaire (principalement les salaires minimums liés aux catégories professionnelles), ce qui permet au niveau de l’entreprise de réglementer d’autres éléments salariaux (tels que les paiements supplémentaires).

En Espagne, on n’observe pas de tendance générale en ce qui concerne le mois ou le trimestre de l’année où se déroulent les négociations collectives.

Depuis le début des années 2000, les accords intersectoriels bipartites ont fourni un cadre général à l’ensemble des conventions collectives et, bien que chaque secteur et/ou entreprise ait ses particularités et que leurs conventions collectives soient adaptées à celles-ci, les accords interprofessionnels fournissent des orientations communes et une forme douce de coordination pour tous les secteurs. Ces accords établissent des lignes directrices en matière de rémunération, entre autres aspects, qui ne sont pas juridiquement contraignantes, mais que les partenaires sociaux s’engagent à suivre à différents niveaux. L’accord national le plus récent signé est le V Accord pour l’emploi et la négociation collective 2023, 2024 et 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023, 2024 et 2025). Il comprend des lignes directrices sur les questions salariales, la flexibilité de négociation et la résolution des conflits.

Le dernier accord intersectoriel bipartite signé au niveau national a expiré en 2020. Les négociations en vue de son renouvellement se sont avérées difficiles, d’abord en raison de l’épidémie de COVID-19 et, plus récemment, en raison de positions contradictoires sur les questions salariales et sur la manière de lutter contre l’inflation croissante par le biais d’un accord sur la politique des revenus au niveau national.

En Espagne, une fois que les conventions collectives sont signées, elles sont étendues à tous les travailleurs, qu’ils soient affiliés ou non aux syndicats signataires de l’accord. Il en va de même pour les entreprises. Cela n’a pas changé ces dernières années.

En Espagne, les conventions collectives peuvent être prorogées par la législation, conformément à l’article 92, paragraphe 2, du Statut des travailleurs, mis en œuvre par le décret royal 718/2005. Les prolongations permettent d’éviter les dommages causés aux travailleurs et aux entreprises par l’impossibilité de souscrire aux conventions collectives du troisième titre du Statut des travailleurs en raison de l’absence de parties autorisées à les négocier. Dans ce cas, la responsabilité de demander la prolongation incombe aux partenaires sociaux, et l’institution habilitée à résoudre le problème est le ministère du Travail, des Migrations et de la Sécurité sociale (dans le cas d’une convention collective au niveau national ou d’une convention collective affectant plus d’une communauté autonome) ou la communauté autonome. La possibilité de prolonger les accords est une mesure prévue par le cadre juridique qui doit être utilisée dans certains cas et qui ne peut être mise en œuvre volontairement par aucune partie.

Cependant, la réforme du travail de 2012 a introduit la possibilité pour les entreprises de se retirer des conventions collectives de niveau supérieur en raison de circonstances économiques, techniques ou organisationnelles. Par conséquent, les entreprises, sous certaines conditions, peuvent décider de l’efficacité des conventions collectives en utilisant des mécanismes dérogatoires.

En Espagne, les clauses d’ouverture permettant de déroger à la négociation salariale collective ont été réglementées en 1994 (loi 11/1994). Selon ce règlement, les conventions collectives multi-employeurs devaient établir les conditions et procédures permettant aux entreprises de déroger à la négociation collective.

En 2010, le gouvernement socialiste a autorisé la modification des salaires stipulés dans les conventions collectives multi-employeurs par le biais de négociations au sein de l’entreprise. Selon la loi 10/2010, les entreprises doivent consulter les représentants du personnel et négocier les changements dans un délai non prorogeable de 15 jours. S’ils ne parviennent pas à un accord, ils devront recourir aux procédures de médiation prévues par les conventions collectives interentreprises.

Enfin, la dernière réglementation promulguée par le gouvernement du Parti populaire (loi 3/2012) facilite les dérogations des entreprises aux conventions collectives. Il permet aux entreprises de se retirer de la négociation collective si l’entreprise enregistre une baisse de son chiffre d’affaires ou de son chiffre d’affaires pendant six mois consécutifs. De plus, la loi permet aux employeurs de modifier unilatéralement les salaires pour des raisons techniques ou organisationnelles.

La réforme du marché du travail de 2021 n’a pas modifié le règlement existant sur les mécanismes dérogatoires.

Le maintien des conventions collectives au-delà de leur expiration a été l’un des éléments les plus importants réformés par la loi 3/2012. Cette loi réformait le principe d’ultra-activité des accords, qui garantissait le maintien d’une convention collective après sa date d’expiration. Son objectif était de protéger les conditions de travail des employés même si un employeur refusait de signer un nouvel accord. Cependant, la loi 3/2012 a déclaré que le principe d’ultra-activité a permis aux conditions de travail de devenir statiques et rigides, et a donc réformé ce principe en établissant qu’une convention collective cesserait d’être en vigueur un an après son expiration. Plus précisément, elle a indiqué qu’à partir du 7 juillet 2013, toutes les conventions collectives expirées et non renouvelées conclues avant le 7 juillet 2012 deviendraient invalides.

Néanmoins, une récente décision de la Cour suprême (arrêt de la Cour suprême du 22 décembre 2014, rec. 264/2014) a annulé la réforme du principe d’ultra-activité. La Cour suprême a ratifié la décision des tribunaux des îles Baléares dans l’affaire ATESE, dans laquelle les syndicats ont poursuivi l’entreprise en justice en raison de sa décision de réduire les salaires une fois que la convention collective a cessé d’être en vigueur (un an après son achèvement). La Cour suprême a fait valoir que les conditions de travail convenues dans une convention collective ont un statut judiciaire contractuel et a donc statué qu’elles doivent être appliquées même si l’accord a expiré.

Par cette décision, la Cour suprême a réorienté, en partie, la législation en vigueur concernant l’ancienne réglementation sur les relations de travail, empêchant ainsi la réforme de 2012 d’en annuler tous les effets. Cependant, cette décision met en lumière deux questions importantes. Premièrement, elle laisse ouverte la possibilité de modifier les conditions de travail en utilisant la procédure de l’article 41 du statut des travailleurs, en cas de modifications substantielles des conditions de travail (pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou productives). Deuxièmement, cette décision ne s’applique pas aux travailleurs qui sont de nouveaux membres d’un syndicat auquel la convention s’applique, car la convention collective expirée ne s’est jamais appliquée à eux. De ce fait, d’autres conditions pourraient être appliquées à ces travailleurs, bien que de nouveaux problèmes judiciaires puissent surgir (une double grille de rémunération et son interdiction selon la jurisprudence) (Argüelles, 2019).

La réforme du marché du travail mise en œuvre par la loi 32/2021 a rétabli le principe d’ultra-activité en établissant la validité pleinement prolongée des conventions collectives. Une fois les conventions collectives expirées, et sans accord pour leur renouvellement, les conventions collectives continuent d’être applicables, sauf accord contraire des parties signataires.

D’une manière générale, les conventions collectives comportent une obligation « implicite » de paix du travail. Les clauses de paix « explicites » ne sont pas obligatoires dans les conventions collectives espagnoles, mais elles peuvent être incluses. Selon l’article 82(2) du Statut des travailleurs, les conventions collectives peuvent réglementer la paix du travail par le biais d’obligations convenues. Si les négociateurs décident d’utiliser cette possibilité, alors des clauses de paix apparaissent. D’une manière générale, les conventions collectives en Espagne peuvent inclure deux grands types de clauses : les clauses normatives et les clauses obligatoires. Les clauses normatives se réfèrent au contenu de base de l’accord (c’est-à-dire le régime salarial, le temps de travail, la classification professionnelle, etc.), tandis que les clauses obligatoires régissent des obligations particulières. Ainsi, les clauses de paix sont des clauses obligatoires. Les clauses de paix impliquent (pour les parties signataires) un engagement temporaire à ne pas faire usage du droit de grève pendant la durée de validité de l’accord.

D’une manière générale, les conventions collectives en Espagne sont médiocres en termes de questions incluses. Cela est dû à la réglementation complète des conditions de travail dans le statut des travailleurs, qui réduit l’espace de négociation collective. Dans la plupart des cas, les principales questions abordées dans le cadre de la négociation collective sont les salaires et le temps de travail. La Grande Récession a empêché l’inclusion des questions de la vie professionnelle dans les négociations collectives. Comme lors des crises précédentes, les syndicats ont eu tendance à accepter la modération salariale et une réduction des droits des travailleurs en échange du maintien de l’emploi. Même si l’on observe une tendance à l’augmentation du nombre de sujets abordés (notamment les clauses relatives à la formation, à l’aménagement du temps de travail, au télétravail), la situation reste caractérisée par le nombre limité d’aspects de la vie professionnelle abordés.