Relations individuelles de travail en Espagne

Exigences relatives au contrat de travail

L’âge minimum pour travailler est de 16 ans pour commencer une relation de travail. Une fois le contrat de travail signé, l’entreprise doit informer le Service public de l’emploi des conditions du contrat et en envoyer une copie au service au plus tard 10 jours plus tard. Une autre copie du contrat doit être soumise aux représentants des travailleurs du lieu de travail.

Procédures de licenciement et de résiliation

Les employeurs sont tenus d’informer leur personnel des licenciements prévus 15 jours à l’avance. Ce délai de préavis s’applique aux licenciements collectifs et individuels, et à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. En 2010, le délai de préavis a été réduit d’un mois à deux semaines par le décret-loi royal 10/2010. L’économie espagnole semble aujourd’hui plus flexible que celle d’un pays moyen de l’Organisation de coopération et de développement économiques dans ce domaine, puisque les délais de préavis moyens dans ces pays sont de 3,5 semaines pour les travailleurs ayant 9 mois d’ancienneté au moment du licenciement, 1,3 mois pour les travailleurs ayant 4 ans d’ancienneté et 2,7 mois pour les travailleurs ayant une ancienneté de 20 ans.

En cas de licenciement collectif (plus de cinq salariés si l’ensemble de l’effectif est concerné ; au moins 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés ; 10 % des salariés dans les entreprises de 100 à 300 salariés et 30 salariés dans les entreprises de plus de 299 salariés), la législation impose aux salariés le versement d’une indemnité légale minimale de 20 jours de salaire pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 12 mois de salaire.

En cas de licenciement abusif individuel d’un employé qui a un contrat à durée indéterminée, la législation exige que les employés reçoivent une indemnité légale minimale de 33 jours de salaire pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 24 mois de salaire.

En cas de licenciement individuel équitable, la législation exige que les employés reçoivent une indemnité légale minimale de 20 jours de salaire pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 12 mois de salaire.

Dans les entreprises de moins de 25 employés, le Fonds public de garantie salariale (Fondo de Garantía Salarial) paiera 40 % de l’indemnisation légale des employés en cas de licenciements collectifs.

L’indemnité de licenciement pour les contrats temporaires a été modifiée par le décret-loi royal 10/2010, qui a établi qu’à partir du 1er janvier 2015, l’indemnité de licenciement augmenterait annuellement de 1 jour par année de service, passant de 8 jours par année de service payés en 2010 à 12 jours. Ainsi, en 2014, l’indemnité de licenciement pour les contrats temporaires était de 11 jours par an travaillés. Si l’employeur licencie le travailleur intérimaire avant l’expiration de son contrat, l’indemnité de licenciement sera égale à 33 jours de salaire pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 24 mois de salaire.

À ce sujet, une décision polémique a été annoncée par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) en septembre 2016 (C-596/14). En vertu de la loi espagnole, les employés permanents reçoivent 20 jours par année travaillée d’indemnité de licenciement lorsqu’ils sont licenciés, tandis que les travailleurs temporaires bénéficient de 12 jours et les remplaçants temporaires (interinos) ne reçoivent aucune indemnité. Dans un arrêt rendu le 14 septembre 2016, la CJUE a établi que les remplaçants temporaires ont également le droit de recevoir une indemnité de licenciement et que le montant perçu par les travailleurs intérimaires et les travailleurs permanents ne devrait pas être différent en raison de leur type de contrat, sur la base juridique de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (figurant à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil).

Cette décision a créé une grande incertitude au sujet des indemnités de licenciement en Espagne, car selon la décision du tribunal, les travailleurs temporaires et les remplaçants temporaires devraient avoir la même rémunération que les autres employés (20 jours, jusqu’à un maximum de 12 mois de salaire).

Actuellement, la réglementation espagnole est toujours la même (pas d’indemnité de licenciement pour les remplaçants temporaires), bien que d’autres affaires similaires soient parvenues à la CJUE et à la Haute Cour espagnole et soient en attente de décisions. Il semble que le législateur attendra que ces affaires pendantes soient résolues afin de régler la question sur la base d’une jurisprudence plus consolidée. Les répercussions de la décision de la CJUE restent donc à voir.

Congé parental, de maternité et de paternité

Ces dernières années, les congés de maternité et de paternité ont considérablement évolué.

La durée du congé parental a été prolongée de quatre à cinq semaines le 5 juillet 2018. En septembre 2017, le Parti populaire et Ciudadanos ont convenu d’étendre le congé de paternité à cinq semaines à partir de l’année suivante. Cependant, en janvier 2018, cet accord était encore soumis à l’approbation de la loi de finances 2018, de sorte que la prolongation n’avait pas été appliquée dans la pratique (et le congé parental durait toujours quatre semaines). Le gouvernement socialiste a finalement annoncé cette mesure dans le cadre de la loi de finances (loi 6/2018).

En février 2019, le gouvernement socialiste a promulgué le décret-loi royal 6/2019, établissant l’égalisation progressive des congés de maternité et de paternité. Le congé de paternité est donc passé à huit semaines en 2019 et à 12 semaines en 2020, et en 2021, les deux parents bénéficiaient d’un congé payé égal et non transférable de 16 semaines, qui pouvait être prolongé de deux semaines par enfant en cas de naissance multiple.

Dispositions relatives aux congés légaux

Source: Élaboration personnelle des auteurs.

Congé de maladie

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de maladie, le salarié doit avoir cotisé à la sécurité sociale pendant 180 jours au cours des cinq années précédant le début du congé, en cas de maladie commune. En cas d’accident du travail, aucune période de cotisation n’est exigée.

Le montant des prestations dues est déterminé sur la base des cotisations qui sont établies en fonction des salaires. Pendant les trois premiers jours d’une maladie courante, le salarié ne recevra aucune prestation. Entre le 4ème jour et le 20ème jour, le taux de remplacement est de 60 % du salaire de base réglementaire. Après le 20e jour, le taux de remplacement est de 75 % de la base réglementaire. En cas d’accident du travail, le taux de remplacement est de 75 % de l’assiette réglementaire dès le premier jour.

Âge de la retraite

L’âge de la retraite a été relevé en 2011 (loi 27/2011) de 65 à 67 ans. Ce report de départ à la retraite s’applique progressivement entre 2013 et 2027. Il a augmenté d’un mois par an jusqu’en 2018, et augmente de deux mois par an depuis 2019. Elle continuera d’augmenter à ce rythme jusqu’en 2027. Les travailleurs peuvent prendre leur retraite à l’âge de 65 ans et bénéficier des droits à pension maximum s’ils ont cotisé à la sécurité sociale pendant au moins 38 ans et 6 mois.

La période de cotisation qui est prise pour déterminer la base réglementaire de la pension est passée de 15 à 25 ans de 2013 à 2022. Cette hausse s’est faite progressivement, augmentant d’un an au cours de cette période.

Les femmes qui ont interrompu leur carrière à la suite d’une naissance ou d’une adoption ont la possibilité de réclamer 9 mois de cotisations par enfant avant l’âge de 67 ans, dans la limite de 2 ans.

En juillet 2021, un accord a été trouvé entre le gouvernement et les partenaires sociaux (la CEOE, Cepyme, CCOO et l’UGT) sur la réforme des retraites. Il s’agit du premier grand pacte sur les retraites dans le cadre du dialogue social depuis 2011 (La Moncloa, 2021).

• L’accord prévoit un nouveau mécanisme d’évaluation pour maintenir le pouvoir d’achat des pensions publiques en fonction de l’inflation annuelle moyenne enregistrée l’année précédente.

• L’accord comprend diverses mesures incitatives visant à rapprocher l’âge effectif de la retraite de l’âge légal de la retraite. Ces mesures comprennent de nouvelles incitations en cas de départ à la retraite différée, telles que des exonérations de cotisations de sécurité sociale et des augmentations du montant de la pension.

• Les partenaires sociaux se sont engagés à négocier un nouveau « mécanisme d’équité intergénérationnelle » conformément au plan pour la reprise, la transformation et la résilience. Le nouveau mécanisme devrait entrer en vigueur à partir de 2027 et visera à équilibrer l’effort de financement des retraites entre les générations.

Une autre proposition de réforme sur laquelle il n’y a toujours pas de consensus est liée à l’allongement de la période sur laquelle repose le calcul des pensions de retraite de 25 à 30 ans entre 2027 et 2038. Cette mesure a été convenue par le gouvernement espagnol et la Commission européenne dans le cadre du plan de relance et de résilience de l’Espagne. Selon les estimations de la Banque d’Espagne, une telle mesure entraînerait une réduction de la pension initiale moyenne. Toutefois, l’allongement de la période de calcul au nombre d’années le plus favorable peut contribuer à atténuer la baisse du montant moyen de la pension initiale tout en contribuant à réduire les inégalités entre les retraités (Muñoz-Julve et Ramos, 2022).