Kollektív tárgyalások Ausztriában

Ausztriában a kollektív szerződések megkötése lényegében a magánszektorra korlátozódik. Ezeket a megállapodásokat szinte kivétel nélkül több munkáltató ágazati szintjén tárgyalják. A kékgalléros és a szellemi dolgozók szakszervezetei általában alkuközösséget alkotnak, így a megállapodás szerinti béremelések a legtöbb esetben mindkét munkavállalói kategória esetében azonosak. Az ágazati kollektív szerződések többsége az ország egész területére kiterjed, és egyes esetekben tartományi (tartományi. A kollektív szerződések jogilag kötelező érvényűek. Az 1980-as évek vége óta a kollektív tárgyalások "szervezett decentralizációja" felé mutató tendencia figyelhető meg. Ennek következtében a szociális partnerek között vállalati szinten kötött üzemi megállapodás egyre fontosabbá vált a munka- és foglalkoztatási feltételek szabályozásának eszközeként. Ez a nagyobb rugalmasság általános tendenciájának eredménye, különösen a munkaidő és – bizonyos mértékig – a fizetés tekintetében.

Ausztria kollektív tárgyalások közalkalmazottjaival kiigazított lefedettségi aránya a becslések szerint meghaladja a 95%-ot. A lefedettségi arány – nemzetközi mércével mérve – rendkívül magas, mert szinte minden megállapodást a WKÖ alegységei kötnek, amelyekhez a tagság kötelező.

Ausztriában általában a kollektív szerződéseket és különösen a kollektív bérmegállapodásokat – szinte kivétel nélkül – több munkáltató ágazati szintjén tárgyalják. Az osztrák munkajog ugyanis – csak néhány kivételtől eltekintve – a vállalati szint feletti feleknek biztosítja a kollektív tárgyaláshoz való jogot. A vállalati szinten megkötött kollektív szerződések a megállapodás hatálya alá tartozó összes munkavállaló legfeljebb 1–2%-ára terjednek ki (nemzeti tudósító becslése). A nemzeti ágazatközi megállapodások nagyon ritkák, és szinte soha nem szabályozzák a bérezést. Jelenleg Ausztriában egyetlen munkavállalóra sem vonatkozik nemzeti általános bérmegállapodás. Az elmúlt néhány évben nem történt változás az alku lefedettségét illetően.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Notes : * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest. OECD/AIAS ICTWSS, Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet/Amszterdami Felsőfokú Munkaügyi Tanulmányok Intézete A szakszervezetek intézményi jellemzői, a bérmegállapítás, az állami beavatkozás és a szociális paktumok.

Források: Eurofound, 2013. és 2019 (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (B–S NACE-kódok); a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (beleértve a 10-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok B–S, O kivételével), minden helyi egységre egyetlen válasz); OECD/AIAS ICTWSS adatbázis 2021. ** Lásd még: Bönisch, 2008; OECD, 2012, 136. o.

Ausztriában a kollektív bértárgyalások messze legfontosabb szintje a többmunkáltatós ágazati alkudozás. Csak nagyon kevés vállalati szintű megállapodásról tárgyalnak. A szociális partnerek csúcsszervezetei képesek ágazatközi általános kollektív szerződéseket (Generalkollektivvertrag, de ezek rendkívül ritkák és alig bírnak gyakorlati jelentőséggel. Például 1969 szeptemberében aláírtak egy általános kollektív szerződést a 40 órás munkahét fokozatos bevezetéséről, amely hivatalosan érvényes, de nem sokkal később a munkaidőtörvény (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) végrehajtásával lépett hatályba. A COVID-19 világjárvánnyal szemben általános kollektív szerződést kötöttek a COVID-19 munkahelyi teszteléséről, amely 2021. augusztus 31-ig maradt hatályban.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Ausztriában egyértelmű a felelősség megosztása az ágazati szinten megkötött kollektív szerződések és a vállalati szinten kötött üzemi szerződések felei között. Míg a bérek és a maximális munkaidő meghatározásának alapvető feladata lényegében a kollektív szerződésekben részes felek hatáskörébe tartozik, addig az építési szerződésben részes felek szabályozási hatásköre szinte mindig a szociális kérdésekre korlátozódik. Ezek közé tartozik a számítógépes személyzeti információs rendszerek bevezetése, a napi munkaidő kezdő és befejező időpontjának rögzítése, valamint a szünetek ütemezése. Az üzemi szerződések szabályozási hatálya alá csak a munkaértekezleteken (Betriebsversammlungen), a nyereségrészesedési rendszerek, a foglalkoztatói nyugdíjrendszerek és hasonlók tartoznak. E korlátozás célja, hogy biztosítsa a kollektív szerződésekben részes felek elsőbbségét a foglalkoztatási szabályozás rendszerének egészében. A kollektív szerződésekben rögzített delegálási záradékok esetében a munkaidő és – bizonyos mértékig – a díjazás tekintetében bizonyos tárgyalási képességek az érintett vállalati szintű felekre kerülnek, de kizárólag az ágazati kollektív szerződések által meghatározott keretek között.

A főbb alkufordulókra ősszel kerül sor. Hagyományosan a mintameghatározó fémmegmunkáló szektor októberben kezdi meg az őszi alkukört. Évek óta egyre több kollektív szerződésről tárgyalnak tavasszal, például az elektronikai, vegyipari, textil- és papíriparban. Emellett a tavaszi és az őszi forduló között több ágazati kollektív szerződésről tárgyalnak, ami egész éves tárgyalásokat eredményez.

Ausztriában a bértárgyalások szorosan összehangoltak a gazdaságban. Ennek az az oka, hogy a "mintatárgyalás" gyakorlata uralkodik, amelyben a fémmegmunkáló ágazat vezető szerepet tölt be, mint az első nagy ágazat, amely bértárgyalásokat folytat az éves tárgyalási folyamatban. E tárgyalások eredményei jelentős jelzési hatást gyakorolnak más ágazatokra nézve, és modellként szolgálnak. A gyakorlatban azonban gyakran megállapodnak az összes ágazat közül a legmagasabb bérekben, a fémmunkások szakszervezeteinek erejének köszönhetően. A tárgyalások nagyfokú koordinációja ellenére a központosított bérmegállapítás nem jellemző Ausztria kollektív tárgyalási rendszerére.

A jogalkotó a meghosszabbító végzésnek (Satzungserklärung, amelynek értelmében a kollektív szerződés (vagy annak egy része) kiterjeszthető a megállapodás hatálya alá nem tartozó, lényegében azonos jellegű munkaviszonyokra. A meghosszabbítást elrendelő végzést a BEA a szerződéskötésre jogosult munkáltatói vagy munkavállalói szervezet kérelmének kézhezvétele után adja ki. A gyakorlatban ez az eljárás viszonylag szokatlan, mivel a foglalkoztatásnak csak néhány olyan területe van, amelyre kollektív szerződés nem terjed ki. A kollektív szerződések kiemelkedő példája, amelyre vonatkozóan 2006 óta évente hosszabbítási végzést adnak ki, a magán egészségügyi és szociális ellátási ágazatra vonatkozó megállapodás. A hosszabbítási végzés eredményeként több mint 120 000 alkalmazottra vonatkozik a megállapodás.

Ausztriában nem lehet eltérni a kollektív bérszerződésektől a kollektív szerződésben meghatározott szint alatti bérek kifizetése érdekében. A kollektív szerződés meghatározza a munkaszerződések megkötésének kereteit a vállalatspecifikus szabályozások alapján. A "elosztási lehetőség" feljogosítja a szociális partnereket arra, hogy megállapodjanak a teljes bérköltség bizonyos összegének vállalati szintű újraelosztásáról. Ezt a munkáltató rugalmasan eloszthatja bizonyos munkavállalói csoportok között, bizonyos kritériumok szerint. Ilyen kritériumok lehetnek például: a nagyon alacsony jövedelmű munkavállalók kompenzációja, a munkavállalók jutalmazása a kiváló teljesítményért vagy a nemek közötti bérszakadék csökkentése. E forgalmazási lehetőség tekintetében a kollektív szerződések eltérési záradékot tartalmaznak, amely kimondja, hogy gazdaságilag nehéz időkben a szétosztandó mennyiség csökkenthető vagy nullára állítható.

Ausztriában az ArbVG előírja, hogy a kollektív szerződés a lejárta után is hatályban marad, amíg új kollektív szerződést nem kötnek (és ezért azokra a munkaviszonyokra vonatkozik, amelyekre a szerződés a szerződés lejárta előtt vonatkozott). A kollektív szerződések többsége azonban előírja a szerződés érvényességének időpontját, de nem a lejárati dátumot, és mindaddig érvényesek, amíg azokat egyik tárgyaló fél sem mondta fel, vagy a kollektív tárgyalási folyamat során nem váltotta fel frissített változattal. A kollektív tárgyalásokra általában évente kerül sor, így a megállapodások többségét évente egyszer frissítik. Elvileg a megállapodás megkötése után egy évvel fel lehet mondani a kollektív szerződést, de a gyakorlatban ez ritkán fordul elő.

Az ArbVG szerint (2. § (2) bekezdés) a kollektív szerződések két részből állnak, amelyek közül az egyik a szerződő felek közötti jogviszonyt szabályozó rendelkezésekből áll (schuldrechtlicher Teil), a másik pedig az egyes munkáltatók és munkavállalók munkaszerződésből eredő jogait és kötelezettségeit szabályozó rendelkezésekből áll (normativer Teil). Az első rész rendelkezései kizárólag a kölcsönös jogokra és kötelezettségekre, valamint a hallgatólagos kötelezettségekre vonatkoznak, és tartalmaznak egy békezáradékot. Ez a békezáradék kimondja, hogy a kollektív szerződés érvényességi ideje alatt az aláíró felek nem hozhatnak vagy támogathatnak szervezett fellépést, ha az a kollektív szerződésben meghatározott munkakörülmények megváltoztatására irányul.

A szolgálati időn alapuló bérrendszerek megváltoztatása fontos kérdés volt a munkáltatók számára, mivel lehetőséget biztosított számukra az idősebb és fiatalabb munkavállalók közötti bérszakadék csökkentésére. Eddig a banki és biztosítási szektorban, valamint számos ipari ágazatban, de a szociális szektorban is sikerült egyezségre jutni ebben a kérdésben.

Az egyik viszonylag új téma a munka és a magánélet közötti egyensúlyra fordított figyelem a kollektív szerződésekben az elmúlt években. A leggyakoribb példa a szülői szabadság időszakainak elismerése a béremelésekben (azaz a bérrendszeren belüli növekményekben), valamint a munkavállalók szolgálati idejétől függő juttatások (például szabadságigény vagy szolgálati évfordulós jutalom) végrehajtása legfeljebb két évig. Számos kollektív szerződés rendelkezik fizetés nélküli "utólagos gondozási szabadságról". Ez lehetővé teszi a szülők számára, hogy gyermekük harmadik születésnapjáig szabadságon maradjanak (mivel ez egybeesik a gyermekgondozási ellátás igénylésének maximális időtartamával).

Ezenkívül a szociális gondozási ágazat kollektív szerződéseibe belefoglalják a legalább 2 hónapos és legfeljebb 12 hónapos ápolási szabadságra (például idősebb hozzátartozók gondozására) vonatkozó rendelkezéseket, mivel a jogszabály a szabadság maximális időtartamát 2 hét (2020-ban hajtották végre).

A "szabadidő-lehetőség" egy szakszervezeti kezdeményezésen alapul, amelyet először az elektronikai ágazatban, majd a bányászatban és az acéliparban hajtottak végre, azzal a kifejezett céllal, hogy javítsák a munkavállalók munka és magánélet közötti egyensúlyát. Lehetővé teszi számukra, hogy csökkentsék munkaidejüket a fizetésemelés helyett. Mértéke közvetlenül függ az ágazati szintű éves bértárgyalási folyamat eredményeitől, és évente kell tárgyalni róla.