Belgium országprofilja a munkával töltött életszakaszról
Ez a profil a belgiumi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek által a munkaviszonyra irányadó feltételekről folytatott tárgyalások eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Belgiumban.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munkaszerződéshez mindkét fél beleegyezése és megállapodása szükséges a szerződés jellegéről, a bérről és a munka jellegéről. A munkavállalónak legalább 18 évesnek kell lennie; ellenkező esetben a szerződést a szülőknek/gondviselőknek kell engedélyezniük. Az alsó munkavállalási életkor 15 év. Mindkét fél szabadon megállapodhat a bérről, feltéve, hogy az nem kevesebb, mint az ágazati kollektív szerződésekben rögzített minimálbér. A munkaszerződésnek tiszteletben kell tartania a törvényes munkaidőt is.
A határozatlan idejű szerződéseket nem kell írásban kötni, míg a határozott idejű szerződéseket írásban kell megkötni, és meg kell határozni a szerződés lejárati dátumát.
Az 1983. december 6-i 38. számú kollektív szerződés számos követelményt tartalmaz a munkavállalók felvételére és kiválasztására vonatkozóan, például a megkülönböztetés tilalmára, valamint a magánjellegű vagy bizalmas információk kezelésére vonatkozóan.
Elbocsátási és felmondási eljárások
Három egyoldalú felmondási eljárás létezik, az alábbiak szerint.
A szerződést a munkáltató vagy a munkavállaló felmondással szüntetheti meg.
A szerződést mindkét fél felmondási idő nélkül felmondhatja különös jelentőségű okokból.
A szerződést mindkét fél felmondási idő nélkül és különös jelentőségű indok nélkül, de kártérítés megfizetése ellenében mondhatja fel.
Az elbocsátás a következő esetekben is korlátozott.
A munkavállalókat a betegszabadság első hat hónapjában nem lehet elbocsátani.
Terhesség alatt: a várandós nők elbocsátás elleni védelme a munkáltató terhességről való tájékoztatását követően és a szülési szabadság végét követő első hónap végéig válik érvénybe. Az elbocsátás akkor engedélyezett, ha az elbocsátást a terhességtől eltérő ok indokolják.
A munkavállalói képviselők csak rendkívüli okokból, illetve gazdasági vagy technikai okokból menthetők fel.
Szülői, szülési és apasági szabadság
A belga törvények rendelkezéseket tartalmaznak a szülői, szülési és apasági szabadságra vonatkozóan. Az apasági szabadság sokkal rövidebb marad, mint a szülési szabadság; a közelmúltban azonban (2023. január 1-jétől) 20 napra emelték.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
Maternity leave | |
Maximum duration | Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases. |
Reimbursement | During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave. |
Who pays? | The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance. |
Legal basis | Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme. |
Parental leave | |
Maximum duration | Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children). |
Reimbursement | Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority). |
Who pays? | The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA). |
Legal basis | Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012. |
Paternity leave | |
Maximum duration | Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth. |
Reimbursement | For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary. |
Who pays? | The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance. |
Legal basis | Article 30 of Law of 3 July 1978. |
Betegszabadság
Minden munkavállaló vagy munkanélküli, életkorától függetlenül, aki átmenetileg beteg vagy fogyatékos, jogosult betegségi ellátásra vagy rokkantsági ellátásra. A táppénz összege a szokásos bértől, a betegség időtartamától és attól függően változik, hogy a munkavállalónak vannak-e eltartottjai. Az önálló vállalkozók esetében ez egy fix összeg.
A kifizetendő ellátások szintje eltérő a kékgallérosok, a szellemi dolgozók és a munkanélküliek esetében.
A kékgalléros munkavállalók esetében az első 14 napot a munkáltató fizeti (a szokásos fizetési szinten). A 15. naptól kezdve a kölcsönös biztosítási rendszer gondoskodik a betegségi ellátásokról. A szellemi dolgozók esetében a munkáltató a táppénz első havát fizeti (a szokásos fizetésük alapján). Egy hónap elteltével a befektetési alap átveszi az ellátások kifizetését. Végezetül a munkanélküliek a szokásos munkanélküli ellátással megegyező összegű tápellátásban részesülnek.
A második hónaptól a hatodik hónapig a kék- és fehérgalléros munkavállalók a szokásos bruttó bérük 60%-át kapják. A 7. és a 12. hónap között a táppénzek elosztása a munkaszerződés típusától és a családi helyzettől függ. Az alábbi táblázat a minimális táppénzeket mutatja.
Minimális tápellátás
Full-time jobs (per day) | Part-time jobs (per day) | |
Head of household | €73.10 | €63.11 |
Living alone | €58.21 | €46.70 |
Cohabitant | €49.91 | €46.70 |
Nyugdíjkorhatár
Belgiumban a törvényes nyugdíjkorhatár 65 év, kivéve a bányászokat, a tengerészeket, a katonákat és a pilótákat (ezekben az esetekben 55 vagy 60 év, a munka fáradságosságától és a ledolgozott évek számától függően). Ezenkívül számos rendelkezés meghatározza a korengedményes nyugdíjazás alsó korhatárát, amely attól függ, hogy valaki hány évet dolgozott. Nincs nemek közötti különbség.
Nyugdíjkorhatár-információk, 2012–2023
Year | Minimum age | Number of years worked | Exceptions for long careers |
2012 | 60 | 35 | Not available |
2013 | 60.5 | 38 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2014 | 61 | 39 | Age 60 for those who have worked for at least 41 years |
2015 | 61.5 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2016 | 62 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years |
2017 | 62.5 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2018 | 63 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2019 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years |
2020 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2021 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2022 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2023 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
A 2014-es kormánymegállapodás értelmében a kormány a jövőben fokozatosan 67 évre emeli a törvényes nyugdíjkorhatárt: 2025-ben 66 évre, 2030-ban pedig 67 évre emeli.
