Bulgária országos profilja a munkával töltött életben
Ez a profil a bulgáriai munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Bulgáriában.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munkaviszony kezdetét írásbeli munkaszerződés aláírásával kell jelezni (Mtk. 61. cikk).
A munkavállalási korhatár alsó korhatára 18 év. A 16 vagy 17 év betöltöttek esetében a munkaszerződést az Általános Munkaügyi Felügyelőségnek kell engedélyeznie. Kiskorú (18 év alatti) munkavállalási engedélyt kell kérni az Általános Munkaügyi Felügyelőségtől. A munkaviszony létesítéséhez szükséges alaki követelményeket (dokumentumok és igazolások) a 4. sz. rendelet (az 1993. május 25-i 44. sz., a 2017. december 12-i SG 99. sz. módosított és kiegészített SG rendelet) sorolja fel, és a munkaszerződés megkötéséhez szükséges dokumentumokra vonatkoznak.
A munkaszerződést a munkaviszony kezdete előtt kell megkötni. A munkáltató vagy a meghatalmazott személy a munkaszerződés megkötésétől vagy módosításától számított három napon belül, valamint a megszűnésétől számított hét napon belül köteles értesíteni a Nemzeti Adóhivatal illetékes területi igazgatóságát. A munkaszerződés megkötésekor a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkahelyéből vagy az elvégzett munkából eredő konkrét kötelezettségeiről.
A Munka Törvénykönyvébe 2015 júliusában került be a rövid távú mezőgazdasági idénymunkára vonatkozó rövid távú munkaszerződések (114a. § (1) bekezdés), különösen a munkavállaló és a nyilvántartott gazdálkodó között megállapodott napi mezőgazdasági idénymunkára, munkatapasztalatnak nem minősülő munkavégzésre.
Elbocsátási és felmondási eljárások
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkaszerződés közös megegyezéssel történő felmondását felmondás és kártérítés nélkül (Mtk. 325. § (1) bekezdés), a munkavállaló által kezdeményezett felmondást (326. § (2) bekezdés 1. pont), a munkáltató által a próbaidő alatt kezdeményezett felmondást (71. § (1) bekezdés), a munkáltató által kezdeményezett felmondást megállapodás szerinti kártérítéssel (331. §) és a munkahelyek megszüntetését. A munkaviszony megszűnésének oka lehet a megállapodás szerinti időtartam lejárta vagy a szerződésben meghatározott munka befejezése (Mtk. 325. § (4) bekezdés). A munkaszerződés akkor is felmondható, ha a munkakört olyan személynek kell átadni, akinek joga van annak betöltésére, például a szülői szabadságról hazatérő személynek, vagy ha a munkavállaló maradandó fogyatékosságot okozó betegség vagy orvosi szakértői bizottság megállapítása alapján orvosi ellenjavallat miatt nem tudja elvégezni a kijelölt munkát. Ez utóbbi kritérium alapján azonban nem lehet felmondani, ha a munkáltatónak a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő egyéb munkája van, és a munkavállaló hajlandó azt vállalni.
A munkavállalók egyes kategóriái védettek az elbocsátással szemben (a munka törvénykönyvének 333. cikke), például a három év alatti gyermekek anyái, az áthelyezett munkavállalók, az egészségügyi miniszter által meghatározott betegségben szenvedő munkavállalók, az engedélyezett szabadságot megkezdő munkavállalók, a munkavállalók választott képviselői, a munkavállalók munkahelyi egészségvédelemmel és biztonsággal kapcsolatos képviseletére megválasztott munkavállalók, valamint azok a munkavállalók, akik feladatai ellátása során tagjai az Európai Üzemi Tanács különleges tárgyaló testületének vagy az európai kereskedelmi vagy szövetkezeti ágazat képviseleti testületének.
Szülői, szülési és apasági szabadság
A szülési szabadság kompenzációjának kiszámítása 2015. január 1-jén megváltozott az állami társadalombiztosítás 2015. évi költségvetéséről szóló törvény bevezetésével. A szülési szabadság kompenzációját a szülési szabadság kezdetét megelőző 24 naptári hónap (2015. január 1-jét megelőző 18 hónap) átlagjövedelmének 90%-a alapján számítják ki. Az ezekre a járulékokra jogosult személyeknek 12 hónapos teljes biztosítási nyilvántartással kell rendelkezniük erre a társadalombiztosítási kockázatra.
A Nemzeti Társadalombiztosítási Intézet (NSSI) negyedévente és évente közzéteszi a rövid távú pénzbeli ellátásokról, beleértve a szülési és apasági/szülői szabadságot is. Az apák szabadságára vonatkozó adatokat 2008 óta gyűjtik. A felhasználást csak a férfiak és nők számára nyújtott ellátások számának (személyenkénti és havonta) arányában teszik közzé. A legfrissebb adatok (2019) az apasági ellátások csökkenését mutatják a 2015-ös és 2016-os enyhe növekedés után. Ennek az lehet az oka, hogy mind a szülési és az apasági szabadság juttatása a gyermeknevelés után havi 380 BGN, és a férfiak általában még mindig magasabb fizetéssel rendelkeznek, mint a nők, ami logikusabbá teszi, hogy a nő felnevelje a gyermeket.
A gyermekgondozási ellátások száma nemek szerint, 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
Number of childcare benefits* | 91,678 | 86,463 | 85,420 | 88,212 | 90,773 | 92,048 | 92,976 | 92,569 | 87,833 | 86,083 |
Women | 90,547 | 85,370 | 84,246 | 87,011 | 89,623 | 90,933 | 92,037 | 91,750 | 87,098 | 85,356 |
Men | 1,131 | 1,093 | 1,174 | 1,201 | 1,150 | 1,115 | 939 | 819 | 735 | 727 |
Women (% of total) | 98.8 | 98.6 | 98.6 | 98.6 | 98.7 | 98.8 | 99.0 | 99.1 | 99.2 | 99.2 |
Men (% of total) | 1.2 | 1.4 | 1.4 | 1.4 | 1.3 | 1.2 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.8 |
Megjegyzés: * Az adatok az Országos Társadalombiztosítási Intézettől kétéves korig fizetett ellátásban részesülők számára vonatkoznak.
Forrás: NSSI, 2021a.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
Maternity leave | |
Maximum duration | 410 calendar days, of which 45 days should be taken before the child’s birth. The father, instead of the mother, could use the remainder of the 410 days parental leave with the consent of the mother after the child is over six months of age |
Reimbursement | 90% of the average gross salary or the average daily insurance contribution on which contributions are paid or payable to insurance; or, for self-employed people, fully paid insurance contributions for a period of 24 calendar months (as of 2015) |
Who pays? | Social security contributions are paid by the employer and the insured person to the General Illness and Maternity Fund (ratio of 60/40). Maternity leave compensation is paid by the fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Parental leave | |
Maximum duration | Leave for children up to two years old (two years and six months for every additional child). It can be transferred to the father, grandmother or grandfather |
Reimbursement | The cash benefit for raising a child up to two years is fixed annually in the state budget. For 2022, it was fixed at BGN 650 (January–March 2022; €332), then increased to BGN 710 (April–December 2022; €363) |
Who pays? | Social Security Fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Paternity leave | |
Maximum duration | (1) Where the mother and the father are married or living in the same household, the father of a newborn child acquires the right to use 15 calendar days of leave immediately after the birth of the baby and leaving the hospital (2) The father can use the rest of the 410 days of parental leave with the consent of the mother after the child is over six months |
Reimbursement | (1) 90% of the average gross wage or average daily contributory income for up to 15 calendar days if there are 12 months of social security contributions (2) 90% of the average gross salary |
Who pays? | Social Security Fund |
Legal basis | Labour Code, Social Security Code |
Betegszabadság
A társadalombiztosítási törvénykönyv 40:5. és 41. cikke szerint az általános betegség és anyaság miatt biztosított személyek esetében az általános elv az, hogy a betegség miatti átmeneti rokkantság esetén járó napi pénzbeli ellátást a bruttó átlagbér 80%-ában kell kiszámítani. Baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti átmeneti rokkantság esetén a bruttó átlagbér vagy az átlagos biztosítási napidíj 90%-a, amelyre társadalombiztosítási járulékot fizettek vagy fizetnek.
Az átmeneti rokkantság első három napjára a biztosító (munkáltató) az átmeneti rokkantság bekövetkezésének hónapjára vonatkozó átlagos bruttó napi díjazás 70%-át fizeti a biztosítottnak, de legalább a megállapodás szerinti átlagos napibér 70%-át.
Ha általános betegség, foglalkozási megbetegedés vagy munkahelyi baleset a munkaszerződés vagy a társadalombiztosítási járulékok megszűnését követő 30 naptári napon belül következik be, átmeneti rokkantságért kártérítés fizethető, de legfeljebb 30 naptári napig (társadalombiztosítási törvénykönyv, 42. cikk (3) bekezdés).
Nyugdíjkorhatár
A társadalombiztosítási járulékok és az életkor alapján történő nyugdíjba vonulás feltételeit a társadalombiztosítási törvénykönyv szabályozza (68. cikk (1) és (2) bekezdése; 2000 óta hatályos). A nyugdíjkorhatár nőknél 60 év és 10 hónap, férfiaknál 63 év és 10 hónap, a nyugdíjra jogosító szolgálati idő nőknél 35 év és 2 hónap, férfiaknál pedig 38 év és 2 hónap.
2016. december 31-től a nyugdíjkorhatár minden naptári év első napjától az alábbiak szerint emelkedik.
2029. december 31-ig a nők nyugdíjkorhatára naptári évenként két hónappal emelkedik; 2030. január 1-jétől minden naptári évben, 65 éves korig három hónappal emelkedik.
2017. december 31-ig a férfiak nyugdíjkorhatára naptári évenként két hónappal emelkedik; 2018. január 1-jétől minden naptári évben, 65 éves korig egy hónappal emelkedik.
2016. december 31-től a társadalombiztosítási törvénykönyv 68. cikke szerinti nyugdíjra jogosító szolgálati idő minden naptári év első napjától két hónappal nő, a nők esetében 37 évig, a férfiak esetében pedig 40 évig terjedő nyugdíjra jogosító szolgálati időre. 2037. december 31. után a nyugdíjkorhatárt az átlagos várható élettartam növekedéséhez kell kötni.
A fenti rendelkezések alapján nyugdíjra nem jogosult személyek 2016. december 31-ét megelőzően 65 éves és 10 hónapos korukban voltak jogosultak nyugdíjra nők és férfiak esetében, ha legalább 15 év tényleges nyugdíjra jogosító szolgálati idővel rendelkeztek. 2016. december 31-től a korhatár minden naptári év első napjától két hónappal emelkedik, 67 éves korig. 2021-ben a járulékalapú szolgálati év súlya a nyugdíjképletben 1,169%-ról 1,35%-ra nőtt. 2019. július 1-je óta ezt a százalékos arányt alkalmazzák (minden szolgálati évre vonatkozóan) a szolgálati időre és az életkorra vonatkozó nyugdíj, valamint a 2018. december 31. utáni kezdő időponttal járó egyéb foglalkoztatói nyugdíjak összegének kiszámításakor (társadalombiztosítási törvénykönyv, 70. cikk).
