Kollektív tárgyalások Horvátországban

A munkáltatói szövetségek és szakszervezetek reprezentativitásáról szóló törvény meghatározza a horvátországi kollektív szerződések megkötésének reprezentativitási kritériumait. Ha csak egy szakszervezet képviseli a szervezet munkavállalóit, akkor ezt a szakszervezetet a kollektív tárgyalások képviseleti szakszervezeteként kell elismerni. Ez független a szakszervezeti tagok számától és a szakszervezeti tagsággal rendelkező munkavállalók arányától. Ha egynél több szakszervezet képviseli a munkavállalókat egy szervezetben, akkor ezeknek a szakszervezeteknek meg kell állapodniuk abban, hogy melyik szakszervezet (vagy szakszervezetek) a képviselő(k). A törvény előírja, hogy a kollektív szerződés csak akkor érvényes, ha azt az reprezentatív szakszervezet(ek) aláírják, amelyek az érdekképviseleti szakszervezet(ek) tagjainak legalább 50%-át képviselik. A reprezentativitásról szóló megállapodásban meg kell határozni az egyes reprezentatív szakszervezetek tagjainak számát. Ha a szakszervezetek nem tudnak megállapodni a szakszervezeti reprezentativitásról, akkor a reprezentativitást meghatározó bizottság (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti) dönt. A kollektív szerződések jogilag kötelező érvényűek. Horvátországban a kollektív tárgyalások decentralizáltak a magánszektorban, és többnyire a közszférában központosítják. Továbbra is lehetőség van kollektív tárgyalásokra minden szinten – vagyis a kollektív szerződés megkötésére, amely egy munkáltató, több munkáltató vagy egy munkáltatói szövetség munkavállalóira vonatkozik.

A kollektív tárgyalások mintái és jellemzői a magánszektorban és a közszférában (azaz a polgári és közszolgáltatásokban, valamint az állami vállalatokban) jelentősen eltérnek egymástól; Ezért nincs egységes és egységes kollektív tárgyalási rendszer, amely hasonló hierarchikus struktúrával és dinamikával rendelkezne.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége, minden szinten

Megjegyzés: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest.

Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának (NACE) B–S kódja), több válasz is lehetséges); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal)

A kollektív bértárgyalások lefedettsége körülbelül nyolc százalékponttal alacsonyabb, mint a 2009-es horvátországi gazdasági válság kezdetén, amikor 61% volt. A gazdasági válság kedvezőtlen hatása különösen negatívan hatott a polgári építőiparban, valamint a turizmusban és a vendéglátásban foglalkoztatott foglalkoztatás általános tárgyalási lefedettségére, két olyan fontos ágazatra, ahol a munkaügyi miniszter határozata kiterjesztette az ágazati kollektív szerződéseket ezen ágazatok valamennyi munkavállalójára. 2009-ben az építőipar mintegy 100 000 munkavállalót foglalkoztatott, vagyis az összes munkavállaló mintegy 8,3%-át, míg 2013 végére ez a szám körülbelül 70 000-re csökkent, és a munkavállalók aránya a munkavállalók 6,4%-ára csökkent. Az építőipar azóta helyreállt, és 2022 márciusában 105 000 munkavállalót foglalkoztatott, ami a horvátországi teljes foglalkoztatás mintegy 7,8%-a. Hasonló tendencia figyelhető meg a turizmusban és a vendéglátóiparban is.

A magánszektorban a kollektív tárgyalások leggyakoribb típusa az ágazati kollektív szerződések hagyományos rendszere. Ilyen rendszert csak néhány tevékenység keretében hoztak létre, a kollektív tárgyalások kissé eltérő formáival. Vannak viszonylag szűk kategóriák az olyan tevékenységeknek, amelyekben a kollektív szerződéseket meghatározott időre, rendszeres ciklusokban írják alá, de azok, amelyek igen, magukban foglalják a magánegészségügyi gyakorlatot, a humanitárius aknamentesítést, valamint az áru- és személyszállítást. Ezekben a tevékenységekben a kollektív szerződéseket főszabály szerint nem hosszabbították meg a munkaügyi miniszter közigazgatási határozatával, és azokat csak az adott egyesület tagjai alkalmazzák, ami azt jelenti, hogy a kollektív szerződések rendelkezéseit valószínűleg széles körben alkalmazzák. Az ágazati kollektív szerződések másik típusa az építőiparra, a vendéglátóiparra, az utazási irodákra, valamint a fa- és papíriparra vonatkozó szerződések, amelyeket viszonylag régen, határozatlan időre kötöttek, és amelyek az adminisztratív kiterjesztésnek köszönhetően ezen ágazatok valamennyi munkavállalójára és munkáltatójára vonatkoznak. Ezek a megállapodások felelősek a kollektív tárgyalások lefedettségének nagy részéért, bár nem világos, hogy a gyakorlatban hány alkalmazottra vonatkoznak. A munkáltatók jelentős része nem rendelkezik eszközökkel az alkalmazásuk ellenőrzésére. E megállapodások némelyike nagyon dinamikus és naprakész, annak ellenére, hogy határozatlan időre kötötték őket, a rendszeresen aláírt mellékletek és kiegészítések miatt, amelyek révén bizonyos rendelkezéseket az adott ágazat körülményeihez igazítanak, beleértve az alapbér szabályozását is. Mások csak általános kérdéseket és jogokat szabályoznak, az alapbért nem, így a konkrét kérdéseket további házon belüli megállapodások (például az étkeztetésre vonatkozó kollektív szerződés) kezelik. Ezek a megállapodások általában nem tartalmaznak egyértelmű mechanizmusokat a bérek makrogazdasági és/vagy mikrogazdasági mutatókkal való összehangolására.

A magánszektorban a kollektív tárgyalások másik mintája a házon belüli kollektív szerződések. Ezen a mintán belül bizonyos heterogenitás is tapasztalható, mind a tárgyalási ciklus időtartama (az egyéves megállapodásoktól a határozatlan időre kötött megállapodásokig), mind a tartalom tekintetében. Ezek a megállapodások főként a nagyvállalatoknál (250 főnél több) és kisebb mértékben a középvállalatoknál (50–250 alkalmazott) vannak jelen. Az ágazatok között is jelentős különbségek vannak – sokkal nagyobb hatással vannak a bányászatra és a kitermelésre, a pénzügyi és biztosítási szektorra, valamint a feldolgozóiparra. A közszférára vonatkozó megállapodásokkal ellentétben azonban ezek a megállapodások általában pontosan szabályozzák az alapbérek szintjét, de ritkán tartalmaznak kifejezetten kialakított mechanizmusokat az alapbér makrogazdasági és mikrogazdasági mutatókkal való összehangolására. Általánosságban elmondható, hogy a magánszektorban kötött kollektív szerződések – ami az egyéb anyagi jogokat illetik – szerkezetüket tekintve inkább utánozzák a közszféra (beleértve az állami vállalatokat, valamint az állami és közigazgatást) anyagi jogait, de gyakran eltérnek az egyéni jogok számában. Ezeknek a megállapodásoknak a száma gyakran alacsony, de a sikeres ágazatokban és vállalkozásokban lényegesen magasabb lehet. Meg kell jegyezni, hogy a magánszektorban számos esetben csökkentek a munkavállalók bizonyos anyagi jogai a vállalkozás és az ágazat gazdasági válság hatásaihoz való alkalmazkodásának részeként.

Végül meg kell jegyezni, hogy a magánszektornak van egy jelentős szegmense, főként a szolgáltatóipar kis- és néhány középvállalkozásában, ahol a munkavállalók jogait egyáltalán nem szabályozzák kollektív szerződések. Sajnos nincsenek olyan elemzések, amelyek kimutatnák, hogy ez milyen mértékben befolyásolja negatívan e munkavállalók bérszintjét vagy egyéb anyagi jogait. Nincs más friss adat.

A munkáltatók nagyobb érdeklődést mutatnak a kollektív szerződések vállalati szintű megkötése iránt, mint az ipari, ágazati vagy regionális szintű kollektív tárgyalások iránt. Ezt támasztja alá az a tény, hogy Horvátországban nagyon kevés a kollektív szerződések száma ipari, ágazati vagy regionális szinten.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Artikuláció

Horvátországot a különböző tárgyalási szintek közötti nagyon gyenge kapcsolatok jellemzik. A legtöbb alku vállalati szinten zajlik, bár vannak olyan ágazatok – például az építőipar és a vendéglátás, valamint a közszféra –, ahol ágazati kollektív szerződések is vannak, néha a vállalati szintű megállapodások mellett.

Az alkudozási fordulók egész évben zajlanak, és az évnek nincs konkrét időszaka, amikor megtörténnek, vagy az év folyamán nincs minta.

Koordináció

A horizontális és vertikális koordináció elsősorban a szociális párbeszéd általában gyenge hagyománya, a magánszektor munkavállalóinak a kollektív szerződésekben való alacsony szintű lefedettsége, a magánszektor nem hajlandó partnerként elfogadni a szakszervezeteket, valamint a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek elégtelen kapacitásai miatt gyenge. A súlyos gazdasági és társadalmi helyzet és a riasztó munkanélküliségi ráta összefüggésében a szakszervezetek az elmúlt néhány évben hatékonyabban kezdtek koordinálni, de a koordináció még mindig viszonylag gyenge közöttük, az ágazatok és a különböző szintek között.

Kiterjesztési mechanizmusok

A kollektív szerződés alkalmazásának kiterjesztését a Munka Törvénykönyvének 203. cikke írja elő. A munkaügyi miniszter a kollektív szerződésben részes felek kérelmére kiterjesztheti a munkáltatói szövetséggel vagy magasabb szintű munkáltatói szervezettel kötött kollektív szerződés alkalmazását olyan munkáltatóra, amely nem tagja az adott munkáltatói szövetségnek vagy magasabb szintű munkáltatói szövetségnek. A miniszter dönt arról, hogy a kollektív szerződés meghosszabbítása közérdek-e, és eldönti, hogy a kollektív szerződést a legtöbb taggal rendelkező szakszervezetek és a legtöbb munkavállalóval rendelkező munkáltatói szövetség kötötte-e azon a szinten, amelyre a kiterjesztést ki kívánják terjeszteni.

Eltérési mechanizmusok

Egyes kollektív szerződések rendelkeznek a törvényben meghatározott minimumszabályoktól való eltérésről, és a képviseleti vállalat, a szakszervezet (vagy nemzeti szakszervezet) és a munkáltató közötti megállapodást követően el lehet térni ezektől a kollektív bérmegállapodásoktól, elsősorban a munkahelyek megmentése érdekében. Határozott idejű munkaszerződés (a Munka Törvénykönyvének 46. cikke) révén el lehet térni a vállalkozáshoz kirendelt kölcsönzött munkavállalókra alkalmazandó javadalmazásra és egyéb munkafeltételekre vonatkozó általános jogi szabályozástól, nevezetesen, hogy ezek nem lehetnek alacsonyabbak vagy kedvezőtlenebbek, mint az érintett vállalkozásnál ugyanazon feladatok ellátása céljából alkalmazott munkavállalókra alkalmazandók. A munkaerő-kölcsönző ügynökség vagy az ügynökségek és szakszervezetek szövetsége között létrejött kollektív szerződésben a kölcsönzött munkavállalók számára kedvezőtlenebb munkafeltételeket lehet megállapítani, mint a vállalatnál foglalkoztatott munkavállalók esetében.

A kollektív szerződések lejárta

A munka törvénykönyvének 199. cikke meghatározza a kollektív szerződésben foglalt jogszabályok kiterjesztett alkalmazásának lehetőségét. A kollektív szerződés lejártát követően a munkaszerződések tartalmára és megszüntetésére vonatkozó jogi szabályok az eredeti lejárati időponttól számított legfeljebb három hónapig alkalmazandók az új kollektív szerződés megkötéséig. A kollektív szerződés a jogszabályok kiterjesztett alkalmazásának hosszabb időtartamát is előírhatja.

Békezáradékok

A kollektív szerződésekben elvileg nincsenek békezáradékok, és azokat nem is alkalmazzák. A Munka Törvénykönyve 205. cikke azonban kimondja, hogy:

(1) A szakszervezeteknek joguk van sztrájkot hirdetni és végrehajtani tagjaik gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme és előmozdítása érdekében, vagy a díjazás vagy kártérítés vagy annak egy részének meg nem fizetése miatt, ha azokat a lejáratig nem fizették ki.

(4) A sztrájk nem kezdődhet meg a közvetítői eljárás befejezése előtt, ha e törvény ilyen eljárást ír elő, vagy a felek által elfogadott egyéb békés vitarendezési eljárás befejezése előtt.

(5) A szolidaritási sztrájk akkor is megkezdődhet, ha a közvetítői eljárás nem került lefolytatásra, de legkorábban annak a sztrájknak a megkezdésétől számított két nap elteltével, amelynek támogatására a sztrájkot szervezték.

A 206. cikk meghatározza azokat a vitákat, amelyekben a közvetítés kötelező:

(1) Sztrájkot vagy más szervezett fellépést eredményező vita esetén a közvetítői eljárást az e törvényben előírtak szerint kell lefolytatni, kivéve, ha a felek alternatív békés megoldási módban állapodtak meg.

(2) Az e cikk (1) bekezdésében említett közvetítést a vitában részt vevő felek által a Gazdasági és Szociális Tanács által összeállított vagy közös megegyezéssel meghatározott listáról kiválasztott közvetítő folytatja le.

A sztrájk szervezésének vagy a sztrájkban való részvételnek a következményeit a 215. cikk határozza meg:

(1) A sztrájk szervezése vagy a sztrájkban való részvétel, amelyet a törvény, a kollektív szerződés és a szakszervezeti szabályok tiszteletben tartásával szerveznek, nem minősül munkaszerződésszegésnek.

A kollektív szerződésekben tárgyalt egyéb munkaügyi szempontok

Mivel az építőipart különösen súlyosan érintette a gazdasági válság, az ágazatra vonatkozó kollektív szerződés módosításai megmutatják, hogyan lehet csökkenteni a kedvezőtlen következményeket. Egyes kollektív szerződések más munkafeltételekkel, például a munkaidővel is foglalkoznak.