Horvátország munkával töltött életének országprofilja
Ez a profil a horvátországi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja Horvátországban.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munka törvénykönyve 19. §-a szerint tilos 15 éven aluli (vagy 15 és 18 év közötti, ha még nappali tagozatos általános iskolai végzettség alá tartozik) személyt foglalkoztatni. Ha a jogi képviselő kiskorú (kivéve a kiskorú kivételével, aki továbbra is kötelező nappali tagozatos általános iskolai oktatásban részesül) munkaszerződés megkötésére engedélyezi, a kiskorú jogképességgel rendelkezik a szerződés megkötésére és megszüntetésére, valamint az esetleges jogi lépések megtételére. A munka törvénykönyve 19. cikkének a) pontja meghatározza a gyermekek és a kiskorúak különleges védelmét. Megállapítja, hogy e törvény értelmében gyermeknek minősül a 15. életévénél fiatalabb személy, míg a kiskorú az a személy, aki betöltötte a 15. életévét, vagy 15. életévét betöltötte és 18 évesnél fiatalabb, míg a 19. cikk b) pontja meghatározza a kiskorúakkal dolgozó személyek feltételeit és jellemzőit. A 19. cikk b) pontjának módosítása meghatározza a munkáltatók kötelezettségeit a gyermekek és kiskorúak különleges védelmével kapcsolatban. A 21. cikk módosítása előírja, hogy a munkáltató nem alkalmazhat kiskorút a kiskorú egészségügyi képességének előzetes meghatározása előtt. Továbbá a munkaügyi miniszter az egészségügyi miniszter előzetes hozzájárulásával rendeletben írja elő a kiskorúak munkaképességének előzetes meghatározását.
Az otthonról (azaz a munkáltatójuktól eltérő munkahelyen) dolgozó munkavállalók esetében, ha a munkavállaló kéri a munkáltatótól az otthoni munkavégzést szabályozó munkaszerződés módosítását, a munkáltató köteles válaszolni a munkavállalónak, és a kérelmet csak indokolt okból utasíthatja el, amelyet legkésőbb a javaslat kézhezvételétől számított 30 napon belül írásban el kell magyarázni a munkavállalónak. A Munka Törvénykönyve 15. §-ában foglalt információk feltüntetésén kívül az írásban megkötött munkaszerződésnek, amelyben a munkáltató és a munkavállaló megállapodik abban, hogy külön munkahelyen dolgoznak, további információkat kell tartalmaznia (1) a munkavállalók rendelkezésre állását és az üzleti területhez való akadálytalan hozzáférését lehetővé tevő munkaszervezésről, tájékoztatás és szakmai kommunikáció más munkavállalókkal és a munkáltatóval, valamint az üzleti folyamatban részt vevő harmadik felekkel; (2) a munkaidő nyilvántartásának módja; (3) a munka elvégzéséhez szükséges munkaeszközök, amelyeket a munkáltató köteles beszerezni, telepíteni és fenntartani; (4) a munkavégzés miatt felmerült költségek megtérítése, amelyet a munkáltató köteles a munkavállaló részére megfizetni, ha a külön munkahelyen végzett munkát határozatlan időre szerződtetik, vagy ha a külön munkahelyen végzett munkavégzés időtartama meghaladja a 15 munkanapot folyamatosan; (5) a munkavállalók képzésének és szakmai fejlődésének módszere; (6) a munkavállalók döntéshozatali folyamatban való részvételéhez való jog gyakorlásának módja; és (7) a külön munkahelyen végzett munka időtartama.
Elbocsátási és felmondási eljárások
A munka törvénykönyvének 115. cikke lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy bizonyos okokból elbocsássa a munkavállalókat. Ezek közé tartozik a munka sajátos jellege a szervezés és a technológia tekintetében; a munkavállaló személyes jellemzői; illetlen viselkedés; és a próbaidő alatt a munkanormáknak való megfelelés elmulasztása. Ha a munkavállalót a munka változó jellege miatt bocsátják el, figyelembe kell venni a szolgálati idejét, életkorát és családi körülményeit.
Jogosultságok és kötelezettségek
Szülői, szülési és apasági szabadság
Törvényes szabadság szabályozása, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Betegszabadság
Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranjeáltal nyújtott pénzbeli betegségi ellátás kiszámításabetegség hónapját megelőző hat hónap nettó átlagbérén alapul. Teljes egészében (a számítási alap 100% -a) fizetik, ha a betegség a belföldi háború következménye, a munka során bekövetkezett sérülésekért, a három év alatti beteg gyermek ápolásáért, szövetek és szervek adományozásáért, izolálás szükségessége vagy terhesség alatti szövődmények esetén. Minden más esetben a számítási alap 70%-át teszi ki. Hat hónapos folyamatos betegszabadság után az összeg 80%-ra emelkedik. Ezt a kötelező egészségbiztosításról szóló törvény szabályozza (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 és 98/19), a betegszabadság leghosszabb időtartamára vonatkozó szabálykönyv a betegség típusától függően (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), a munkaügyi törvény, valamint az anyasági és szülői ellátásokról szóló törvény. Az anyasági és szülői ellátásról szóló új törvény (OG 152/22) 2023. január 1-jétől hatályos.
Nyugdíjkorhatár
A férfiak nyugdíjkorhatára 65 év, míg a nők nyugdíjkorhatára 2022-ben 63 évre, 2023-ban pedig 63,25 évre emelkedett a 2012-es 60,5 évről. A nők törvényes nyugdíjkorhatára évente három hónappal emelkedik, és a tervek szerint 2030-ra eléri a 65 évet. Lehetőség van a korengedményes nyugdíjba vonulásra legfeljebb öt évvel a hivatalos nyugdíjkorhatár elérése előtt, a nyugdíj összegének 0,2%-os csökkentésével a korengedményes nyugdíjba vonulás minden hónapja után (Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, a nyugdíjbiztosítási törvény módosításáról szóló törvény, OG 102/19, 4. cikk).
