Kollektív tárgyalások Cipruson

A kollektív tárgyaláshoz való jogot az 1960-as alkotmány garantálja és védi. Közelebbről, az Alkotmány 26. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy "törvény előírhatja a munkáltatók és a munkavállalók által kötelezővé tevő kollektív szerződések teljesítését, bármely személy jogainak megfelelő védelme mellett, függetlenül attól, hogy képviselt-e vagy sem képviselteti magát az ilyen megállapodás megkötésekor".

Vonatkozó jogszabály hiányában azonban az eddig megkötött kollektív szerződések "gentlemen's agreement"-nek minősülnek. Ez azt jelenti, hogy a megállapodások szabályozási része – a bérezést és a munkakörülményeket szabályozó feltételek, valamint a munkaerő rendelkezésre bocsátásából eredő egyéb kérdések – nincs közvetlen vagy kötelező hatással a munkavállalókra.

A gyakorlatban az IRC keretében kialakított szabad kollektív tárgyalási rendszer mind a magán-, mind a félig állami szektorra vonatkozik.

Annak ellenére, hogy a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek egyaránt egyértelmű tendenciát mutatnak a kollektív tárgyalások decentralizációja felé, Cipruson továbbra is vegyes helyzet áll fenn, ahol a tárgyalások szintje ágazati és vállalati szinten váltakozik. Ebben az összefüggésben meglehetősen nehéz felmérni, hogy melyik az uralkodó szint, főként a teljes tárgyalási lefedettségi arány tekintetében. Konkrétan, a vállalati szint számszerű túlsúlya ellenére az ágazati szintet ugyanolyan fontosnak, ha nem fontosabbnak tekintik a lefedettség szempontjából.

A kollektív tárgyalások lefedettségére vonatkozó rendelkezésre álló adatok töredékesek és különböző forrásokból származnak, míg gyűjtésük és feldolgozásuk módszerei nem ismertek. Ebben az összefüggésben problémás bármilyen konkrét adatot idézni, miközben rendkívül fontos különbséget tenni az állami/szélesebb körű közszféra között, ahol a lefedettség aránya eléri a közel 100%-ot, és a magánszektor között. Ami a magánszektort illeti, a szakszervezetek pontos adatok megadása nélkül arról számoltak be, hogy 2007 óta csökken a tárgyalási lefedettség, és hogy ez a tendencia 2010 óta folyamatosan növekszik. Ez a tendencia a közelmúltbeli gazdasági válság során vált nyilvánvalóbbá.

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége

Megjegyzés: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához képest.

Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat (a gazdasági tevékenységek nómenklatúrájának (NACE) B–S kódja), több válasz is lehetséges; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, B–S kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal); OECD és AIAS (2021).

Cipruson a kollektív tárgyalások ágazati és vállalati szinten zajlanak. Ágazati szinten a szociális partnerek között mindig közvetlen tárgyalások folynak, a legtöbb esetben a munkavállalói oldalról a két legnagyobb szövetség (PEO és SEK), valamint a munkáltatói oldalról az OEB között. Vállalati szinten a kollektív szerződéseket általában közvetlenül a szakszervezeti képviselők és a munkáltató dolgozzák ki és tárgyalják meg, de számos esetben a vállalat kapcsolt munkáltatói szövetségének segítségével.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Artikuláció

A két alkuszint közötti artikuláció meglehetősen gyenge. Ennek eredményeként az ágazati szintű alkudozás nem képezi alapját a bérek konkrétabb szinten, például vállalati szinten történő meghatározásának.

A kollektív tárgyalások időpontját nem határozzák meg. Mindazonáltal az IRC rendelkezései alapján a meglévő kollektív szerződést módosítani kívánó félnek legalább két hónappal korábban értesítenie kell a másik felet erről a szándékáról, annak lejárta előtt, és mellékelnie kell a követelések vagy módosítások listáját. Az egyetlen kivétel az, amikor a kisvállalkozások esetében a kollektív szerződés eltérő eljárást ír elő.

Ha mindkét fél megállapodik, a meglévő kollektív szerződés a keresetek benyújtásának késedelmével megegyező ideig marad hatályban, ha ez a késedelem nem haladja meg a 15 napot. Ha a meglévő szerződést módosítani kívánó fél nem jelenti be erre irányuló szándékát, a kollektív szerződés még egy évig hatályban marad.

A gazdasági válság következtében a munkáltatói szervezetek célja a hosszabb távú kollektív szerződések megkötése, amit szerintük a szakszervezetek is keresnek. A szakszervezetek azonban úgy vélik, hogy a kollektív szerződések időtartamának rövidebbnek kell lennie, mivel a gazdasági válság miatt sok rendelkezést ideiglenesnek ítélnek.

Bár a tárgyalások különböző szintjei között nincs operatív koordináció, a gazdasági tevékenység néhány ágazatában, például a szállodákban, a fémmegmunkálásban és az építőiparban a kollektív tárgyalások képezik a bérek megállapításának alapját a gazdasági tevékenység más ágazataiban, akár alágazati, akár vállalati szinten. Ez azt jelenti, hogy ezeket az ágazatokat informálisan ütemformáló ágazatoknak tekintik.

A kollektív szerződések csak az aláíró felek tagjaira vonatkoznak. Cipruson azonban nincs általános jogi rendelkezés a kollektív szerződések kötelező meghosszabbítására, és nincs funkcionális megfelelője sem.

A krisztofiai kormány 2013 februárjában törvénytervezetet nyújtott be, amelynek célja az ágazati kollektív szerződések kiterjesztési mechanizmusának bevezetése. Anasztasziádész kormánya, amely 2013 márciusában lépett hivatalba, visszavonta a törvénytervezetet. Ezt követően a képviselőház munkaügyi bizottságának elnöke kisebb lényeges változtatásokkal újra benyújtotta a törvénytervezetet. 2022 végén a törvénytervezet még mindig a Munkaügyi Bizottság előtt volt, és még nem került fel a bizottság kiemelt napirendjére.

A 2020 májusában jogszabály bevezetett egyfajta meghosszabbítási mechanizmust. A jogszabály az építőiparra jellemző. A jogszabály az ágazati kollektív szerződés alábbi öt rendelkezését terjeszti ki az ágazat valamennyi munkavállalójára: (1) munkaszüneti napok, (2) biztosítási alap, (3) munkaidő, (4) túlórák díjazása és (5) a munkavállalóknak decemberben fizetendő 13. fizetés.

A kollektív tárgyalások eredményeire vonatkozó bérindexációval kapcsolatban minden munkavállalóra vonatkozik, függetlenül attól, hogy tagja-e szakszervezetnek.

Az eltérés lehetséges, de Ciprus esetében nem állnak rendelkezésre konkrét adatok annak mértékéről. A DLR 2012-re vonatkozóan arról számolt be, hogy nőtt azoknak a munkáltatóknak a száma, akik egyoldalúan módosították a foglalkoztatási feltételeket, ami a legtöbb esetben a kollektív szerződések részleges megsértését és kevesebb embert fedezett le. A részleges jogsértés azt jelenti, hogy a megállapodás nem tartották be az összes rendelkezést, vagy hogy a személyzetnek csak egy kis része volt lefedve (a hatálya alá tartozó alkalmazottak általában állandó alkalmazottak, akik szakszervezeti tagok).

A nyitó záradékok 2012 óta gyakoribbak, a gazdasági válság következtében. Nincs releváns jogszabályi vagy intézményi keret, és 2008 előtt nem alkalmaztak nyitó záradékokat. Meg kell jegyezni, hogy Cipruson a szociális partnerek a "nyitó záradék" kifejezés helyett inkább a gazdasági válság következtében nehézségi záradék formájában megfogalmazott "különleges/ad hoc megállapodásokra" (vagy egy meglévő megállapodáson belüli rendelkezésekre) hivatkoznak. Az OEB kijelentette, hogy 2012 óta a legtöbb megújítás az ilyen típusú megállapodások keretében történt, amelyek rövid időtartamra, általában egy évre szólnak. Tartalmukat tekintve ezek a különleges/eseti megállapodások szinte kizárólag a fizetésre és a munkaidőre vonatkoznak. A gyakorlatban az ad hoc megállapodások keretmegállapodásként működnek, lehetővé téve az eredeti megállapodástól való eltérést, míg az egyes eltérések a vállalkozások szintjén történnek, az egyes vállalkozások sajátos körülményeitől függően. Ahogy a gazdaság visszatért a pozitív növekedési ütemhez, 2015 második felétől a versenyszféra fő szakszervezetei a kollektív szerződések által biztosított összes feltétel helyreállítására kezdtek összpontosítani.

A korábbi megállapodások megújításukig általában hatályban maradnak. A PEO véleménye szerint azonban ez egy szürke zóna, amelyben nem világos, hogy mi van és mi nem. Ezzel összefüggésben a PEO rámutatott, hogy a gazdasági válság következtében több késedelem következett be a kollektív szerződések megújításában, és ezért mind az egyes vállalkozásokban, mind a gazdasági tevékenység egész ágazataiban sok munkavállaló nem rendelkezett alapvető foglalkoztatási feltételekkel.

Nem minden kollektív szerződés tartalmaz békezáradékot, és azok a kollektív szerződések, amelyeknek van békezáradéka, amúgy is az IRC rendelkezéseire utalnak. Az IRC pusztán egy "úriember megállapodása", ezért nem keletkeztet jogi kötelezettségeket. A kollektív tárgyalásokban részt vevő szociális partnerek azonban betartják annak rendelkezéseit. Az IRC a vita jellegének megfelelően foglalkozik az ipari békével. Összeférhetetlenség esetén (új kollektív szerződés megkötésére vagy meglévő kollektív szerződés megújítására irányuló tárgyalásokból eredő konfliktusok) az IRC előírja, hogy a felek nem folyamodhatnak szervezett fellépéshez sem a kollektív szerződés érvényessége alatt, sem a közvetítés, a választottbírósági eljárás vagy a nyilvános vizsgálat során.

A sérelmekkel kapcsolatos jogviták esetén (a meglévő kollektív szerződések vagy a meglévő foglalkoztatási feltételek értelmezéséből és/vagy végrehajtásából eredő jogviták, vagy személyes panaszok, beleértve az elbocsátással kapcsolatos panaszt is) a felek vállalják, hogy nem folyamodnak semmilyen szervezett fellépéshez. A szakszervezetek szervezett fellépéshez folyamodhatnak, ha a munkáltató az MLSI ajánlásai ellenére kirívóan megsérti a kollektív szerződés valamely rendelkezését.

A kollektív tárgyalások tartalmát tekintve meglehetősen korlátozottak, és olyan hagyományos kérdésekre terjednek ki, mint a bér és a munkaidő. Az egyéni foglalkoztatással és munkakörülményekkel kapcsolatos egyéb kérdések másodlagos jelentőségűek.