Ciprus országos profilja a munkával töltött életszakaszról
Ez a profil a ciprusi munka legfontosabb jellemzőit írja le. Célja, hogy releváns háttér-információkat nyújtson a munka világára vonatkozó struktúrákról, intézményekről, szereplőkről és szabályozásokról.
Ez a következő szempontokra vonatkozó mutatókat, adatokat és szabályozási rendszereket foglal magában: szereplők és intézmények, kollektív és egyéni foglalkoztatási kapcsolatok, egészség és jóllét, fizetés, munkaidő, készségek és képzés, valamint a munkahelyi egyenlőség és megkülönböztetésmentesség. A profilokat kétévente szisztematikusan frissítik.
Az "egyéni munkaviszony" az egyes munkavállalók és munkáltatója közötti kapcsolatra utal. Ezt a kapcsolatot a jogi szabályozás és a szociális partnerek szerződési feltételekről folytatott tárgyalásainak eredményei alakítják. Ez a szakasz a munkaviszony kezdetét és megszűnését, valamint a ciprusi jogosultságokat és kötelezettségeket vizsgálja.
A munkaszerződéssel kapcsolatos követelmények
A munkaviszonyt jogszabály nem szabályozza. A fiatalok foglalkoztatási védelmére azonban bizonyos jogszabályok vonatkoznak.
A munkavállalási korhatár alsó korhatára 18 év, és azt a fiatalok munkahelyi védelméről szóló 48(I)/2001. sz. törvény szabályozza. A 48(I)/2001. sz. törvény fő célja a 18 év alattiak munkahelyi védelme. A vonatkozó jogszabályok alapvető rendelkezései a következők.
Tiltja a gyermekek foglalkoztatását.
Meghatározza a gyermekek és serdülők munkaidejét, napi és heti pihenőidejét, valamint éjszakai munkavégzési korlátozásait.
Szabályozza a gyermekek kombinált munka- és képzési programokban való elhelyezését. Meghatározza a munkáltatók általános kötelezettségeit e tekintetben.
Meghatározza a tiltott foglalkoztatási formákat.
Előírja a bűncselekményeket és a büntetéseket.
Elbocsátási és felmondási eljárások
Az elbocsátások és a felmondási eljárások tekintetében az alapvető jogszabály a munkaviszony megszüntetéséről szóló 24/1967. sz. törvény és a csoportos létszámcsökkentésről szóló 28(I)/2001. sz. törvény.
Ami a munkaviszony megszüntetését illeti, a 24/1967. sz. törvény célja a munkavállalók védelme az elbocsátással szemben. A 24/1967. sz. törvény minden munkavállalóra vonatkozik, függetlenül attól, hogy a magán- vagy a közszférában tevékenykedik-e, beleértve a gyakornokokat is. Kiterjed a magánvállalatok részvényeseire is, akik a társaságuk alkalmazásában állnak. Az Egyesült Királyság kormányának, valamint a haditengerészetnek, a hadseregnek és a légierő intézeteinek Cipruson dolgozó alkalmazottai mentesülnek a külön jogszabály rendelkezései alól. A 24/1967. sz. törvény értelmében az a munkáltató, aki legalább 26 hetes folyamatos munkaviszonyt kíván megszüntetni a munkáltatónál, köteles a munkavállaló szolgálati idejétől függően a törvényben előírt minimális felmondási időt biztosítani a munkavállaló számára. Cipruson minden elbocsátás tisztességtelennek minősül, hacsak a munkáltató nem bizonyítja az ellenkezőjét. Az egyéni elbocsátási eljárásokkal kapcsolatos további információkért tekintse meg az MLSI munkaviszony megszüntetési útmutatóját (dátum nélkül).
Csoportos létszámcsökkentés esetén a 28(I)/2001. sz. törvény célja a munkavállalók védelme csoportos létszámcsökkentés esetén. Ahhoz, hogy a vállalat a törvény hatálya alá tartozzon, legalább 21 embert kell foglalkoztatni a létesítményben. Ahhoz, hogy a jogszabály hatálya alá tartozzon, a munkáltatónak 30 napon belül 10 vagy több munkavállaló elbocsátását vagy elbocsátását kell terveznie a 21–100 főt foglalkoztató vállalkozásoknál, a 101–299 főt foglalkoztató vállalkozások esetében a munkaerő 10%-át, a 300 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató vállalkozásoknál pedig a munkaerő 30%-át.
A köztisztviselők, a félig kormányzati szervezetek, a helyi hatóságok vagy a közjogi jogi személyek által foglalkoztatott munkavállalók, a tengerészek és a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók mentesülnek a jogszabály hatálya alól.
Szülői, szülési és apasági szabadság
2017 augusztusában a szülési és szülői szabadság mellett kéthetes fizetett apasági szabadságot vezettek be. Emellett 2022-ben jelentős fejlődés történt a vonatkozó jogszabályokban, amelyet a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló uniós irányelvvel való harmonizáció hozott. Az apasági szabadságról, a szülői felügyeletről, a vis maiorról és a rugalmas munkafeltételekről szóló új törvényt 2022 decemberében fogadták el, és hatályon kívül helyezte a szülői szabadságról, vis maiorról és apasági szabadságról szóló korábbi törvényeket. Ez a törvény lehetővé teszi a rugalmas munkafeltételeket – vagyis a nyolc éven aluli gyermeket nevelő munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy munkaviszonyuk formáját módosítsák, többek között távmunka, rugalmas munkaidő vagy csökkentett munkaidő révén. Joguk van arra is, hogy kérjék eredeti foglalkoztatási formájukhoz való visszatérést annak a megállapodás szerinti időszaknak a lejárta előtt, amelyre vonatkozóan rugalmas intézkedéseket hoztak. Megjegyzendő, hogy a törvény által bevezetett változások a munkaviszony megszüntetésére, a társadalombiztosításra, az éves szabadságra, valamint a férfiak és nők közötti munkahelyi egyenlő bánásmódra vonatkozó törvények aktualizálásához vezettek.
Törvényes szabadságra vonatkozó rendelkezések
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Betegszabadság
A ciprusi törvények szerint a munkáltatónak nincs törvényi kötelezettsége a táppénz kifizetésére. Ha a munkáltató nem köt külön megállapodást munkavállalóival a táppénzről, a táppénz a társadalombiztosítási rendszer (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) hatálya alá tartozik, amely a kérelmező életkorától függetlenül minden olyan személyre vonatkozik, aki jogosult erre az ellátásra. Mindazonáltal a jelenlegi rendszerben a táppénz a 16 és 63 év közötti, munkaképtelen munkavállalóknak és önálló vállalkozóknak jár. Azok a személyek, akik 63 éves korukban nem felelnek meg az öregségi nyugdíjra való jogosultság biztosítási feltételeinek, az előírt időpontig jogosultak ellátásra, de 65 éves koruk után soha. A betegségi ellátás heti mértéke megegyezik a munkanélküli ellátáséval, és ugyanúgy számítják ki.
Nyugdíjkorhatár
2008 és 2012 között a nyugdíjrendszer jelentős reformjára került sor három különböző szakaszban, a társadalombiztosítási rendszer szélesebb körű reformjának részeként, amelynek célja a rendszer hosszú távú pénzügyi fenntarthatóságának biztosítása. Az első szakaszban (amely 2009-ben fejeződött be) számos olyan intézkedést terjesztettek elő, amelyek elsősorban a bevételek növelését célozták magasabb hozzájárulások révén. A második és a harmadik szakaszban számos intézkedést vezettek be az országspecifikus ajánlások és az egyetértési megállapodás részeként. E reformok összefüggésében az általános nyugdíjkorhatárt 65 évben állapítják meg a magánszektorban. Azok a munkavállalók, akik elegendő társadalombiztosítási jogosultságot halmoztak fel, 63 éves korukban is felvehetik nyugdíjukat; Ha azonban így tesznek, 0,5%-os bírságot szabnak ki minden olyan hónap után, amikor 65. életévük betöltése előtt nyugdíjat vesznek fel. A közszférában a nyugdíjkorhatárt fokozatosan 60 évről 65 évre emelték. A 2012. évi társadalombiztosítási reformban a nyugdíjkorhatárt a várható élettartam növekedéséhez kötötték. E rendelkezés szerint ötévente felülvizsgálatot kell végezni. Az első felülvizsgálat a várható élettartam 2018 és 2023 közötti változását tükrözi.
A nyugdíjkorhatár nemi szempontból semleges.
